Direct Request (CEACR) - adopted 2002, published 91st ILC session (2003)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland (Ratification: 1999)

La commission prend note des informations contenues dans le premier rapport du gouvernement sur cette convention ainsi que de la documentation et des statistiques jointes.

1. Article 1. Grande-Bretagne et Irlande du Nord. La commission note que la loi de 1998 sur les droits de l’homme, qui s’applique en Grande-Bretagne et en Irlande du Nord, donne effet aux droits et libertés garantis dans la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH), y compris le respect des droits et libertés sans discrimination fondée, entre autres, sur le sexe, la race, la couleur, la religion, l’opinion politique ou autre et l’origine nationale ou sociale. Elle note également que la loi de 1976 sur les relations interraciales (RRA), le décret sur les relations interraciales (Irlande du Nord) (RRO (NI)), la loi de 1975 sur la discrimination fondée sur le sexe (SDA) de 1976 et le décret sur la discrimination fondée sur le sexe (Irlande du Nord) (SDO (NI)) de 1997 interdisent la discrimination directe et indirecte fondée sur la race et le sexe et que le décret sur le traitement équitable dans l’emploi (Irlande du Nord-FETO) de 1998 interdit la discrimination fondée sur la conviction religieuse et l’opinion politique dans l’emploi et la profession, la formation professionnelle et les domaines connexes, dans les secteurs public et privé. Elle note également que la définition de «communauté raciale» englobe «la race, la couleur et l’origine ethnique et nationale (ainsi que les gens du voyage en Irlande du Nord)».

2. Considérant que la loi de 1998 sur les droits de l’homme n’accorde qu’une protection générale contre la discrimination eu égard aux droits et libertés garantis dans la CEDH, la commission note qu’aucune loi n’interdit actuellement la discrimination dans l’emploi et la profession sur la base de la religion, de l’opinion politique (Grande-Bretagne) et de l’origine sociale (Grande-Bretagne et Irlande du Nord). Elle note cependant qu’un projet de règlement interdisant la discrimination fondée sur la conviction religieuse dans l’emploi et la profession est à l’étude pour la Grande-Bretagne et doit être adopté en 2003. La commission se félicite de cette évolution de la législation et prie le gouvernement de lui transmettre une copie du nouveau règlement dès qu’il sera adopté. Elle prie également le gouvernement d’indiquer comment est garantie la protection contre la discrimination fondée sur l’opinion politique et l’origine sociale dans l’emploi et la profession en Grande-Bretagne et contre la discrimination fondée sur l’origine sociale en Irlande du Nord.

3. La commission note que l’article 4(3) de la RRA, l’article 6(3) du RRO (NI) et l’article 70(1)(b) du FETO excluent l’emploi chez les particuliers de la protection contre la discrimination, hormis les cas de discrimination par victimisation. En outre, l’article 71(1) et (2) du FETO dispose que ce décret ne s’applique pas à l’emploi des instituteurs mais que la Commission de l’égalité des chances (EOC) réexaminera cette exception afin de déterminer si des mesures devraient être prises pour appliquer le principe de l’égalité des chances dans l’emploi aux instituteurs. La commission prie le gouvernement de lui indiquer comment ces travailleurs sont protégés contre la discrimination fondée sur la race, la religion et l’opinion publique et d’indiquer s’il a l’intention de modifier la RRA, le RRO (NI) et le FETO de façon à en étendre le champ d’application aux ménages et aux instituteurs. Elle souhaiterait également recevoir des informations sur toutes mesures, y compris des modifications de la législation, proposées par la EOC (NI) pour favoriser l’égalité des chances entre enseignants de différentes confessions.

4. La commission note que l’article 17(1) semble exclure du champ d’application de la SDA la discrimination contre les agents de police (y compris le harcèlement sexuel) par des agents autres que le préfet de police ou le chef de la police. Elle note en outre que l’article 17(2) dispose que les règlements d’application de la loi de 1996 sur la police ne doivent pas accorder un traitement différent aux hommes et aux femmes sauf «en ce qui concerne les pensions de retraite ou dans le cas de certains agents de police ou des élèves policiers». La commission prie le gouvernement d’indiquer s’il a l’intention de modifier la SDA et, dans l’intervalle, de lui donner des informations sur l’application dans la pratique des articles 17(1) et (2) de la SDA, eu égard aux dispositions de la convention.

