Observation (CEACR) - adopted 2017, published 107th ILC session (2018)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Japan (Ratification: 1967)

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) jointes au rapport du gouvernement reçu le 28 octobre 2016. Elle note en outre les observations de la Confédération nationale des syndicats (ZENROREN), reçues le 3 octobre 2016, les observations de la Fédération japonaise des syndicats de travailleurs CO-OP (SEIKYOROREN), reçues le 24 mai 2016, ainsi que les observations du Syndicat des travailleurs de Showa-Shell Zensekiyu (ZSSLU), reçues le 8 février 2016.

Suivi des recommandations du comité tripartite (réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT)

La commission rappelle le rapport que le comité tripartite nommé par le Conseil d’administration a adopté le 11 novembre 2011 pour examiner la plainte présentée par le ZSSLU (GB.312/INS/15/3). Le comité tripartite a conclu que des mesures supplémentaires étaient nécessaires, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, afin de promouvoir et d’assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans la loi comme dans la pratique, conformément à l’article 2 de la convention, pour renforcer l’application et le contrôle de l’application de la législation et des mesures existantes, y compris des mesures visant à déterminer la valeur relative des emplois (paragr. 57).

Articles 1 et 2 de la convention. Travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle qu’elle fait remarquer depuis de nombreuses années que l’article 4 de la loi sur les normes du travail, qui prévoit que, «en ce qui concerne les salaires, un employeur ne soumettra pas les femmes à un traitement discriminatoire par rapport aux hommes en raison de leur sexe», ne reflète pas pleinement le principe établi par la convention. Le gouvernement déclare à nouveau dans son rapport qu’il considère que les obligations de la convention sont remplies dans la mesure où le système de paie ne permet aucune discrimination salariale entre hommes et femmes en raison du sexe. La commission ne peut que réaffirmer que la simple interdiction de la discrimination salariale fondée sur le sexe prévue à l’article 4 est trop limitée, car elle ne reflète pas la notion de «travail de valeur égale», indispensable pour garantir la pleine application de la convention. La commission note que la JTUC-RENGO, la ZENROREN et le ZSSLU sont tous d’avis que l’article 4 ne suffit pas à protéger les salariés contre la discrimination salariale fondée sur le genre qui existe dans le pays, et que les directives relatives à l’interprétation de l’article 4 n’aident pas à lutter contre la discrimination indirecte, par exemple la discrimination due aux classifications des emplois qui constitue une cause importante des écarts de rémunération entre hommes et femmes. Selon la JTUC-RENGO, la loi reflète la politique gouvernementale qui vise à promouvoir seulement l’égalité de rémunération pour un travail égal entre hommes et femmes, et non pas à traiter l’écart de rémunération entre hommes et femmes résultant des évaluations des emplois, des types d’emploi ou du statut dans l’emploi. La commission rappelle également que la loi sur l’égalité des chances dans l’emploi, qui interdit la discrimination lors du recrutement, de la nomination et de la promotion, n’interdit pas la discrimination en matière de rémunération.

La commission note l’adoption d’une nouvelle loi sur la promotion de la participation et de l’avancement des femmes sur le lieu de travail (loi no 64 de 2015), qui est entrée en vigueur le 1er avril 2016. Conformément à cette loi, les agences gouvernementales nationales et locales et les employeurs du secteur privé employant plus de 300 travailleurs doivent: recueillir et analyser des données sur la proportion hommes-femmes dans l’entreprise, telles que les embauches nouvelles, les heures travaillées, les années de service et les niveaux de classification; et élaborer et publier des plans d’action au niveau de l’entreprise fixant des objectifs quantitatifs et prévoyant des mesures pour les atteindre dans des délais déterminés. La loi prévoit également des incitations et la certification des entreprises qui adoptent des mesures volontaristes pour promouvoir l’emploi des femmes. Selon le gouvernement, une application constante de cette loi permettra d’augmenter le nombre de femmes aux postes de direction et de réduire les différences entre les années d’ancienneté des hommes et des femmes, ce qui permettra de réduire les disparités de salaire entre hommes et femmes qui, selon lui, tiennent principalement à ces deux facteurs. D’après le rapport du gouvernement et le résumé du Livre blanc sur l’égalité de genre, publié par le Cabinet du gouvernement en juin 2017, la commission note les informations concernant l’application de la loi no 64 de 2015 tant dans le secteur public que privé, ainsi que d’autres mesures prises visant à encourager la participation des femmes dans l’emploi et à favoriser la conciliation entre responsabilités professionnelles et responsabilités familiales. Bien qu’elle se félicite de cette nouvelle loi et espère qu’elle permettra d’améliorer la situation des femmes dans l’emploi, en particulier dans les filières professionnelles et aux postes de direction, la commission note que la loi est mise en œuvre sur une base volontaire et qu’il n’y a aucune prescription en matière de dialogue entre employeur et travailleurs. La décision concernant les objectifs quantitatifs est laissée au soin de chaque entreprise sans que les employeurs ne soient encouragés à aborder la question des grilles de salaires des femmes et des hommes en tenant compte du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission examine d’autres aspects de la loi concernant l’équilibre entre responsabilités professionnelles et responsabilités familiales dans les commentaires qu’elle formule sur l’application de la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981.

