Observation (CEACR) - adopted 1992, published 79th ILC session (1992)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - New Zealand (Ratification: 1983)

La commission note les informations communiquées par le gouvernement dans son rapport et les observations formulées par le Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande et la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande.

1. Dans ses précédents commentaires au titre des conventions nos 100 et 111, la commission avait noté l'adoption, en août 1990, de la loi sur l'égalité dans l'emploi à la suite d'un réexamen des mesures existantes visant à éliminer la discrimination, et notamment de la loi de 1972 sur l'égalité des salaires et de la loi de 1977 sur la Commission des droits de l'homme. La loi d'août 1990 a été néanmoins abrogée en décembre de la même année, soit peu après son entrée en vigueur, parce que, ainsi qu'il est dit à nouveau dans le dernier rapport, l'actuel gouvernement rejette les dispositions imposant aux employeurs du secteur privé de se conformer aux programmes obligatoires sur l'égalité de chances dans l'emploi, tout comme il refuse le système centralisé d'ajustement des salaires qui aurait été institué par les procédures relatives à l'égalité de rémunération prévues dans la législation.

La commission note la promulgation de la loi no 22 de 1991 sur les contrats d'emploi qui, selon le gouvernement, reflète sa politique selon laquelle la détermination des taux de rémunération incombe exclusivement aux parties au contrat. Le gouvernement déclare en outre qu'il ne participe plus au processus de fixation des salaires, son rôle en vertu de la convention no 100 consistant à promouvoir le principe de l'égalité de rémunération dans les contrats aussi bien collectifs qu'individuels.

La commission a pris dûment note de cette loi et des modifications apportées à la loi de 1972 sur l'égalité des salaires par la loi modificatrice de 1991 qui porte le même nom. Par cette modification il a été inséré dans la loi sur l'égalité des salaires une disposition équivalant à l'article 15, 1), b), de la loi de 1977 sur la Commission des droits de l'homme (aux termes de laquelle il est illégal, pour les employeurs, de refuser ou d'omettre d'offrir ou d'accorder à quiconque, du fait de son sexe, les mêmes termes d'emploi, conditions de travail, avantages sociaux et possibilités de formation, de promotion et de transfert que ceux accordés aux personnes dont les qualifications sont les mêmes, ou sont sensiblement similaires, et qui sont occupées à des travaux de ce type dans les mêmes circonstances ou dans des circonstances sensiblement. Ainsi, la loi sur l'égalité des salaires s'applique aux employeurs qui occupent des effectifs dans un même établissement, que ce soit sur la base de contrats individuels ou de contrats collectifs. Une modification de la loi sur la Commission des droits de l'homme permet aux individus de réclamer l'égalité de rémunération soit en application de ses dispositions, soit au titre de la loi sur l'égalité des salaires.

2. La commission tient à préciser la portée de l'obligation, imposée à un Etat qui ratifie la convention, d'assurer ou de promouvoir l'application du principe de l'égalité de rémunération. Elle rappelle qu'en vertu de l'article 2, paragraphe 1, de la convention l'obligation faite à un gouvernement ratifiant la convention d'assurer l'application du principe est limitée aux domaines dans lesquels le gouvernement est en mesure d'influencer directement ou indirectement le processus de fixation des salaires; dans tous les autres cas, le gouvernement doit encourager l'application de la convention. Bien que cette dernière n'impose pas l'adoption d'une législation, une action législative élargit cependant la compétence du gouvernement pour intervenir dans le domaine de la rémunération et, partant, élargit d'autant ses attributions pour assurer l'application du principe. Dans le cas présent, en vertu des dispositions de la loi de 1972 sur l'égalité des salaires et de la loi de 1977 sur la Commission des droits de l'homme, le gouvernement est tenu d'assurer que les dispositions de ces textes soient respectées dans tous les contrats d'emploi conclus conformément à la loi de 1991 sur les contrats d'emploi. La commission prie donc le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures qui sont prises pour assurer la mise en oeuvre de ces lois, plus particulièrement en ce qui concerne les contrats individuels conclus en application de la loi de 1991 susmentionnée.

