Direct Request (CEACR) - adopted 1997, published 86th ILC session (1998)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Australia (Ratification: 1973)

La commission prend note avec intérêt du rapport détaillé fourni par le gouvernement ainsi que de la documentation qui y était annexée.

1. La commission note les nombreux changements législatifs intervenus sur le plan fédéral et des Etats, qui ont une relation avec la mise en oeuvre de la politique nationale de promotion de l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi dans le cadre de l'application de la convention. En particulier, la commission note: la loi relative aux relations sur les lieux du travail, en vigueur depuis le 1er décembre 1996 (qui vise la promotion de la prospérité économique et le bien-être de la population par "le respect et la valorisation de la diversité de la main-d'oeuvre, en s'efforçant d'empêcher et d'éliminer la discrimination sur la base de la race, de la couleur, du sexe, des préférences sexuelles, de l'âge, du handicap physique ou mental, de la situation matrimoniale, des responsabilités familiales, de la grossesse, de la religion, de l'opinion politique, de l'ascendance nationale ou l'origine sociale" (art. 3 j)) et qui attribue à la Commission australienne des relations de travail (AIRC) le pouvoir d'empêcher et de régler les conflits du travail touchant, entre autres, la nécessité d'empêcher et d'éliminer la discrimination basée sur ces motifs (art. 88B 3) e)); la loi sur la haine raciale de 1995, qui insère dans la loi de 1975 sur la discrimination raciale des dispositions pour rendre illicites des actes publics (y compris ceux accomplis sur les lieux du travail) qui sont susceptibles de choquer, d'offenser, d'humilier ou d'intimider en raison de la race, de la couleur ou de l'origine nationale ou ethnique d'une autre personne; et la loi de 1995 portant révision de la loi sur la discrimination sexuelle, qui introduit, dans la loi principale de 1984, une nouvelle définition de la discrimination directe et une défense "raisonnable", en plaçant sur le "défendeur" la charge de la preuve que l'exigence ou la condition imposée au plaignant était raisonnable dans les circonstances du cas.

2. La commission note aussi que le Code de la pratique est en préparation, et fournira une orientation pratique permettant aux employeurs, aux syndicats, aux agences d'emploi et aux employés de comprendre les dispositions de la loi sur la discrimination raciale, et leur indiquera comment appliquer les politiques visant à l'élimination de la discrimination, du harcèlement et de la diffamation raciale, et augmenter l'égalité de chances. En outre, elle note que la loi de 1997 portant révision de la loi sur les droits de l'homme (actuellement devant le Parlement) vise, entre autres, à inclure une réponse législative à la décision de la Haute Cour dans l'affaire Brandy contre la Commission des droits de l'homme et de l'égalité de chances (dont il est fait allusion dans la précédente demande directe), qui avait considéré que la commission n'avait pas un pouvoir tiré de la Constitution pour régler finalement des litiges. La loi devrait centraliser dans le bureau du Président de la commission les enquêtes et les conciliations relatives aux plaintes, et simplifier certains aspects de la procédure et de l'application de la législation. Prière de fournir copie du texte final du Code de la pratique et des informations sur sa diffusion et, éventuellement, son impact. Prière également de fournir, dès son adoption, copie du texte de la loi portant révision de la loi sur les droits de l'homme.

3. En plus de cette évolution législative, la commission se rend compte de certains changements en relation avec les agences chargées de la mise en oeuvre de la politique nationale d'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi. Elle note que le Service de l'emploi du Commonwealth (CES), dont l'examen des activités avait intéressé la commission en vue d'une meilleure application de la loi sur la discrimination sexuelle (voir la précédente demande directe), a été remplacé par une nouvelle agence -- l'Agence de distribution des services du Commonwealth, agissant comme "Centrelink" -- qui devrait être complètement opérationnelle en décembre 1997. Selon le rapport, "Centrelink" a pour but de fournir des services complets dans le domaine de ceux délivrés précédemment par le CES et le Département de la sécurité sociale. La commission note avec intérêt que les fournisseurs de services seront obligés par contrat de fournir ces services sans harcèlement sexuel et sans autre discrimination illégale qui pourrait contrevenir, entre autres, à la législation interdisant la discrimination sur la base des critères de sexe, de handicap ou de race. La commission note également que, comme résultat de l'examen en 1993 des mécanismes de la politique gouvernementale relative au statut des femmes, le Bureau du statut des femmes (OSW) a été restructuré en 1996 pour renforcer sa capacité de fournir une politique de conseil stratégique, coordonnée et bien conçue, dans le cadre du Bureau du Premier Ministre. L'OSW a aussi mis en place une procédure de consultation plus efficace avec les femmes sur des questions prioritaires, à travers l'organisation régulière de Tables rondes et rencontres avec les organisations s'occupant en particulier des femmes. S'agissant des actions en vue d'éliminer la discrimination sur la base de sexe, la commission note cependant l'inquiétude exprimée par le Comité des Nations Unies pour l'élimination de la discrimination à l'égard des femmes (CEDAW) dans ses conclusions sur le rapport du gouvernement, où le Comité déclare:

"Le comité a constaté avec préoccupation que l'attention portée par le gouvernement aux droits fondamentaux des femmes et son souci d'assurer l'égalité des sexes semblaient s'être infléchis. La réduction de 38 pour cent du budget du Bureau de la condition féminine et une réduction analogue des ressources allouées à la Commission des droits de l'homme et de l'égalité d'accès aux emplois suscitaient des inquiétudes. Tout en saluant les efforts accrus visant à démarginaliser les femmes dans tous les secteurs d'activité, le comité s'inquiétait de constater que les services nationaux censés orienter les politiques en matière d'égalité et veiller à ce que celles-ci soient effectivement appliquées ne jouaient pas pleinement leur rôle ... Le comité a constaté avec préoccupation que la situation des femmes aborigènes et des femmes insulaires du détroit de Torres demeurait défavorable ... La situation de ces femmes, tout comme celle des travailleuses migrantes, était encore aggravée par une recrudescence apparente du racisme et de la "xénophobie" (document des Nations Unies A/52/38/Rev.1 de 1997).

La commission demande au gouvernement de fournir des informations démontrant que les mesures prises ont un impact significatif sur l'élimination de la discrimination vécue par les femmes en général, et par les femmes aborigènes et migrantes en particulier, dans tous les domaines couverts par la convention.

4. En ce qui concerne l'article 3 de la convention, la commission note que la loi relative aux relations sur les lieux du travail prévoit l'élaboration de conventions collectives approuvées par l'AIRC, appelées "conventions certifiées", que l'AIRC doit refuser de certifier si elle considère qu'une disposition de la convention opère une discrimination contre un employé protégé par la convention sur la base de l'un des critères énumérés dans l'article 3 j) de la loi (citée dans le paragraphe 1 ci-dessus). La loi prévoit également la conclusion de conventions individuelles appelées conventions australiennes sur les lieux de travail (AWAs), approuvées par l'Avocat de l'emploi. A cet égard, la commission note que l'annexe no 8 des règlements relatifs à la loi déclare que les parties aux AWAs reconnaissent qu'elles ont l'intention de réaliser l'objectif principal prévu par l'article 3 j) de la loi. Comme la loi ne semble pas établir une procédure pour que les particuliers ou leurs représentants puissent avoir accès aux informations sur les types de clauses et conditions de travail stipulés dans les AWAs, la commission demande au gouvernement d'indiquer s'il y a des moyens pour les personnes ou les organisations intéressées, telles que les syndicats, d'avoir accès à des informations pratiques de cette nature (peut-être directement à partir de l'Avocat de l'emploi) dans le but de conseiller leurs membres. Prière d'indiquer aussi si des mesures spécifiques ont été prises pour suggérer comment l'égalité de chances et de traitement peut être promue dans le cadre des AWAs et d'informer sur toute action prise par l'Avocat de l'emploi à cet égard.

