Direct Request (CEACR) - adopted 2012, published 102nd ILC session (2013)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Cuba (Ratification: 1954)

Artículo 2 del Convenio. Aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota de las informaciones suministradas por el Gobierno según las cuales el Reglamento General sobre la Organización del Salario (resolución núm. 27/2006) tiene como elementos fundamentales la escala de complejidad, los calificadores de cargos, las tarifas salariales, los pagos adicionales y las formas y sistemas de pago (artículo 8). El Gobierno indica que los calificadores de cargos definen la denominación, contenido de trabajo, los requisitos técnico-profesionales para ocuparlos y el grupo de escala de complejidad que le corresponde. El Gobierno indica que para la elaboración de los calificadores de cargos se utilizaron métodos de evaluación objetiva de los trabajos que permitieron evaluar la complejidad de los puestos de trabajo y determinar las características y las exigencias de los mismos. Dichos elementos del sistema salarial son aplicables, según el Gobierno, a todos los trabajadores sin discriminación. La Comisión observa sin embargo que el Gobierno no envía información en cuanto a la aplicación en la práctica de dichos calificadores de cargos, tampoco indica si existen trabajos diferentes que hayan sido incluidos en el mismo grupo de complejidad, ni envía ejemplos concretos de evaluaciones objetivas del empleo llevadas a cabo en la práctica que permitan a la Comisión apreciar si el sistema se conforma o no con el principio del Convenio. La Comisión recuerda que el concepto de «igual valor» requiere un método de medición y comparación del valor relativo de los distintos empleos que implica un examen de las respectivas tareas cumplidas, el cual se llevará a cabo sobre la base de criterios absolutamente objetivos y no discriminatorios para evitar que la evaluación se vea contaminada por motivos de género. La comparación no se limita a un mismo establecimiento o empresa sino que permite una comparación mucho más amplia entre los empleos desempeñados por los hombres y las mujeres en distintos lugares o empresas, o entre distintos empleadores. Habida cuenta de que sigue prevaleciendo la segregación laboral por razones de sexo, es fundamental garantizar que el alcance de la comparación sea amplio para que pueda aplicarse el principio de la igualdad de remuneración [véase Estudio General sobre los convenios fundamentales, 2012, párrafos 695 y 697). A fin de evaluar si los mecanismos implementados a nivel nacional aplican el principio del Convenio, la Comisión pide una vez más al Gobierno que envíe información sobre el modo en que se aplica en la práctica el sistema de calificadores de riesgo así como ejemplos concretos de evaluaciones objetivas del empleo llevadas a cabo en diversas empresas o sectores.

Información estadística. La Comisión toma nota de que, según la información suministrada por el Gobierno, de un total de 1 900 300 mujeres trabajadoras, 323 500 son operarias, 875 500 son técnicas, 150 000 son administrativas, 435 400 se dedican a los servicios y 115 900 son directivos. La Comisión toma nota también de que de un total de 3 084 200 hombres trabajadores, 1 438 400 son operarios, 659 200 son técnicos, 118 700 son administrativos, 647 200 se dedican a los servicios y 220 700 son directivos. La Comisión observa que según estas cifras la tasa de participación de la mujer en el mercado de trabajo es, en promedio, un 40 por ciento inferior a la del hombre. Al mismo tiempo, toma nota de que el Gobierno señala que no cuenta con información sobre las escalas salariales aplicables a las diferentes categorías mencionadas ni sobre la distribución de hombres y mujeres en los distintos grupos de la escala salarial. La Comisión recuerda que sin informaciones estadísticas sobre la remuneración media de hombres y mujeres en los diferentes sectores, no puede evaluar cabalmente la aplicación del principio del Convenio. En efecto, una información desglosada por sexo y por sectores permitiría efectuar la comparación de remuneración entre los sectores con fuerte presencia masculina y los sectores donde tradicionalmente trabajan mujeres, lo cual le permitiría determinar la existencia, o no, de una brecha de remuneración. La Comisión pone de relieve que es esencial contar con datos estadísticos apropiados para determinar la naturaleza, el alcance y las causas de la discriminación y la remuneración desigual, definir las prioridades, elaborar medidas apropiadas para supervisar y para evaluar el efecto de esas medidas y proceder a cualquier ajuste necesario (véase Estudio General, 2012, párrafo 891). La Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias con miras a recopilar información estadística, en particular sobre la distribución de hombres y mujeres en los distintos sectores y categorías ocupacionales, el grupo salarial al que pertenecen y la distribución de hombres y mujeres en cada grupo de la escala salarial.

Inspección del trabajo. La Comisión toma nota de que según el Gobierno la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo no ha detectado violaciones relacionadas con el cumplimiento del Convenio. La Comisión recuerda que la ausencia de quejas o reclamaciones permite indicar la falta de un marco legal apropiado, un desconocimiento de los derechos, la falta de confianza en los procedimientos, falta de acceso efectivo a éstos, o el temor a represalias. A este respecto, la Comisión destaca la importancia de la formación de los inspectores del trabajo para aumentar su capacidad de prevenir, detectar y resolver cuestiones relativas a la discriminación en el empleo. La Comisión pide al Gobierno que indique cuáles son las medidas de capacitación y sensibilización previstas para los inspectores de trabajo sobre la discriminación en el empleo y la ocupación, y en particular sobre el principio del Convenio.