Etant donné que les disparités de salaire entre hommes et femmes n’ont que faiblement diminué entre 2012 et 2015, l’écart de rémunération s’étant maintenu à 26,3 pour cent, la commission demande de nouveau instamment au gouvernement de prendre immédiatement des mesures concrètes afin de mettre en place un cadre législatif qui établisse expressément le droit des hommes et des femmes à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle demande au gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur les mesures prises et sur les progrès accomplis à cet égard, ainsi que des informations sur l’application de la législation actuellement en vigueur dont l’impact sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes a été démontré, notamment sur toutes directives administratives publiées. Notant que le gouvernement compte sur l’application de la nouvelle loi sur la promotion de la participation et de l’avancement des femmes sur le lieu de travail afin d’améliorer la situation de l’emploi des femmes dans la pratique, la commission demande au gouvernement d’envisager d’ajouter des données sur «le ratio entre les salaires des femmes et ceux des hommes» à la liste des données qui doivent être recueillies, analysées et incorporées dans les plans d’action annoncés en vertu de la loi. La commission demande au gouvernement de continuer à redoubler d’efforts pour traiter toutes les questions qui contribuent directement et indirectement à l’écart de salaire significatif entre les hommes et les femmes, y compris la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes.

Emploi non régulier – Emploi à temps partiel et emploi à durée déterminée. La commission note que la majorité des femmes continuent d’être employées dans un emploi non régulier (à temps partiel ou à durée déterminée) et que la majorité des hommes continuent d’être employés dans un emploi régulier. Le gouvernement fournit des statistiques indiquant que 70 pour cent des travailleurs employés à temps partiel sont des femmes et que les femmes travaillant moins de 35 heures par semaine représentent 46,7 pour cent du total des femmes employées. Dans ses observations, la ZENROREN souligne que le nombre de travailleurs employés dans un emploi non régulier augmente, que la proportion de travailleuses non régulières par rapport aux travailleurs non réguliers augmente dans certains domaines et que de nombreuses femmes souhaitent trouver un emploi régulier après la naissance d’un enfant ou après avoir élevé leurs enfants. L’organisation souligne que, compte tenu des tâches effectuées, les salaires des travailleurs non réguliers sont bas et qu’il n’existe pas de systèmes visant à corriger les écarts de rémunération entre les emplois non réguliers dans les professions majoritairement exercées par des femmes et les postes réguliers. La commission considère que les différences de traitement entre l’emploi régulier et l’emploi non régulier en termes de rémunération sont liées à l’application de la convention. Elle note que de nombreuses initiatives ont été prises pour traiter les questions concernant l’emploi non régulier, y compris des modifications à la loi sur les travailleurs à temps partiel, la loi sur les contrats de travail, la loi sur les travailleurs détachés et le projet de législation sur l’égalité de rémunération ainsi que des directives sur l’égalité entre l’emploi non régulier et l’emploi régulier. Le ZSSLU indique qu’une étude en cours sur le travail non régulier conformément à ces lois ne prend pas en considération la question de la discrimination fondée sur le genre et qu’elles ne visent pas non plus à lutter contre les inégalités structurelles entre hommes et femmes dues aux différences de traitement entre l’emploi régulier et l’emploi non régulier. Selon la ZENROREN, le principe de l’égalité de traitement entre les travailleurs réguliers et les travailleurs non réguliers n’est toujours pas appliqué. Le ZSSLU s’interroge sur le point de savoir si les changements dans l’organisation des travailleurs détachés, qui font suite à la modification de 2015 de la loi sur les travailleurs détachés, aideront vraiment à régler les disparités différences de traitement auxquelles ces travailleurs, dont bon nombre sont des femmes, sont confrontés. Le ZSSLU estime que la disposition de la loi sur les contrats de travail qui prévoit l’élimination des différences «non raisonnables» de traitement entre les contrats à durée déterminée et les contrats à court terme risque de ne pas être pleinement appropriée aux cas des travailleurs