Observation (CEACR) - adopted 2012, published 102nd ILC session (2013)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Belgium (Ratification: 1952)

Medidas para el abordaje de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Nueva legislación. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley de 22 de abril de 2012 dirigida a dar tratamiento a la brecha salarial entre hombres y mujeres. La ley prevé, en el caso de las empresas que tienen más de tres trabajadores, la obligación de desglosar según el género los datos que deben figurar en el balance; la obligación de negociar las medidas para dar tratamiento a la brecha salarial en los niveles interprofesional y sectorial; la organización de una concertación obligatoria dentro de las empresas de más de 50 trabajadores, con miras a conducir a una «política de remuneración neutra desde el punto de vista del género», realizando, cada dos años, un análisis detallado de la estructura de la remuneración en la empresa, con el fin de establecer, si los representantes del personal lo consideran necesario, un plan de acción que comprenda objetivos concretos, los ámbitos de acción correspondientes y los instrumentos para alcanzar esos objetivos, un plazo de realización y un sistema de seguimiento de su ejecución. La ley también establece la posibilidad de designar un mediador encargado de ayudar al empleador y a los trabajadores a aplicar las medidas de lucha contra la brecha salarial y oír a los trabajadores que se consideran víctimas de desigualdades salariales en las empresas con 50 trabajadores o más. La Comisión pide al Gobierno que comunique informaciones sobre la aplicación en la práctica de la ley de 22 de abril de 2012, en los niveles sectorial y empresarial, incluido todo texto adoptado para su aplicación, incluido detalles sobre la designación de mediadores y los logros alcanzados, así como sobre las dificultades eventualmente encontradas en su aplicación.

Artículo 2, párrafo 2, y artículo 3 del Convenio. Convenios colectivos. Evaluación de los empleos. En cuanto a la aplicación del convenio colectivo núm. 25 ter, de 9 de julio de 2008, que prevé que todos los sectores y empresas deben revisar y adaptar sus sistemas de clasificación de funciones, la Comisión toma nota de las indicaciones del Gobierno, según las cuales algunas comisiones paritarias controlaron sus clasificaciones de funciones. Al respecto, la Comisión toma nota de que, según la ley de 22 de abril de 2012, el acuerdo interprofesional de interlocutores sociales, así como los convenios colectivos de nivel sectorial, deben comprender medidas destinadas a dar tratamiento a la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres, en particular haciendo neutros los sistemas de clasificación de funciones en el plano del género. Además, los sistemas de evaluación y de clasificación de funciones, que se desarrollaron dentro de las comisiones paritarias, deben presentarse a la Dirección General de Relaciones Colectivas de Trabajo del servicio público federal de empleo, trabajo y concertación social, con el fin de que examine el carácter neutro en el plano del género de los sistemas presentados. Esto es así especialmente respecto del convenio colectivo núm. 25, de 15 de octubre de 1975, relativo a la igualdad de remuneración entre hombre y mujeres, y de la lista de control «Sin sexismo en la evaluación y en la clasificación de funciones», elaborada por el Instituto para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (IEFH). Si este examen constata elementos contrarios a la neutralidad, la comisión paritaria interesada elabora un plan de acción para suprimirlos en un plazo de dos años. La Comisión pide al Gobierno que comunique informaciones sobre los puntos siguientes:

• i) la conclusión de convenios colectivos y el contenido del acuerdo profesional en materia de lucha contra la brecha salarial entre hombres y mujeres;
• ii) precisiones sobre el proceso de control de las clasificaciones de funciones por las comisiones paritarias y adopción de clasificaciones de funciones neutras desde el punto de vista del género, así como sobre el número y el contenido de los planes de acción preparados, llegado el caso, por esas comisiones;
• iii) la difusión y la utilización en la práctica de las herramientas elaboradas para las empresas y los interlocutores sociales, como la guía sobre la clasificación de funciones y la lista de control «Sin sexismo en la evaluación y en la clasificación de funciones» del IEFH, así como las medidas adoptadas para garantizar la formación de las personas interesadas.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.