Direct Request (CEACR) - adopted 2017, published 107th ILC session (2018)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - New Zealand (Ratification: 1983)

La commission prend note des observations du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) et de Business New Zealand (Business NZ), jointes au rapport du gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 b), et article 2 de la convention. Personnes en situation de handicap. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur l’éventail des mesures adoptées en faveur des personnes en situation de handicap, notamment des mesures de soutien financier visant à aider les personnes en situation de handicap à accéder à la formation professionnelle, à l’emploi ou au travail indépendant à travers le financement de l’encadrement professionnel, des adaptations du lieu de travail, des équipements, des interprètes du langage des signes, du personnel d’appui, des coûts de transport et du subventionnement des salaires. Elle note également que la nouvelle Stratégie sur le handicap 2016 2026 et le nouveau Plan d’action sur le handicap 2014-2018 continuent de mettre l’accent sur le renforcement des possibilités offertes aux femmes en situation de handicap d’accéder à l’éducation et à l’emploi. En particulier, dans le cadre du Plan d’action sur le handicap, un programme de travail à long terme concernant la santé et le handicap (2014-2018) a été mis en place dans le but d’accroître les opportunités d’emploi pour toutes les personnes en situation de handicap ou ayant un problème de santé en Nouvelle-Zélande. La commission note cependant que le NZCTU déclare, dans ses observations, que 45 pour cent seulement des personnes en situation de handicap sont dans la population active (77 pour cent pour les personnes n’ayant pas de handicap). Le NZCTU signale également que l’on ne dispose pas de données statistiques spécifiques sur la situation des personnes en situation de handicap dans l’emploi. S’agissant de l’impact des permis de dérogation au salaire minimum (MWEP) sur la protection des droits relatifs au salaire minimum des travailleurs en situation de handicap, le gouvernement déclare que des alternatives au MWEP sont actuellement à l’étude d’un groupe de référence dans lequel siègent des représentants des personnes en situation de handicap. La commission note que la nouvelle Stratégie sur le handicap cherche à mettre au point de meilleures alternatives pour pouvoir abroger la dérogation au salaire minimum. Elle note également que, dans ses observations, Business NZ estime que la fermeture totale des ateliers protégés, suite à l’introduction des MWEP, a laissé beaucoup de personnes en situation de handicap privées de toute forme acceptable d’activités alternatives, et que la priorité devrait être non pas simplement l’augmentation du nombre des personnes en situation de handicap qui occupent un emploi ou ont un travail indépendant, mais aussi de trouver des solutions valables pour les personnes en situation de handicap qui ne sont pas en mesure d’avoir accès à l’emploi ou à une activité indépendante. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans sa réponse, qui concernent entre autres les services communautaires de participation qui aident les personnes en situation de handicap et les personnes ayant un problème de santé à s’intégrer socialement dans leurs communautés. La commission demande au gouvernement de donner des informations sur les résultats produits par les diverses mesures adoptées, dont le Plan d’action 2014 2018 sur le handicap, afin d’améliorer la situation dans l’emploi des hommes et des femmes en situation de handicap. Elle l’encourage à compiler des données statistiques sur l’accès des personnes en situation de handicap à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi, ventilées par sexe, afin de pouvoir suivre l’évolution de la situation. Elle lui demande également de donner des informations sur la mise en œuvre de la nouvelle Stratégie 2016 2026 sur le handicap. Enfin, elle le prie de donner des informations sur les progrès des démarches entreprises pour mettre au point de meilleures alternatives au permis de dérogation au salaire minimum (MWEP).

Articles 2 et 3. Promouvoir l’égalité, sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. La commission accueille favorablement les informations communiquées par le gouvernement sur les mesures et programmes adoptés afin de promouvoir l’accès des travailleurs migrants à l’emploi. Elle note en particulier que la Stratégie pour l’installation et l’intégration des migrants en Nouvelle Zélande adoptée en 2014 englobe l’emploi, l’éducation et la formation professionnelle en tant que domaines spécifiques comportant des indicateurs de réussite. Elle note également que l’étude de référence réalisée en 2015 a permis de constater que, en 2014, 84 pour cent des demandeurs principaux en situation d’emploi et 61 pour cent des demandeurs secondaires en situation d’emploi déclaraient que leur activité professionnelle correspondait à leurs compétences et qualifications et que le taux d’emploi des personnes ayant récemment immigré était comparable à celui de la population née en Nouvelle-Zélande. L’étude révélait cependant que, en 2015, 18 pour cent des personnes ayant récemment immigré déclaraient avoir été confrontées à une discrimination. A cet égard, le NZCTU déclare que des mesures supplémentaires sont nécessaires pour lutter contre l’exploitation des travailleurs migrants, notamment pour accroître le nombre des inspecteurs du travail, en particulier dans les secteurs d’activité dans lesquels il y a de nombreux travailleurs migrants. La commission prend note à cet égard de l’adoption de la Stratégie de prévention de l’exploitation des migrants, dont les objectifs sont d’aider les travailleurs exploités, de mettre les employeurs exploiteurs face à leurs responsabilités et d’aider travailleurs migrants et employeurs à mieux comprendre et mettre en œuvre leurs droits et obligations respectifs. Le gouvernement indique que la Commission des droits de l’homme met au point une campagne médiatique «s’attaquer au racisme ordinaire» qui vise à sensibiliser le public et développer en Nouvelle Zélande une plus grande acceptation de la diversité, notamment sur le lieu de travail. S’agissant de la reconnaissance des qualifications acquises à l’étranger, la commission note que le gouvernement indique que la question est du ressort du régulateur de chaque profession et qu’il incite les régulateurs à ne pas perdre de vue la nécessité de favoriser les flux internationaux de personnes. La commission demande au gouvernement de donner des informations sur la mise en œuvre de la Stratégie pour l’installation et l’intégration des migrants et d’autres mesures ou programmes visant les migrants et sur l’impact en termes d’égalité de chances et de traitement des hommes et des femmes migrants. Elle lui demande également de donner des informations sur toutes plaintes déposées par des travailleurs migrants auprès des juridictions compétentes pour discrimination fondée sur les motifs énumérés par la convention, les discriminations fondées sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. Elle lui demande enfin de donner des informations sur tout développement concernant la reconnaissance des qualifications acquises à l’étranger.

