Observation (CEACR) - adopted 2005, published 95th ILC session (2006)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - New Zealand (Ratification: 1983)

1. La commission prend note des informations abondantes communiquées par le gouvernement dans son rapport et de la documentation jointe, des commentaires émanant de Business Nouvelle-Zélande et du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU), ainsi que de la réponse du gouvernement auxdits commentaires.

2. Articles 1 et 2 de la convention. Evolution sur le plan législatif. La commission rappelle qu’en Nouvelle-Zélande l’égalité de rémunération entre hommes et femmes effectuant des travaux identiques ou substantiellement similaires est prescrite par plusieurs lois, notamment la loi de 2000 sur les relations d’emploi (ERA), la loi de 1993 sur les droits de l’homme (HRA) et la loi de 1972 sur l’égalité de rémunération (EPA). De plus, la définition de la discrimination qui est contenue dans l’ERA semble se limiter aux cas de salariés travaillant pour le même employeur. La commission avait précédemment souligné que la convention pose le principe de l’égalité de rémunération pour «un travail de valeur égale», concept qui va bien au-delà de celui de travail identique ou similaire. S’agissant de la portée de la comparaison, la commission avait fait valoir que cette portée doit être aussi large que le permet le niveau auquel la politique, les structures et les systèmes salariaux sont déterminés.

3. La commission note que les plans tendant à l’adoption d’une nouvelle législation sur l’égalité de rémunération ont été abandonnés en décembre 2004. Le gouvernement déclare qu’une telle législation sera plutôt examinée en conjonction avec l’élaboration d’autres initiatives gouvernementales portant sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi. Tout en reconnaissant qu’il faut mettre à jour la législation en vigueur sur l’égalité de rémunération pour en améliorer le fonctionnement et l’application, le NZCTU est partisan d’un retrait des amendements législatifs concernant l’égalité de rémunération jusqu’à ce que de nouvelles séances de travail aboutissent à garantir que toute mise à jour de la législation soit conforme à la convention. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de toute nouvelle initiative tendant à la modification de la législation sur l’égalité de rémunération actuellement en vigueur, et elle veut croire que ses commentaires seront pris en considération dans la perspective de la mise en conformité de la législation nationale avec la convention.

4. Articles 2 et 3. Mesures de promotion de l’égalité de rémunération. La commission prend note avec intérêt du rapport du Groupe de travail sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi dans la fonction publique, la santé publique et l’éducation publique, publié en mars 2004. Le groupe de travail a défini «l’équité en matière de rémunération» comme étant la situation dans laquelle «les hommes et les femmes perçoivent la même rémunération pour le même travail ou pour un travail qui est différent mais de valeur égale». Il a identifié trois facteurs clés qui ont une incidence sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi à l’égard des femmes: 1) les emplois que les femmes exercent; 2) la manière dont les emplois sont évalués; 3) la manière dont les emplois sont organisés. Notant en particulier les recommandations du groupe de travail s’agissant de la négociation collective, de la détermination du salaire minimum, de l’élaboration d’un instrument d’évaluation des emplois exempt de préjugés sexistes, des contrôles de l’égalité de rémunération et de la mise en place de voies de recours et de réparation en la matière, la commission prie le gouvernement de la tenir informée des progrès accomplis quant à la mise en œuvre de l’ensemble de ces recommandations et du plan d’action préconisé par le groupe de travail. Elle prie également le gouvernement de la tenir informée des mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’application de la convention dans le secteur privé, y compris en collaborant avec les partenaires sociaux dans ce domaine.

5. Plaintes et mécanismes d’exécution. La commission note que le nombre d’affaires touchant à l’égalité de rémunération qui ont été portées devant les instances compétentes reste bas. De l’avis de Business Nouvelle-Zélande, cela peut s’expliquer par le fait que le concept d’égalité de rémunération est désormais accepté en Nouvelle-Zélande; la commission en prend note et souligne que l’absence de plainte ne signifie pas en soi l’absence de discrimination mais incite plutôt à examiner comment fonctionne le mécanisme de plainte actuellement en vigueur. La commission note également que, de l’avis du NZCTU, pour garantir le respect de la convention, les contrôles en matière d’égalité de rémunération et les voies de recours et de compensation dans ce domaine devraient s’appuyer sur des mécanismes de contrôle juridiquement contraignants. Le gouvernement estime que le respect de la convention peut être obtenu de manière effective en s’attaquant aux causes sous-jacentes de l’écart des rémunérations entre hommes et femmes, y compris à travers l’élaboration d’instruments d’évaluation des emplois, l’application des mécanismes de comptabilité existants et la négociation collective. La commission est cependant d’avis que l’application de la convention devrait être obtenue par une combinaison de divers moyens, y compris des mécanismes efficaces de plainte et d’exécution. S’il appartient effectivement au gouvernement de déterminer, en concertation avec les partenaires sociaux, la nature et la structure de tels mécanismes, la conception et le fonctionnement de ces derniers doivent concourir à l’objectif de la convention, qui tend à l’élimination des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes accomplissant un travail de valeur égale. En conséquence, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises afin que les situations dans lesquelles les femmes et les hommes ne perçoivent pas la même rémunération pour un travail de valeur égale puissent être traitées efficacement, grâce à des mécanismes appropriés de plainte et d’exécution.

6. Ecart des revenus entre hommes et femmes. La commission note que, d’après l’annexe sur les revenus complémentaires figurant dans l’enquête sur les ménages et la population active, entre 1997 et 2003, le ratio femmes/hommes des revenus horaires moyens a progressé de 4 pour cent. Une réduction de l’écart des rémunérations entre hommes et femmes a été constatée dans la classe d’âge des 24 à 54 ans, alors que cet écart s’est légèrement creusé dans les autres classes d’âge. Selon le gouvernement, l’écart des rémunérations entre hommes et femmes a diminué dans les mêmes proportions pour les Néo-Zélandais de souche européenne, de souche maorie et des autres régions du Pacifique, tout en restant le plus contrasté entre les Néo-Zélandais de souche européenne. Le rapport 2004 sur la diversité établi par le Fonds sur l’égalité des chances dans l’emploi (EEO) indique un creusement, depuis 2003, des écarts de rémunération horaire et, simultanément, un léger resserrement des écarts de rémunération hebdomadaire, ce qui semble correspondre à une augmentation de la durée du travail chez les femmes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques actualisées sur les revenus des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé, ventilées notamment par sexe et groupe ethnique. Elle le prie également de donner des informations sur les mesures prises pour mettre en œuvre les recommandations du groupe de travail de poursuivre les travaux pour déterminer quelles sont les données les plus appropriées que les entreprises et l’Office de statistique doivent compiler pour offrir une vue d’ensemble de la situation sur le plan de l’équité en matière de rémunération et d’emploi.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.