Direct Request (CEACR) - adopted 2009, published 99th ILC session (2010)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Luxembourg (Ratification: 2001)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Législation. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi du 13 mai 2008 sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes qui, entre autres, transpose la directive 76/207 du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et modifie le Code du travail. La loi de 2008 introduit en effet dans le Code du travail des dispositions qui: a) interdisent expressément «toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial» (art. L. 241-1(1)); b) donnent une définition de la «discrimination directe»; et c) complètent celle de la «discrimination indirecte» (art. L. 241-1(2)). La commission note également que la loi de 2008 complète les dispositions de l’article L. 241-2 concernant l’application de l’interdiction de discriminer aux différents aspects de l’emploi, en y ajoutant «les conditions d’emploi» et «l’affiliation à, et l’engagement dans, une organisation de salariés ou d’employeurs, ou toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d’organisation». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application des dispositions du Code du travail relatives à l’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe dans la pratique et de communiquer, le cas échéant, tout extrait de rapport d’inspection du travail et toute décision judiciaire traitant de cette question.

Motifs de discrimination interdits. Législation. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que, suite à l’adoption de la loi du 28 novembre 2006, le Code du travail interdit désormais la discrimination directe et indirecte fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle et l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une race ou à une ethnie. Des dispositions identiques ont également été introduites en 2006 dans la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat et dans la loi modifiée du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux. La commission rappelle que la législation nationale, qui définit et interdit la discrimination dans l’emploi et la profession, devrait couvrir tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission prie le gouvernement d’indiquer comment est assurée la protection des travailleurs contre la discrimination fondée sur la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale.

Harcèlement sexuel. La commission note que la loi du 13 mai 2008 susmentionnée complète les dispositions du Code du travail sur le harcèlement sexuel et prévoit expressément qu’il constitue une discrimination fondée sur le sexe et, par conséquent, qu’il est interdit (art. L. 241-1(3)). Elle note également que, selon le rapport du gouvernement, deux entreprises ont élaboré une charte en matière de harcèlement sexuel dans le cadre du programme «actions positives» dans les entreprises du secteur du privé. Toutefois, la commission relève que, selon l’analyse des conventions collectives effectuée en 2007 dans l’étude intitulée «L’égalité entre les femmes et les hommes dans les conventions collectives», les dispositions relatives au harcèlement sexuel ne contiennent souvent qu’une déclaration de principe concernant le harcèlement et plus rarement des modalités concrètes d’application, notamment en matière de prévention (p. 14).

S’agissant du secteur public, la commission note que la loi de 2008 complète également les dispositions relatives au harcèlement de la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat et de la loi modifiée du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux. De plus, la loi de 1979 prévoit la mise en place d’une commission spéciale auprès du ministre ayant la fonction publique dans ses attributions chargée de veiller au respect des dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral (art. 11-2).

Se félicitant des dispositions et mesures adoptées récemment en matière de harcèlement sexuel, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises, en droit et dans la pratique, pour prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel, tant dans le secteur privé, en collaboration avec les partenaires sociaux, que dans le secteur public. A cet égard, elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur la mise en place et le fonctionnement de la commission spéciale chargée de contrôler l’application de la législation relative au harcèlement sexuel et de traiter les cas dont elle est saisie dans la fonction publique (procédure, nombre de cas examinés, décisions rendues, etc.). Enfin, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout cas de harcèlement sexuel dont les autorités compétentes auraient eu à connaître.

Qualifications exigées pour un emploi déterminé. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement d’indiquer si un règlement grand-ducal avait été en application de l’article L. 241-3-3(2) du Code du travail afin de fixer les cas dans lesquels il peut être fait mention du sexe dans les conditions d’accès à un emploi, y compris le cas échéant à une formation y conduisant ou à une activité professionnelle pour laquelle, en raison de la nature ou des conditions de son exercice, le sexe constitue une condition déterminante. La commission note que la loi du 13 mai 2008 susvisée a modifié les dispositions du Code du travail concernées. Le Code du travail, dans son article L. 241-3 prévoit désormais qu’«en ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la formation qui y donne accès, une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas une discrimination au sens de la présente loi lorsque, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du cadre dans lequel elles se déroulent une telle caractéristique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article L. 241-3 du Code du travail dans la pratique, en donnant notamment des exemples de cas dans lesquels il a été utilisé et en précisant son impact sur le recrutement des femmes et des hommes. Le gouvernement est également prié de communiquer copie de toute décision judiciaire pertinente, en particulier toute interprétation donnée par les tribunaux des expressions «exigence professionnelle essentielle et déterminante», «objectif légitime» et «exigence proportionnée».

Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission prend note des études et documents communiqués par le gouvernement sur la situation des hommes et des femmes dans l’emploi et la profession. Elle relève que, selon l’étude intitulée «Les femmes et le marché de l’emploi» (actualisation 2007) communiquée par le gouvernement, l’emploi féminin, en particulier l’emploi à temps partiel, est en constante augmentation et reste concentré dans certains secteurs d’activité et dans les professions peu qualifiées. Il ressort également de cette étude que l’emploi non salarié demeure peu attractif ou accessible aux femmes. Parmi les causes d’inégalités entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, l’étude souligne le déficit en matière de formation et d’orientation professionnelles des femmes par rapport aux hommes (concentration des femmes dans les formations sur des spécialités moins rémunératrices et offrant moins de perspectives de carrière, désaffection des formations techniques, etc.) ainsi que le partage insuffisant des responsabilités familiales conduisant notamment à des interruptions de carrière ou à du travail à temps partiel. Tout en prenant note des mesures prises par le gouvernement pour permettre aux femmes et aux hommes de mieux concilier obligations professionnelles et responsabilités familiales, telles que la création de maisons relais, de crèches et de foyers de jour pour enfants, la commission observe toutefois que, dans ses observations finales de 2008 (CEDAW/C/LUX/CO/5), le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes insiste particulièrement sur la nécessité de redoubler d’efforts pour aider les hommes et les femmes à équilibrer responsabilités familiales et professionnelles, notamment par le biais d’actions de sensibilisation et d’éducation, et de veiller à ce que les femmes ne soient pas pratiquement les seules à travailler à temps partiel. Le comité souligne aussi l’importance d’adopter des mesures plus fermes pour faire évoluer les comportements en ce qui concerne le rôle des hommes et des femmes dans la famille et dans la société. Dans son rapport, le gouvernement indique également que, en vue de promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans le secteur privé, il a développé un programme d’actions positives dans les entreprises. Même s’il s’est avéré particulièrement difficile de mesurer l’impact de ces actions positives faute de retour de la part des entreprises et de la mise en place systématique de procédures d’évaluation par les entreprises participantes et par le ministère de l’Egalité des chances, il n’en reste pas moins que participer à ce type de projets a permis à certaines entreprises de faire le point sur la situation des hommes et des femmes sur leur lieu de travail et qu’un véritable impact a pu être mis en évidence au sein des projets et des entreprises qui ont opté pour des changements structurels.

Prenant note de ces informations et des efforts accomplis par le gouvernement pour mettre en œuvre une politique d’égalité entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les mesures prises ou envisagées, y compris les mesures de sensibilisation, afin de:

i)     lutter contre les stéréotypes et préjugés sexistes sur les rôles des hommes et des femmes dans la société et sur leurs aptitudes professionnelles;

ii)    développer et diversifier la formation et l’orientation professionnelles des filles et des garçons;

iii)   promouvoir l’accès des femmes à l’emploi dans les secteurs d’activité dans lesquels la main-d’œuvre masculine prédomine ainsi que l’accès des femmes à des postes à responsabilités afin d’éviter la ségrégation professionnelle tant horizontale que verticale;

iv)   permettre aux hommes et aux femmes de mieux concilier obligations professionnelles et responsabilités familiales.

Egalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur des motifs autres que le sexe. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, afin d’éliminer toute discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. Le gouvernement est également prié d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin d’éliminer toute discrimination fondée sur le handicap et l’orientation sexuelle, motifs visés par le Code du travail. Se référant par ailleurs à ses précédents commentaires, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur le fonctionnement et les activités du Centre pour l’égalité de traitement à cet égard.

Collaboration avec les partenaires sociaux. Dans ses précédents commentaires, la commission priait le gouvernement de donner des exemples de plans d’égalité en matière d’emploi et de rémunération dont l’adoption, à la suite de négociations collectives, est visée à l’article L. 162-12-4(4) du Code du travail. Elle constate que le rapport du gouvernement ne contient pas d’information sur ce point. En outre, l’étude réalisée en 2007 sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans les conventions collectives, constate que, au niveau de la négociation collective, l’engagement en faveur de l’égalité de traitement reste limité. Elle souligne également qu’un rôle actif devrait revenir aux partenaires sociaux afin de dépasser les stéréotypes et de créer des conditions de travail plus favorables à l’égalité des femmes et des hommes, en termes de recrutement et d’opportunité de carrière (p. 16). La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour encourager les organisations de travailleurs et d’employeurs à participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de mesures destinées à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de profession, en particulier à adopter des plans d’égalité en matière d’emploi et de rémunération.