5. Dans sa demande directe antérieure, la commission avait demandé des informations sur le progrès réalisé dans le passage en revue des sentences arbitrales fédérales en vue de supprimer leurs dispositions discriminatoires, conformément à l'article 150 A 2) b) de la loi de 1988 sur les relations de travail. A ce propos, la commission note qu'un procès a été intenté contre le gouvernement du Commonwealth par les Etats de Victoria, de l'Australie du Sud et de l'Australie- Occidentale, cherchant à faire déclarer invalides certaines dispositions de la loi qui autorisent d'imposer des obligations aux employeurs en ce qui concerne certains principes proclamés dans les conventions ratifiées de l'OIT, y compris sur la non-discrimination dans l'emploi. La Haute Cour, dans une décision du 4 septembre 1996, a largement soutenu les dispositions contestées, au motif que le gouvernement du Commonwealth a le pouvoir de légiférer sur ces matières conformément à sa compétence sur les affaires étrangères tirée de la Constitution (art. 51). Bien que l'article 150 A 2) b) ait été abrogé par la loi relative aux relations sur les lieux de travail, la commission note que la nouvelle législation contient plusieurs dispositions visant à empêcher et éliminer la discrimination dans les sentences arbitrales. En particulier, la commission note que l'article 89 A 8) de la nouvelle loi autorise l'AIRC d'inclure une "clause type" de non-discrimination dans ces sentences. Prière de fournir des informations concernant la mesure par laquelle l'AIRC a utilisé son pouvoir d'inclure des "clauses types" de non-discrimination dans les sentences et la mesure par laquelle l'AIRC a écarté ou modifié les sentences prononcées sur la base de cet article par le Commissaire sur la discrimination sexuelle (art. 113 de la loi relative aux relations sur les lieux de travail).

6. Tasmanie. La commission note avec regret que depuis quelques années, le rapport du gouvernement ne contient aucune information sur la législation et la pratique en Tasmanie. Cependant, elle a pu noter, à la lecture de la copie à sa disposition du rapport annuel de 1996 de la Commission sur la discrimination sexuelle de Tasmanie, les activités de cette commission concernant la réception, l'investigation et la résolution des plaintes (dont la majorité concerne la discrimination dans l'emploi), et les efforts entrepris pour fournir une éducation et des informations sur la loi de 1994 relative à la discrimination sexuelle. La commission prie instamment le gouvernement à faire en sorte que son prochain rapport contienne des informations sur l'application, en droit et en pratique, de la convention dans toutes les juridictions.

7. Queensland. La commission note la promulgation le 27 mars 1997 de la loi relative aux relations sur les lieux de travail, qui reflète sur plusieurs points la loi fédérale du même nom, incluant ses dispositions destinées à empêcher la discrimination. Prenant note que la loi de l'Etat contient certaines exemptions de révocation illégale, y compris une exemption concernant des employés durant les 12 premiers mois de leur travail pour ceux qui sont employés par un employeur ayant 15 employés ou moins, la commission demande au gouvernement de l'informer sur les moyens de réparation disponibles dans le cadre de la loi pour les personnes ayant moins de 12 mois de service au sein de petites entreprises, et qui se considèrent comme révoquées pour cause de discrimination contraire à la loi antidiscrimination de 1991 du Queensland.

8. Territoire de la capitale fédérale (ACT). La commission note avec intérêt que la convention a été l'un des éléments pris en compte dans la révision en 1996 de la loi de 1991 sur la discrimination. Elle note aussi que le gouvernement du ACT, en relation avec le Bureau du ACT sur les droits de l'homme, a commencé un passage en revue de toute la législation d'ACT afin de déterminer sa conformité avec la législation sur la discrimination. Prière de fournir des informations sur les progrès réalisés et les résultats obtenus dans ce domaine.

9. Australie-Méridionale. La commission note avec intérêt la promulgation de la loi de 1996 sur la diffamation raciale (devant encore être proclamée) et l'introduction au Parlement du projet de loi de 1997 portant révision de la loi sur l'égalité de chances (harcèlement sexuel), qui propose d'étendre les dispositions de la législation principale sur le harcèlement sexuel aux officiers judiciaires, aux membres du Parlement et aux membres des conseils locaux. Elle note aussi la conception de deux projets: le Projet de la Communauté Outreach -- qui vise à assurer que des communautés minoritaires déterminées ont accès à l'information relative aux droits et responsabilités que leur accorde la législation sur l'égalité -- et le Projet du département de la police qui a pour objectif la formation de la police dans le domaine de la législation en matière d'égalité de chances. La commission espère recevoir davantage d'informations sur ces différentes initiatives, en particulier des informations illustrant l'impact pratique des mesures en cours.