5. La commission note que l’article 1(2) de la SDA propose une interprétation plus large de la notion de discrimination indirecte que celle incluse dans l’article 1(1) de la RRA et contient des dispositions qui déplacent la charge de la preuve dans les cas de discrimination manifeste. Notant également que le projet de règlement sur la discrimination raciale en Grande-Bretagne et le projet d’amendement du SDO (NI) visent à introduire des dispositions analogues, la commission prie le gouvernement de lui transmettre copie de ces amendements lorsqu’ils auront été adoptés et de la tenir informée de toute modification similaire du RRO (NI) et du FETO.

6. Article 2 (Grande-Bretagne).  La commission note que des organes officiels ont été créés en vertu de la RRA (Commission pour l’égalité interraciale (REC)) et la SDA (Commission pour l’égalité des chances (EOC)) ayant pour mandat d’œuvrer en faveur de l’élimination de la discrimination et de l’égalité de traitement et de chances. Le gouvernement indique dans son rapport que la REC et la EOC ont élaboré, la première, un code de conduite relatif à la discrimination fondée sur le sexe et, la deuxième, un code de conduite relatif aux relations interraciales. La commission prie le gouvernement de continuer à la tenir informée des activités de ces organes et de lui transmettre des informations concrètes sur la manière dont les codes de conduite sont utilisés dans la fonction publique ainsi que par les syndicats, les employeurs et les agences d’emploi pour promouvoir l’application de la convention.

7. En outre, la commission note que l’article 71(1) de la loi sur les relations interraciales impose à certaines administrations publiques (annexe 1A de la RRA) le devoir d’éliminer la discrimination illicite et de promouvoir l’égalité de chances entre personnes appartenant à des communautés raciales différentes. Cette législation régit à la fois les services que ces administrations fournissent et leurs politiques de l’emploi internes, et son application est soumise à la procédure de révision judiciaire. Notant qu’aucune obligation de ce type n’existe en ce qui concerne l’élimination de la discrimination fondée sur le sexe, la commission prie le gouvernement d’indiquer s’il a l’intention d’imposer une telle obligation en matière de discrimination fondée sur le sexe et de l’informer de l’efficacité de celle-ci en ce qui concerne la promotion de l’égalité interraciale dans l’emploi et la profession.

8. Irlande du Nord.  La commission note que la Commission de l’égalité de l’Irlande du Nord a en outre le pouvoir de favoriser l’action positive et de recenser les emplois et les professions dans lesquels il existe une discrimination fondée sur la conviction religieuse et l’opinion politique ainsi que de modifier les modalités de ces emplois et professions. En outre, en vertu de l’article 75 de l’annexe 9 de la loi sur l’Irlande du Nord, les administrations publiques sont tenues de s’acquitter de leurs fonctions en tenant dûment compte de la nécessité de promouvoir, entre autres, l’égalité de chances entre personnes de confession religieuse, opinion politique ou communauté raciale différente et entre les hommes et les femmes. La commission note qu’en vertu de l’article 2 de l’annexe 9 de cette loi les administrations publiques concernées sont tenues de proposer des programmes d’égalité indiquant la manière suivant laquelle ils entendent assumer les obligations qui leur sont imposées par l’article 75 de la loi. La commission prie le gouvernement de l’informer de toutes mesures prises, y compris l’action positive, et de tous programmes d’égalité adoptés par les administrations publiques concernées dans les domaines de l’emploi et de la formation professionnelle en vue de promouvoir l’égalité de chances et de traitement ainsi que des informations sur les mesures adoptées en conséquence.

9. Article 3 (Grande-Bretagne). Le gouvernement indique que, bien que le nombre de femmes et de représentants de minorités raciales employés dans la fonction publique, y compris parmi les hauts fonctionnaires, ait augmenté, l’égalité de représentation des hommes et des femmes ainsi que des minorités raciales n’existe pas à tous les niveaux, et les minorités raciales et les femmes sont majoritaires dans les échelons inférieurs; la proportion de personnel issu de minorités raciales aux échelons supérieurs était de 2,1 pour cent en 2000. Le gouvernement indique que dans la fonction publique l’objectif est de porter à 35 pour cent le pourcentage de femmes occupant les postes les plus élevés en 2005 et à 3,2 pour cent le pourcentage de personnel issu de minorités raciales occupant de tels postes. La commission prend note des mesures prises par le gouvernement pour augmenter le nombre des personnes issues des minorités raciales aux échelons supérieurs, y compris son programme de réforme de la fonction publique et son programme sur la diversité, et elle serait reconnaissante au gouvernement de continuer à l’informer des progrès accomplis dans le cadre de ces programmes, en particulier en ce qui concerne les objectifs fixés pour l’emploi des femmes et des minorités raciales dans les postes de haut niveau de la fonction publique.