détachés. L’organisation note en outre que le projet de législation sur l’égalité de rémunération n’est là que pour fournir des orientations de politique et n’assure pas que les travailleurs peuvent bénéficier de leurs droits, pas plus qu’elle ne prévoit l’évaluation des emplois. Rappelant que la convention s’applique à l’emploi régulier et à l’emploi non régulier, et compte tenu de la dimension de genre de la structure de l’emploi, y compris le nombre élevé de femmes travaillant à temps partiel, et de son impact sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour s’attaquer au problème de la sous évaluation des emplois majoritairement occupés par des femmes, pour faciliter la réalisation d’évaluations objectives des emplois et l’ajustement des niveaux de rémunération dans les classifications des emplois réguliers et non réguliers, dans le secteur public comme dans le secteur privé, et des informations sur les mesures prises afin d’améliorer les chances offertes aux femmes d’obtenir ou de retrouver un emploi régulier. La commission croit comprendre qu’un projet de directives sur l’emploi des travailleurs réguliers et des travailleurs non réguliers est en cours, et demande au gouvernement de fournir copie de ces directives une fois adoptées et des informations sur les mesures prises pour promouvoir leur application dans la pratique. La commission demande aussi au gouvernement de continuer de fournir des statistiques, ventilées par sexe, sur la participation et les niveaux de salaire des hommes et des femmes dans le travail temporaire, le travail détaché, ainsi que le travail à temps partiel, le travail à durée déterminée et le travail à plein temps pour une durée indéterminée.

Travail à temps partiel. Suite à ses précédents commentaires sur le travail à temps partiel, la commission rappelle l’adoption de la loi no 27 de 2014 visant à modifier la loi sur les travailleurs à temps partiel, qui étend la protection contre les traitements discriminatoires au contrat à durée déterminée ainsi qu’au contrat à durée indéterminée, lorsque les disparités sont considérées comme n’étant pas raisonnables. Elle rappelle en outre que les dispositions de la loi sur les travailleurs à temps partiel, avant révision, étaient très limitées et n’avaient que peu d’impact sur les femmes occupées à temps partiel. Le gouvernement indique que la révision la plus récente devrait avoir pour effet d’améliorer le traitement des travailleurs à temps partiel et d’augmenter leurs salaires et que le ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être assure actuellement la promotion de la loi en fournissant des conseils aux employeurs. Il indique toutefois qu’aucune statistique sur l’impact de cette loi n’est encore disponible. La JTUC-RENGO et le SEIKYOROREN s’interrogent sur le point de savoir si la révision sera suffisante pour avoir un impact positif sur l’égalité de genre. La JTUC-RENGO estime que des directives sont nécessaires pour apporter des éclaircissements sur l’interprétation du nouvel article 8 quant à la question de savoir quelles disparités seront possibles.

En ce qui concerne les fonctionnaires temporaires et à temps partiel dans les collectivités locales, la commission note que les femmes continuent d’être concentrées dans des postes temporaires et à temps partiel et que les catégories d’emploi sont marquées par une forte ségrégation basée sur le sexe. La commission note que, en 2012, les femmes représentaient 57,3 pour cent du personnel temporaire à temps partiel dans les préfectures; 68,7 pour cent du personnel de bureau du Cabinet; et 80,3 pour cent du personnel employé dans les municipalités, où elles sont largement concentrées dans les postes d’employées de bureau, d’infirmières, de professionnelles de la petite enfance et de cuisinières scolaires. Elle note l’indication du gouvernement selon laquelle les administrations locales ont, par décision du ministère des Affaires internes et des Communications du 4 juillet 2014, continué d’assurer le traitement des employés temporaires et des employés à temps partiel, en fonction de leurs tâches et de leurs responsabilités. La JTUC-RENGO observe que ces travailleurs sont soumis à des critères de nomination différents dans des collectivités locales différentes, même si les travaux et les tâches à accomplir sont les mêmes. En vue de résoudre cette confusion, l’organisation en appelle au gouvernement pour qu’il réalise une étude sur les types de travaux et les tâches et crée un cadre de révision des échelles salariales pour les collectivités locales.

