Direct Request (CEACR) - adopted 2001, published 90th ILC session (2002)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Panama (Ratification: 1958)

La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno y en los anexos adjuntos a la misma.

1. La Comisión toma nota de que no se han realizado progresos para modificar el Código de Trabajo para incorporar las recomendaciones del Convenio, ya que todavía no se ha elaborado un proyecto de ley relativo a la acción 1.2 correspondiente al Area - Equidad Jurídica y Social del Plan de Acción de la Mujer y Desarrollo. La Comisión valora que el Gobierno sea consciente de que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor que establece el Convenio es más amplio que las disposiciones que determinan la igualdad salarial en la legislación panameña. El Gobierno señala que las disposiciones vigentes no sólo son limitativas con respecto al principio establecido en el Convenio, sino que además existen normas discriminatorias y restricciones que menoscaban el ejercicio efectivo de estos derechos. La Comisión toma nota de que el  Ministerio de la Juventud, la Mujer, la Niñez y la Familia considera que es necesario una revisión no sólo a nivel laboral sino también constitucional, pero que hasta la fecha no se ha adoptado ninguna decisión al respecto. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno que afirma que esta inadecuación es una realidad jurídica que hasta el momento se mantiene inalterable. La Comisión espera que se sigan realizando los esfuerzos necesarios por parte del Gobierno para que la legislación nacional pueda adecuarse y estar en consonancia con el principio del Convenio, y solicita al Gobierno que siga informando sobre los progresos que se hayan registrado a ese respecto.

2. La Comisión toma nota de la promulgación de la ley núm. 4, de 29 de enero de 1999, por la cual se instituye la igualdad de oportunidades para las mujeres, en particular del capítulo V referido al trabajo. La Comisión observa que si bien la ley establece una política pública del Estado para reducir la segregación laboral entre la mano de obra femenina y la mano de obra masculina, facilitar la inserción de las mujeres en puestos de responsabilidad y adecuar los programas de educación formal y no formal y de capacitación técnica, a fin de que las mujeres se capaciten para obtener puestos mejor remunerados, la ley no contempla una política destinada a promover la igualdad  de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor. Solicita al Gobierno que informe sobre las medidas y acciones que están desarrollando los organismos especializados encargados de la coordinación, promoción, desarrollo y fiscalización de la política pública de promoción de igualdad de oportunidades para las mujeres, en el ámbito de las entidades públicas, previstas en el artículo 31 de la ley con respecto a la promoción de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

3. El Gobierno señala que en la práctica se evidencian problemas de desigualdad salarial y destaca que según se desprende del informe «Impacto de la relación sexo/género de las remuneraciones diferenciales de hombres y mujeres», no se paga a los trabajadores y a las trabajadoras por criterios estrictamente meritocráticos y que entre el 35 por ciento y el 39 por ciento de la diferencia salarial obedece a la discriminación. El Gobierno destaca que el promedio salarial varía conforme al área geográfica donde esté empleada la mujer, que en el sector urbano moderno los salarios de las mujeres suelen ser inferiores a los de los hombres y que esta tendencia suele ser mayor entre las mujeres con alta formación técnica y académica, percibiendo las mujeres con estudios postuniversitarios casi la mitad del salario que reciben los hombres. Insiste en el hecho de que no hay ningún sector en donde la mujer se equipare al hombre y no hay ningún nivel de instrucción en que las mujeres se equiparen y mucho menos superen a los hombres en su media salarial. La Comisión también toma nota de que en el sector público el salario de la mujer es de un 5,5 por ciento menor que el salario del hombre y que en el sector privado la diferencia salarial por un trabajo de igual valor es mayor, ya que la mujer cobra una remuneración de un 17 por ciento inferior a la del hombre.

4. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual la razón de la ineficiencia de las normas que contemplan el principio de igualdad salarial se debe fundamentalmente a la inexistencia de un proceso adecuado que ofrezca las garantías suficientes a las trabajadoras para presentar una demanda laboral. Además, el procedimiento establecido por a ley núm. 53, de 1975, que otorga al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral la competencia para conocer de las demandas para determinar el salario mínimo tiene la finalidad de establecer si el empleador paga o no este salario mínimo, pero no está concebido para determinar si se cumple o no con el principio de igualdad salarial. La Comisión también toma nota con interés de las conclusiones del informe nacional Clara González sobre la situación de la mujer en Panamá de 1999, en las que se revela que a pesar de que un 15 por ciento de las mujeres encuestadas era objeto de discriminación salarial, hasta la fecha no se había presentado ningún caso de discriminación salarial ante las autoridades del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MIDRATEL), y que incluso el 40 por ciento de las mujeres encuestadas no ignoraba la existencia de la posibilidad de iniciar ante el MIDRATEL un proceso por discriminación salarial. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione más información sobre las medidas que está adoptando para lograr una mayor divulgación y difusión de los derechos laborales de las mujeres, y especialmente sobre los recursos que están a su alcance para garantizar una igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

5. La Comisión toma nota de que la declaración del Gobierno por la que afirma que se carece de mecanismos idóneos para realizar una evaluación del trabajo libre de toda discriminación. La Comisión recuerda que la evaluación objetiva de los empleos implica la adopción de una técnica para medir y comparar objetivamente el valor relativo de las tareas cumplidas. Debido a la tendencia de hombres y mujeres a realizar trabajos diferentes, es esencial disponer de una técnica para medir el valor relativo de los empleos que tienen diferente contenido a fin de eliminar la discriminación en la remuneración de hombres y mujeres. Sobre este particular, véanse los párrafos 138 a 152 del Estudio general sobre la igualdad de remuneración, de 1986. La Comisión reitera la necesidad de que el Gobierno adopte medidas para promover esta evaluación y solicita que la mantenga informada de los progresos realizados.

6. La Comisión toma nota de que actualmente, de 40 instituciones gubernamentales, 11 ministerios y 1 entidad descentralizada cuentan con manuales institucionales para la clasificación de puestos debidamente aprobados y ejecutados, es decir, que se aplica a un 41 por ciento de los 60.000 servidores públicos del Estado que tienen derecho a que se clasifiquen y evalúen sus puestos de trabajo. La Comisión espera que la Dirección General de Carrera Administrativa siga informando sobre los progresos realizados y las medidas previstas para fortalecer la continuidad del programa de clasificación, valoración y remuneración de puestos vigentes tanto en las entidades gubernamentales donde se ha implantado el sistema, como en las que hasta la fecha no han sido incluidas.