10. La commission note que les données de l’enquête de 2000 sur la population active, relatives à l’emploi des femmes et des minorités raciales, montrent que les adultes de race blanche conservent davantage leurs emplois que les adultes issus de minorités raciales (75 pour cent contre 58 pour cent) et que, dans l’ensemble, le taux d’emploi des femmes est inférieur, surtout parmi les minorités indienne et pakistanaise. Ces statistiques montrent également que les membres de certaines minorités (Bangladeshi, Pakistanais et Noirs des Caraïbes) sont sous-représentés dans les professions spécialisées et dans les postes d’encadrement et que la plupart des communautés raciales minoritaires sont encore surreprésentées dans les professions manuelles non qualifiées ou semi-qualifiées. En outre, les taux d’activité des femmes demeurent sensiblement inférieurs à ceux des hommes en raison des responsabilités familiales. La commission relève dans une étude publiée par la EOC intitulée «Women and Men in Britain» que la ségrégation hommes-femmes est très prononcée dans différents groupements et professions du secteur privé, y compris dans les professions de direction où les femmes ne représentent encore qu’un quart des cadres et seulement un directeur d’entreprise sur dix. L’emploi des femmes est concentré dans le secteur tertiaire (88 pour cent) et dans les professions non manuelles. Les hommes sont en majorité concentrés dans les emplois à plein temps et un grand nombre de femmes travaillent à temps partiel (83 pour cent des salariés à temps partiel).

11. La commission prend note des diverses mesures prises par les pouvoirs publics pour améliorer la situation des groupes défavorisés sur le marché du travail ainsi que des nombreuses initiatives lancées par le gouvernement, en coopération avec les partenaires sociaux et les employeurs en particulier, ainsi qu’avec la EOC et la CRE pour promouvoir la diversité raciale et l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Elle note en particulier: 1) «Opportunity Now» dont le but est de procéder à une analyse critique de la situation des salariées et de fixer des objectifs pour augmenter la proportion de femmes à tous les niveaux d’emploi; 2) les guides sur la diversité raciale et la discrimination fondée sur le sexe, y compris le harcèlement sexuel et les droits liés à la maternité, destinés aux employeurs; 3) le Policy Appraisal for Equal Treatment (PAET) et les Gender Impact Guidelines, destinés aux ministères; et 4) le projet Performance Innovation Unit (PIU) visant à accroître le taux d’activité des minorités raciales. La commission prie le gouvernement de continuer à l’informer de ces mesures et d’autres prises ou envisagées pour promouvoir la diversité raciale et l’égalité de chances et de traitement des hommes et des femmes dans l’emploi, en indiquant comment elles permettent aux femmes et aux membres de minorités raciales d’accéder à un plus large éventail d’emplois et de professions, y compris dans les postes d’encadrement.

12. En ce qui concerne la situation des travailleurs à temps partiel, la commission note le fort pourcentage de femmes qui travaillent à temps partiel (plus de 80 pour cent des travailleurs à temps partiel). Elle note également que l’article 19 de la loi de 1999 sur les droits dans l’emploi dispose que les travailleurs à temps partiel ne doivent pas être traités moins favorablement que les travailleurs à plein temps d’un niveau comparable à moins que la différence de traitement ne soit objectivement justifiable. La commission prie le gouvernement de lui donner des exemples de telles différences de traitement «objectivement justifiables» de travailleurs à temps partiel et de lui indiquer comment elle lutte contre la discrimination indirecte à l’égard des travailleurs à temps partiel.

13. En ce qui concerne la formation professionnelle, la commission note que, selon les données disponibles, les membres de certaines minorités raciales (Noirs d’Afrique ou des Caraïbes) ont moins de chance que les autres d’obtenir un emploi après avoir participé aux programmes de formation existants. Les données indiquent également que les programmes d’apprentissage et de formation professionnelle reflètent généralement les stéréotypes sexistes et la ségrégation professionnelle. La commission note les diverses initiatives décrites par le gouvernement pour promouvoir l’égalité des chances pour tous dans la formation professionnelle. Elle note en particulier qu’en 2001 les Learning and Skills Councils (LSC) ont élaboré des stratégies d’égalité des chances et des plans d’action pour lutter contre la sous-représentation et l’échec dans l’apprentissage des personnes de plus de 16 ans, et qu’en 2002 le gouvernement a créé des Centers of Vocational Excellence (CVE) chargés de garantir un traitement équitable pour tous. Notant également qu’un code de conduite sur l’égalité des chances a étéélaboréà l’attention des organisations nationales de formation (NTO), la commission saurait gré au gouvernement de lui faire parvenir des copies du code et des plans d’action des LSC et de l’informer de la manière dont la formation dispensée par les NTO et les CVE élargit les perspectives professionnelles, sans stéréotypes ou préjugés archaïques, sur les métiers ou professions censés être réservés à des personnes de tel sexe ou de telle origine.