La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la façon dont l’article 8 de la loi sur les travailleurs à temps partiel a été interprété, y compris sur toutes directives adoptées, ainsi que sur son impact sur les travailleurs à temps partiel, y compris des informations sur le nombre d’hommes et de femmes dont le traitement et les salaires ont été modifiés suite à l’amendement de cet article. Notant que l’amendement de la loi sur les contrats de travail concernant le droit de demander la conversion d’un contrat à durée déterminée vers un contrat à durée indéterminée entrera en vigueur en 2018, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les conversions qui ont été demandées, y compris celles qui concernent la conversion de postes à temps partiel vers des postes à plein temps et de postes à durée déterminée vers des postes à durée indéterminée, et de fournir des informations statistiques ventilées par sexe. La commission demande aussi au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises afin de traiter les questions soulevées par la JTUC-RENGO concernant la classification des emplois dans les collectivités locales.

Systèmes de filières. Suite à ses précédents commentaires, la commission rappelle les préoccupations qu’elle a exprimées sur l’impact sur la disparité des salaires entre hommes et femmes du système de filières, qui a été introduit par les catégories de gestion de l’emploi prévues par les directives se rapportant à la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi (EEO), en raison de la faible représentation des femmes dans le système de filières principales (intégrées). La commission note les observations de la JTUC-RENGO selon lesquelles ce système permet un système de classification des emplois, fondé sur le genre, dans laquelle les hommes sont considérés comme appartenant à une filière principale, ce qui n’est pas le cas des femmes. La commission note que les directives de l’EEO ont été révisées en 2014 afin de donner des exemples supplémentaires sur la façon dont il convient de gérer les différences de traitement dans les deux filières, conformément à la loi. La commission note que la JTUC-RENGO et le ZENROREN estiment que les directives ne font que favoriser les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Le ZSSLU estime que ces classifications limitent les possibilités de promotion et d’emploi des femmes et qu’elles sont davantage responsables des disparités de salaire que les années d’ancienneté. L’organisation ajoute que, malgré ces directives, les entreprises peuvent gérer librement la classification des catégories d’emploi; que les emplois devraient être évalués objectivement et comparés entre les filières et non à l’intérieur même de chaque filière; et que les obligations de mobilité ne devraient pas constituer l’élément déterminant du placement dans la filière principale. A cet égard, la commission se félicite du consensus obtenu entre le gouvernement et les représentants d’employeurs et de travailleurs, visant à élargir le champ d’application de la discrimination indirecte illégale, de prévoir que les transferts ne peuvent être un critère en termes de recrutement, d’emploi, de promotion ou de changement d’emploi en l’absence de motifs pour les justifier. La commission note également, d’après le résumé des décisions judiciaires mentionnées dans le rapport du gouvernement, que les différentes classifications d’emploi continuent à fonctionner dans la pratique, du moins pour certains cas, tout simplement pour perpétuer les classifications de salaire fondées sur le genre et non sur les prescriptions inhérentes aux compétences ou à l’emploi. Etant donné que les femmes continuent à être peu représentées dans la filière principale et compte tenu des conséquences de cette situation sur les disparités des salaires, la commission prie instamment le gouvernement de redoubler d’effort pour augmenter le pourcentage des femmes dans la filière principale intégrée, y compris dans le cadre de nouvelles embauches ou de la conversion, à partir de la filière générale, et de fournir des informations sur toute mesure prise en vue de promouvoir les évaluations objectives d’emploi dans toutes les filières. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de l’élargissement du champ d’application de la discrimination indirecte interdite sur la base des besoins en matière de mobilité et sur la façon dont doit être interprétée la notion de «différences considérées comme n’étant pas raisonnables».

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.