Observation (CEACR) - adopted 2002, published 91st ILC session (2003)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - New Zealand (Ratification: 1983)

1. La commission prend note des informations détaillées communiquées par le gouvernement dans son rapport et de la documentation jointe à ce rapport. Elle prend également note des commentaires de Business New Zealand, du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) et de la réponse du gouvernement à ces derniers.

2. La commission note avec intérêt que la loi sur les relations d’emploi (ERA), entrée en vigueur le 2 octobre 2000, interdit aux employeurs ou à leurs représentants toute discrimination directe et indirecte à l’égard des salariés fondée sur divers motifs, qui sont les mêmes que ceux visés par la loi sur les droits de l’homme (HRA) de 1993, et que cet instrument prévoit des voies de recours individuels. L’ERA instaure aussi une protection et des voies de recours contre le harcèlement sexuel et racial. Tout salarié s’estimant victime d’une telle pratique peut soit porter plainte en évoquant la loi HRA, soit engager une action civile en vertu de la loi ERA. La commission prie le gouvernement de fournir dans ses prochains rapports des informations sur l’application dans la pratique de la loi ERA, sur le plan de la non-discrimination et de l’égalité, en précisant notamment le nombre et la nature des actions civiles engagées et leur issue.

3. Se référant à ses précédents commentaires, dans lesquels elle invitait le gouvernement à inclure le critère de l’opinion politique au nombre des critères de discrimination interdite, la commission rappelle que la loi modificatrice de 1999 de la loi sur les droits de l’homme différait la date d’expiration de l’article 151 de cet instrument, article aux termes duquel le gouvernement bénéficiait jusqu’au 31 décembre 2001 d’une dérogation temporaire à l’interdiction de la discrimination sur un certain nombre de critères, y compris celui de l’opinion politique. Elle note avec satisfaction que l’article 151 est désormais caduc et que l’interdiction de la discrimination dans l’emploi sur la base de l’opinion politique, comme sur la base des autres critères visés à l’article 22 de la loi HRA, dans sa teneur modifiée par la loi modificatrice de 2001, s’applique désormais à l’emploi public. Notant que, selon le rapport du gouvernement, la Commission des services publics et le ministère de la Justice examinent quelles dérogations, s’il en est, pourraient s’appliquer à la discrimination dans l’emploi dans le secteur public au regard de la neutralité politique des fonctionnaires, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures législatives, administratives ou d’un autre ordre qu’il aurait prises à cet égard. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique des dispositions antidiscriminatoires de la loi HRA dans les secteurs public et privé, notamment à travers le nombre, la nature et l’issue des affaires que la justice aurait pu avoir à examiner dans ce contexte.

4. La commission veut croire que le gouvernement communiquera le rapport intitulé«Compliance 2001», qui précise les recommandations formulées par la Commission des droits de l’homme, en application de l’article 5(1)(k) de la loi de 1993 sur les droits de l’homme. A cet égard, la commission note que le NZCTU demande àêtre consulté par la Commission des droits de l’homme pour l’élaboration du plan d’action national qui doit être mis au point dans le cadre de «Compliance 2001» et permettre d’identifier et de cibler les domaines de discrimination les plus significatifs. De l’avis du NZCTU, ce plan ne relève pas de la seule responsabilité de la commission mais, au contraire, doit constituer un exercice de consultation et de collaboration. La commission prie le gouvernement d’indiquer si des dispositions ont été prises pour assurer la coopération des organisations d’employeurs et de travailleurs dans ce cadre. De plus, notant que le NZCTU et Business New Zealand sont l’un et l’autre représentés dans le groupe consultatif EEO, qui éclaire le gouvernement sur les stratégies axées sur «EEO Vision», la commission exprime l’espoir que le gouvernement la tiendra informée des activités entreprises en coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs pour promouvoir l’égalité sur le marché du travail.

5. La commission note que le NZCTU se déclare préoccupé par le fait que l’appartenance ou l’activité syndicale n’est pas un motif de discrimination interdite dans le texte de la loi de 1993 sur les droits de l’homme et dans celui de la loi de 2000 sur les relations d’emploi. Selon le NZCTU, la Commission des droits de l’homme s’était prononcée favorablement dans ce sens. La commission note également que, dans sa réponse au NZCTU, le gouvernement déclare que la partie III de la loi sur les relations d’emploi couvre la discrimination fondée sur l’appartenance syndicale à travers les dispositions qui concernent la liberté syndicale. En particulier, l’article 7(b) dit que «nul ne peut, dans le contexte des questions d’emploi, émettre une préférence ou exercer une influence indue, directement ou indirectement, sur une autre personne à raison de l’appartenance, ou de la non-appartenance, de celle-ci à un syndicat».