14. Irlande du Nord.  La commission note que, selon le rapport de 1999 relatif à l’enquête sur la répartition confessionnelle de la population active, une plus forte proportion de protestants (71 pour cent) que de catholiques romains (62 pour cent) en âge de travailler avaient un emploi, et une plus forte proportion d’hommes que de femmes avaient un emploi (76 pour cent d’hommes et 65 pour cent de femmes de religion protestante - 69 pour cent d’hommes et 55 pour cent de femmes de religion catholique romaine). Les données concernant la répartition des confessions dans neuf grandes professions pour 2001 montrent également que seulement 38,9 pour cent de catholiques romains contre 61,1 pour cent de protestants occupaient des postes de direction et d’administration et que les catholiques romains sont davantage représentés dans les professions subalternes. La commission note que le FETO exige de certains employeurs du secteur public et du secteur privé inscrits auprès de la Commission de l’égalité de l’Irlande du Nord qu’ils soumettent des rapports de contrôle (monitoring returns) et permet aux employeurs de prendre des mesures d’action positive pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre différents groupes religieux dans le domaine de l’emploi et de la profession. Notant également que les pouvoirs publics d’Irlande du Nord sont tenus de soumettre des programmes d’égalité (equality schemes), la commission prie le gouvernement d’indiquer la façon dont ces mesures favorisent ou garantissent l’égalité de participation dans l’emploi et la formation professionnelle des membres des communautés protestante et catholique.

15. Article 4 (Grande-Bretagne et Irlande du Nord).  La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle «la politique du Royaume-Uni prévoit que toute personne qui représente une menace pour la sûreté de l’Etat, la démocratie parlementaire et les services essentiels du gouvernement ne doit pas se voir confier d’emplois qui, de par leur nature, revêtent un caractère essentiel pour les intérêts de l’Etat». Le gouvernement indique qu’un «système de filtrage» est en place pour obtenir des garanties à propos des personnes ayant accès à des informations confidentielles ou à des propriétés de l’Etat qui méritent d’être protégées. Après avoir épuisé les recours internes, les personnes concernées peuvent former un recours devant un jury indépendant. La commission note en outre que l’article 42 de la RRA, l’article 41 du SDO, l’article 52 de la SDA, l’article 53 du SDO et l’article 79 du FETO disposent que tout acte accompli pour préserver la sécurité de l’Etat n’est pas considéré comme une discrimination illicite lorsqu’il est justifié. Les personnes qui souhaitent interjeter appel en cas d’invocation de la dérogation pour sûreté de l’Etat peuvent le faire auprès des tribunaux de l’emploi ou du travail. En outre, l’article 19B de la RRA qui interdit toute discrimination de la part des pouvoirs publics, exclut le service de la sûreté et les services secrets de son champ d’application. La commission prie le gouvernement de l’informer de l’application dans la pratique de ces dispositions ainsi que de la politique du Royaume-Uni en matière de sûreté nationale, en indiquant le nombre de personnes qui ont fait appel de décisions fondées sur la dérogation relative à la sûreté de l’Etat dans le contexte de l’emploi et de la profession ainsi que l’issue de ces appels.

16. Le gouvernement est invitéà fournir des informations sur toutes décisions judiciaires prises par les tribunaux de l’emploi et les tribunaux du travail dans des affaires de discrimination dans l’emploi et la profession pour les motifs énoncés dans la convention ainsi que toutes notifications de discrimination ou enquêtes menées par les divers organismes chargés de l’élimination de la discrimination et de la promotion de l’égalité des chances et de traitement dans l’emploi et la profession. La commission note que, selon le gouvernement, aucune réparation n’est prévue en cas de discrimination indirecte non intentionnelle dans l’emploi. Elle prie le gouvernement de lui donner des informations sur la manière dont les victimes de discrimination indirecte (qui est presque toujours non intentionnelle) sont dédommagées en cas de violation des dispositions interdisant la discrimination indirecte.