Observation (CEACR) - adopted 2014, published 104th ILC session (2015)

Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158) - Australia (Ratification: 1993)

Observaciones de la Organización Internacional de Empleadores (OIE). La Comisión toma nota de la comunicación de agosto de 2014 en la que la Organización Internacional de Empleadores (OIE) incluye a Australia en sus observaciones sobre la aplicación del Convenio.

Artículo 2, párrafo 2), b), del Convenio. Trabajadores que efectúan el tiempo de servicio exigido. En sus observaciones, recibidas en septiembre de 2014, el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) reitera que le preocupa enormemente que sigan existiendo normas diferentes para las pequeñas empresas. La regla que prevé que sólo los trabajadores que hayan cumplido con el tiempo de servicio exigido de 12 meses, en una empresa con una plantilla de menos de 15 personas, podrán presentar un recurso por despido injustificado, excluye a un número considerable de trabajadores de la protección que brinda el recurso por despido injustificado. El Gobierno señala en su memoria que la legislación relativa al despido injustificado en virtud de la Ley de Trabajo Justo, incluyendo un tiempo mínimo de servicio exigido, tiene la finalidad de equilibrar los derechos de los trabajadores a la protección frente al despido injustificado con la necesidad de los empleadores, en las pequeñas empresas especialmente, de gestionar con justicia y eficacia sus trabajadores. Además, las disposiciones de la Ley de Trabajo Justo relativas a la transmisión de una actividad empresarial entre dos empresas ofrecen protección para los trabajadores en caso de que se efectúe dicha transmisión. Tan sólo si dos empresas no son entidades asociadas, la Ley de Trabajo Justo establece que la segunda empresa podrá optar por no reconocer el servicio prestado por el trabajador a su antiguo empleador, para que éste compute el período de antigüedad que le permitiría defenderse ante un despido injustificado. A estos efectos, antes de que el trabajador inicie sus servicios con su nuevo empleador, el empleador deberá notificar por escrito que no reconocerá el período de antigüedad. Todos los trabajadores siguen gozando de la protección general que les brinda el resto de las disposiciones. La Comisión invita al Gobierno a suministrar información actualizada sobre la cuestión planteada por el ACTU, incluyendo datos disponibles sobre la incidencia del período de antigüedad sobre las pequeñas empresas y sus trabajadores.

Artículo 2, párrafo 3). Garantías adecuadas. El ACTU señala que le preocupa seriamente el uso de las formas precarias de empleo en Australia como medio de evitar la protección derivada del Convenio. Pese a que la Ley de Trabajo Justo prohíbe la «contratación simulada» (entendida como la tergiversación de la situación de una persona que se encuentra en una relación de trabajo como si fuera un contratista independiente), la ausencia de una prueba inequívoca para determinar la existencia de una relación de empleo permite a las empresas utilizar contratistas independientes para encubrir relaciones de empleo genuinas. El ACTU añade que la ausencia de restricciones generales de algún tipo a la utilización de contratos de duración determinada en Australia propicia que, con el fin de soslayar la eficacia de las leyes de despido injustificado, los empleadores recurran a una serie de contratos periódicamente renovables en lugar de recurrir a los acuerdos de empleo permanente. La Comisión invita al Gobierno a suministrar información sobre garantías contra el recurso abusivo a contratos de trabajo de duración determinada cuyo objeto sea eludir la protección que prevé el presente Convenio (véase a este respecto el párrafo 3 de la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166)).

Artículos 8 y 9. Recurso contra la terminación. La Comisión había tomado nota de los comentarios del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) indicando que el período de prescripción de las acciones en el ámbito civil era de seis años. El ACTU consideraba que el plazo máximo de 60 días previsto en la Ley de Trabajo Justo era demasiado breve, ya que era posible que muchos trabajadores no tuviesen conocimiento del motivo del despido hasta mucho después del acto. La Comisión toma nota de que la Ley de Trabajo Justo de 2012 incrementó el plazo para interponer un recurso por despido injustificado de 14 a 21 días y redujo el plazo para la presentación de un recurso de protección general de 60 a 21 días. La Ley de Enmienda de 2013 redujo el plazo para interponer recursos por despido abusivo de 60 a 21 días. Dichas enmiendas alinearon los plazos para todos los recursos relacionados con la terminación de la relación de trabajo. El Gobierno indica que en casos excepcionales, tales como cuando los empleados no hayan tenido conocimiento del motivo del despido hasta mucho tiempo después del acto, los plazos pueden ser prorrogados. En las observaciones recibidas en septiembre de 2014, el ACTU acoge con agrado el incremento del plazo para interponer un recurso por despido injustificado de 14 a 21 días, pero sostiene que un plazo de 21 días es muy breve. El ACTU añade que la prórroga de los plazos sólo aplica en circunstancias excepcionales y la determinación de la concesión de una prórroga es discrecional. El ACTU observa que hubo un número importante de casos en los cuales los peticionarios que por razones legítimas (como mala salud o estrés relacionado con el despido) no pudieron interponer el recurso a tiempo no lograron obtener una prórroga del plazo. Por esas razones, el ACTU considera que el plazo debería ser eliminado o al menos empezar a correr a partir de la fecha en la que el trabajador o la trabajadora tenga conocimiento de que tiene un reclamo válido. La Comisión invita al Gobierno a que comunique sus comentarios a este respecto incluyendo informaciones sobre casos en los cuales se haya solicitado una extensión de los plazos y la manera en que se han resuelto.

Artículo 11. Falta grave. La Comisión tomó nota anteriormente de que el ACTU había expresado su preocupación por el hecho de que el Código de Despido Justo para las Pequeñas Empresas no garantiza que los trabajadores de estas empresas sean tratados de manera justa. Por ejemplo, el Código sugiere que un empleador puede despedir sin previo aviso a un empleado si considera que éste cometió un acto de robo, fraude o violencia. El Gobierno explica que la Comisión de Trabajo Justo acostumbra a considerar que, a falta de una investigación adecuada, el despido no se efectuó con arreglo a una causa justificada. El ACTU señala que la Comisión de Trabajo Justo no se pronuncia, ateniéndose a las pruebas, sobre si se produjo o no cierta conducta. Tampoco dicha comisión necesita estar convencida de que el empleador tenía un motivo razonable para considerar que la conducta del trabajador fue lo suficientemente grave para merecer el despido inmediato. El ACTU considera que el Código del Despido Justo para las Pequeñas Empresas debería derogarse. El ACTU añade que todo trabajador debería gozar del derecho a la protección frente al despido inmediato, con independencia de las dimensiones de la empresa en la que preste servicios. Los trabajadores de las pequeñas empresas, no deberían tener, por el mero hecho de estar contratados en pequeñas empresas, menos derecho a una justicia procedimental y sustantiva ni tampoco menos posibilidades de acceder a un procedimiento judicial que les repare de dicho incumplimiento de la ley. La Comisión invita al Gobierno a que siga proporcionando información sobre la cuestión planteada por el ACTU, incluyendo ejemplos de decisiones de la Comisión de Trabajo Justo en las que se aplique el Código de Despido Justo para las Pequeñas Empresas en caso de que se haya acordado o no un despido inmediato.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.