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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Chile (RATIFICATION: 1971)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha de remuneración y segregación por motivo de género. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que continuara tomando medidas con miras a reducir y eliminar la importante brecha de remuneración entre hombres y mujeres existente y a mejorar el acceso de las mujeres a una mayor variedad de oportunidades laborales a todos los niveles, incluso en aquellos sectores mayoritariamente ocupados por hombres. También le pidió que continuara enviando información estadística actualizada desagregada por sexo, sobre los salarios percibidos por rama de actividad y sector de ocupación, así como toda otra información que permita percibir la eficacia y los resultados de las medidas adoptadas en la reducción de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que en su memoria el Gobierno informa sobre las varias iniciativas llevadas a cabo por el Gobierno, fundamentalmente a través del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género, con miras a reducir la brecha de remuneraciones y mejorar el acceso de las mujeres a una mayor variedad de oportunidades laborales, incluidos el Programa mujeres jefas de hogar, el Programa 4 a 7, los Programas de mujeres asociatividad y emprendimiento, y la Mesa nacional de buenas prácticas laborales mujer y minería, entre otros. La Comisión toma nota también de que el Gobierno informa que en 2015 suscribió un protocolo de acuerdo con la Asociación Nacional de Empleados Fiscales (ANEF), el cual contempló la realización de un diagnóstico y de un piloto para explorar la aplicabilidad de una metodología de evaluación de puestos de trabajo con perspectiva de género propuesta por la OIT. El Gobierno también se refiere a la adopción de la ley núm. 20940, publicada el 21 de noviembre de 2016, cuyo artículo 317 dispone que los sindicatos de las grandes empresas podrán solicitar una vez al año información sobre las remuneraciones de trabajadores/as de distintos cargos o funciones. En las medianas empresas los sindicatos pueden solicitarla previo a la negociación colectiva. La Comisión toma nota además de la indicación del Gobierno de que existen diversas fuentes de información para presentar estadísticas sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres y que, actualmente, la Subsecretaría del Trabajo dispone de tres, es decir: i) el sistema de información laboral (SIL), que presenta estadísticas administrativas de las personas cotizantes al seguro de cesantía, o sea sólo aquellas relaciones laborales que se rigen actualmente por el Código del Trabajo — excluyendo a trabajadores de casa particular, fuerzas armadas, menores de 18 años, entre otros; ii) la encuesta suplementaria de ingresos (ESI), módulo complementario que se aplica al interior de la actual encuesta nacional de empleo (ENE) que recopila información sobre los ingresos laborales de las personas que son clasificadas como ocupadas en la ENE y los ingresos de otras fuentes de los hogares, tanto a nivel nacional como regional, y iii) la encuesta de caracterización socioeconómica (CASEN), realizada por el Ministerio de Desarrollo Social. La Comisión toma nota, por consiguiente, de las varias informaciones estadísticas suministradas por el Gobierno según estas diferentes fuentes. Según los datos del SIL, en 2018, la brecha salarial es de 17,2 por ciento en desmedro de las mujeres; brecha que se ha mantenido respecto al mismo período de 2017. En cuanto a la ESI, los últimos datos disponibles de 2016 muestran que la brecha salarial fue de 31,7 por ciento en desmedro de las mujeres, para el ingreso medio mensual de todos los ocupados. En lo que respecta a la brecha salarial por rama de actividad económica, son los servicios sociales y de salud aquellos con mayor inequidad con una brecha del 49,8 por ciento, le sigue la industria manufacturera y comercio, ambos con una brecha del 46,5 por ciento en desmedro de las mujeres. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre las medidas adoptadas o previstas para reducir y eliminar la brecha de remuneración entre hombres y mujeres, y le alienta a monitorear y evaluar el impacto de dichas medidas y proporcionar información específica al respecto. Sírvase también seguir suministrando información estadística desglosada por sexo sobre los salarios percibidos por rama de actividad y sector de ocupación, así como toda otra información que permita percibir la eficacia y los resultados de las medidas adoptadas en la reducción de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión se remite igualmente a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).

Artículo 3. Evaluación objetiva de los empleos. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que indicara cuáles son las medidas previstas o adoptadas con miras a promover la evaluación objetiva de los empleos de conformidad con el artículo 3, más allá de la exigencia de elaborar una descripción de los cargos según sus características en aquellas empresas que tienen más de 200 empleados prevista en la ley núm. 20348 de 2009. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno que el artículo 62 bis del Código del Trabajo, el cual dispone que «el empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad», ha sido ineficiente al momento de regular la brecha salarial existente entre hombres y mujeres. El Gobierno se refiere al proyecto de modificación al Código del Trabajo actualmente en segundo trámite constitucional en la Cámara de Diputados que está encaminado a incorporar el principio del Convenio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de «igual valor», al cual la Comisión hace referencia en su observación. El Gobierno también añade que la Iniciativa de Paridad de Género, la cual se propone, entre otros, visibilizar y reducir las brechas salariales por variables de género, se mantuvo en el Programa de Gobierno 2018-2022. La Comisión recuerda que el concepto de «igual valor», que constituye el núcleo del derecho fundamental a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor consagrado en el Convenio, requiere un método de medición y comparación del valor relativo de los distintos empleos. Se debe proceder a un examen de las respectivas tareas cumplidas (y no a una evaluación de los titulares de estas posiciones), que se llevará a cabo sobre la base de criterios absolutamente objetivos y no discriminatorios para evitar que la evaluación se vea condicionada por los prejuicios de género. Si bien en el Convenio no se establece ningún método específico para ese examen, en el artículo 3 se presupone el uso de técnicas adecuadas para la evaluación objetiva del empleo con miras a determinar su valor, mediante la comparación de factores tales como las calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo. El concepto de «trabajo de igual valor» es fundamental para acabar con la segregación laboral por motivos de sexo en el mercado de trabajo, ya que permite un amplio ámbito de comparación, que incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», el «mismo» o «similar», y también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 695 y 673). La Comisión pide al Gobierno que tome medidas con miras a establecer un mecanismo de evaluación objetiva de los empleos con perspectiva de género que permita comparar trabajos diferentes en el sector público y a promover dicha evaluación en el sector privado, e informe sobre toda evolución al respecto.