3. La commission a noté également les commentaires du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande concernant le champ de comparaison qui est acceptable aux fins de la détermination de l'égalité de rémunération. Le conseil déclare qu'on ne peut maintenant établir de comparaisons qu'entre des travailleurs employés par le même employeur, alors qu'avant la promulgation de la loi sur les contrats d'emploi il était possible, grâce à l'enregistrement des accords, d'assurer que la parité salariale s'applique à tous les travailleurs de la profession ou de l'industrie couverte par l'accord. Selon le conseil, une question bien plus importante est celle de l'absence totale de mécanisme visant à assurer qu'une profession ou une spécialité dans laquelle les travailleuses prédominent soit rémunérée à des taux comparables à ceux qui s'appliquent aux travailleurs d'une profession ou spécialité comparable dans laquelle les hommes sont dominants.

Tout en reconnaissant qu'il est difficile de déterminer jusqu'à quel point on devrait permettre l'établissement de comparaisons entre des fonctions exercées par des hommes et par des femmes, la commission constate que des possibilités adéquates de comparaison doivent exister si l'on veut que le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ait une application quelconque dans un marché du travail où règne la ségrégation en fonction du sexe. Pour assurer l'application de ce principe dans une profession ou une industrie occupant essentiellement des femmes, il est essentiel de disposer d'une base de comparaison qui dépasse le cadre de l'établissement ou entreprise concernés. La commission prie le gouvernement de communiquer dans son prochain rapport des informations sur les mesures prises ou envisagées pour assurer l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, pour les travailleuses du secteur privé dont les possibilités de comparaison sont insuffisantes sur leurs lieux de travail.

Rappelant en outre que la loi de 1960 sur l'égalité des salaires dans la fonction publique prévoit la possibilité d'établir des comparaisons avec des échelles de salaires dans d'autres secteurs publics d'emploi lorsque les employées du gouvernement accomplissent un travail d'un type qui est exclusivement ou principalement réservé aux femmes (art. 3, 1), b)), la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le recours à cette disposition dans la pratique.

4. La commission a noté avec intérêt les informations communiquées par le gouvernement sur les mesures prises pour favoriser l'égalité de rémunération (lesquelles mesures ont été mises en évidence par le gouvernement dans sa réponse aux recommandations du groupe de travail sur l'égalité dans l'emploi datée de janvier 1991). Elle a pris note en particulier de la publication et de la large diffusion du manuel intitulé "Egalité au travail - une méthode d'évaluation des emplois sans distinction de sexe" (Equity at Work; An Approach to Gender Neutral Job Evaluation) (Commission des services de l'Etat, juillet 1991), qui a été mis au point pour aider à mettre fin aux distorsions liées au sexe dans les systèmes traditionnels d'évaluation des emplois. La commission a noté également qu'un fonds sur l'égalité de chances dans l'emploi sera créé par le gouvernement avec la participation des employeurs du secteur privé, afin de promouvoir l'égalité. Le gouvernement s'est aussi engagé à débloquer des fonds importants pour encourager l'égalité dans le secteur privé.

La commission espère que le gouvernement fournira de plus amples précisions sur les activités de promotion entreprises, notamment celles du fonds sur l'égalité de chances dans l'emploi, et prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations relatives à l'impact de toutes les initiatives précitées sur l'application de la convention.

5. La commission a pris note des données statistiques fournies par le gouvernement qui indiquent que les gains horaires moyens des femmes représentent environ 80-81 pour cent de ceux des hommes. A cet égard, la commission note les commentaires de la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande selon lesquels le différentiel de salaire entre hommes et femmes peut être imputé à un grand nombre de facteurs autres qu'une disparité présumée des taux de rémunération, par exemple l'âge, l'ancienneté, l'éducation et la formation, l'incidence de l'emploi à temps partiel et, en particulier, la tendance des femmes - notamment les femmes mariées ou celles vivant en concubinage - à réduire le temps qu'elles consacrent à un travail rémunéré au profit de leurs responsabilités familiales. Lorsqu'elle s'est penchée sur les difficultés rencontrées par les Etats Membres pour réduire le différentiel de salaire, la commission a souligné qu'un véritable progrès n'est possible que si l'action visant à appliquer la convention est menée dans le contexte plus large de mesures destinées à promouvoir l'égalité entre hommes et femmes d'une façon générale. La commission espère que certains des facteurs faisant obstacle à une réduction du différentiel de salaire, tels que l'éducation, la formation et les responsabilités familiales des femmes, seront pris en considération dans le contexte des mesures adoptées pour promouvoir l'égalité en général.