6. Faisant suite à ses précédentes observations, la commission prend note avec intérêt des chiffres fournis par le gouvernement dans son rapport, à propos des clauses d’égalité de chances dans l’emploi (EEO) dans les conventions collectives. Ces chiffres, qui couvrent 21 pour cent de la population active, font apparaître que 17 pour cent de ces conventions comportent une clause EEO et que 2 pour cent comportent des dispositions concernant explicitement les Maoris. La commission prend également note de l’enquête EEO 2000 de la Fondation sur la diversité, qui fait apparaître qu’en 2000, dans le secteur privé, 76 pour cent des salariés au bénéfice d’un contrat individuel ou d’une convention collective sont couverts par la politique EEO, 17 pour cent par un plan EEO et 21 pour cent par l’un et l’autre. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des statistiques sur les progrès obtenus dans le sens de l’inclusion de clauses EEO dans les contrats et conventions des secteurs public et privé et sur les incidences que cette politique peut avoir pour les travailleurs concernés, sur le plan de l’égalité de traitement, sur l’égalité d’accès à l’emploi et des conditions d’emploi.

7. La commission prend note des commentaires du NZCTU concernant l’importance de la nomination d’un commissaire à l’équité dans l’emploi, au sein de la Commission des droits de l’homme, comme prévu par ailleurs dans la recommandation n^o 14 du rapport du groupe tripartite consultatif EEO. La nomination de ce commissaire contribuerait à améliorer la coordination de la législation et des programmes EEO dans les secteurs public et privé. Ce magistrat serait chargé d’élaborer un code minimum EEO (rassemblant toute la législation touchant à ce domaine) ainsi qu’un code de pratique volontaire EEO. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures qu’il entend prendre pour donner effet aux recommandations du groupe consultatif EEO. Dans le contexte de la politique EEO, la commission note que, dans ses commentaires, Business New Zealand redoute que cette politique ne fasse obstacle aux décisions professionnelles fondées sur le mérite personnel. Elle note également que, selon le rapport du gouvernement, la politique EEO consiste à promouvoir des mesures proactives et positives assurant que toutes les décisions en matière d’emploi soient prises sur la base du mérite personnel, loin de toute attitude ou de tout comportement discriminatoires. La commission exprime l’espoir que le gouvernement et les organisations de travailleurs et d’employeurs continueront de collaborer pour que les décisions en matière d’emploi soient fondées sur une évaluation impartiale du mérite personnel, loin de tout préjugé discriminatoire, direct ou indirect.

8. La commission prend note avec intérêt des tableaux 4 et 7 contenus dans le rapport du gouvernement, qui concernent les écarts de rémunération en fonction du sexe et de l’appartenance ethnique, ainsi que des commentaires du NZCTU et de Business New Zealand à ce propos. Elle note que les avis semblent concorder sur le point que les écarts salariaux entre hommes et femmes et selon l’appartenance ethnique résultent essentiellement d’une ségrégation professionnelle et du fait que les femmes, les populations maories et les populations des îles du Pacifique restent encore confinées essentiellement dans les emplois les moins rémunérés, que ce soit dans les services publics ou dans le secteur privé. Dans ce contexte, la commission prend également note des observations finales du CERD en date du 23 août 2002, dans lesquelles cet organisme se déclare préoccupé par la persistance des désavantages subis par les Maoris, les populations du Pacifique et les autres communautés ethniques sur le plan des droits sociaux et économiques, notamment sur celui de l’emploi et de la prévoyance sociale (paragr. 11). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les initiatives prises pour promouvoir l’égalité d’accès au marché de l’emploi en ce qui concerne les catégories les plus vulnérables et, en particulier, sur les activités menées par le Conseil consultatif national relatives à l’emploi des femmes, sur le projet du ministère des Affaires féminines relatif à l’équité dans la rémunération, sur le projet d’aide des femmes maories à l’accès à l’emploi indépendant, sur les activités du ministère du Développement maori et du ministère des Affaires des îles du Pacifique ainsi que de celles de Skill New Zealand.