Egalité dans la fonction publique. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles la représentation des femmes dans la fonction publique est restée stable de 2005 à 2015, celles-ci représentant approximativement 60 pour cent des travailleurs de ce secteur, contre 47 pour cent sur l’ensemble de la main-d’œuvre au niveau national. Le gouvernement indique que le nombre de femmes exerçant des fonctions de direction est passé de 16,1 pour cent en 2010 à 41 pour cent en 2015. Les données montrent en outre qu’au 30 juin 2015 les femmes occupaient 44,2 pour cent des postes les plus élevés de la fonction publique (les trois grades les plus élevés). Le NZCTU fait valoir, toutefois, que plus on monte dans la hiérarchie, moins les femmes sont nombreuses: 8 seulement des 29 directeurs exécutifs de la fonction publique sont des femmes alors qu’au grade inférieur elles occupent 81 des 181 postes existants. Sur le plan de l’origine ethnique dans la fonction publique, le gouvernement indique que la répartition y est globalement semblable à ce qu’elle est dans le reste de la population en âge de travailler et que les personnes originaires d’Europe représentaient 70,6 pour cent des effectifs en 2015. Par ailleurs, d’après un rapport de 2015 sur les capacités en ressources humaines, 11,1 pour cent des fonctionnaires des niveaux supérieurs s’identifient en tant que Maoris, 2,6 pour cent s’identifient en tant que membres des peuples du Pacifique, et 2,1 pour cent en tant qu’Asiatiques, pourcentages qui expriment une représentation moindre de ces groupes dans le secteur public, bien que le gouvernement déclare que la représentation de chacun de ces groupes dans la fonction publique est en progression. La commission note qu’aucune information n’a été fournie sur la mise en œuvre de la «Politique pour l’égalité et la diversité: égalité des chances dans la fonction publique de Nouvelle-Zélande» adoptée en application de l’article 6 de la loi de 1988 sur le secteur public pour promouvoir, développer et suivre l’égalité de l’emploi dans la fonction publique. La commission demande au gouvernement de donner des informations sur les mesures spécifiquement prises ou envisagées dans le cadre de la politique pour l’égalité et la diversité pour promouvoir l’égalité des chances dans la fonction publique et sur l’impact de ces mesures, notamment en termes de réduction de la ségrégation professionnelle verticale fondée sur l’origine ethnique et le genre. Elle le prie également de donner des informations, notamment des données statistiques, sur les progrès en matière d’égalité des chances dans la fonction publique en ce qui concerne les femmes, les Maoris, les membres des peuples des îles du Pacifique et les Asiatiques.

Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission note qu’en 2015 un groupe de travail réunissant des représentants du gouvernement et des représentants syndicaux a élaboré une «Politique de prévention et de réaction au harcèlement sexuel dans la fonction publique» et qu’à compter de 2016 le gouvernement devait compiler des données sur le nombre des plaintes pour harcèlement sexuel dans le cadre de l’enquête annuelle sur les capacités en ressources humaines. La commission note que, suite à l’adoption de la loi modificative de 2016 sur le congé parental et la protection dans l’emploi, le congé parental rémunéré a été étendu à dix-huit semaines et s’applique désormais aux travailleurs saisonniers, aux travailleurs occasionnels ou encore aux travailleurs employés par contrat de courte durée, ainsi qu’à ceux qui ont changé récemment d’emploi. La loi accorde des semaines supplémentaires de congé parental rémunéré aux parents qui ont des enfants prématurés et ouvre également ce droit à un éventail plus large des personnes concernées, éventail qui ne se limite plus aux seuls parents biologiques ou adoptifs. Pour sa part, le NZCTU recommande de procéder à une évaluation pour déterminer si la loi est effectivement appliquée à l’égard des travailleurs occasionnels ou des travailleurs saisonniers. Le NZCTU estime qu’il n’y a toujours pas suffisamment d’aménagements du temps de travail propres à contribuer de manière effective à une meilleure conciliation des responsabilités professionnelles et familiales et que cela a des répercutions en particulier pour les femmes. Le NZCTU observe également que les femmes sont surreprésentées dans les emplois rémunérés au salaire minimum, notamment dans les activités telles que les services et les soins aux personnes âgées, et qu’elles sont susceptibles d’être moins bien payées que les hommes dans le travail occasionnel ou le travail à temps partiel, notamment lorsqu’il s’agit de jeunes femmes maories ou des îles du Pacifique, qui sont particulièrement marginalisées. La commission demande au gouvernement de donner des informations sur l’application de la politique de prévention et de réaction au harcèlement sexuel dans la fonction publique, notamment sur le nombre et l’issue des plaintes pour harcèlement sexuel sur le lieu de travail, de même que des informations sur toutes mesures prises ou envisagées en vue de prévenir et de lutter contre le harcèlement sexuel dans le secteur public. Elle lui demande également de donner des informations sur l’application dans la pratique de la loi modificative de 2016 sur le congé parental et la protection dans l’emploi, de même que sur toutes autres mesures prises pour mieux concilier les obligations professionnelles et familiales, notamment en ce qui concerne les travailleurs dans des formes atypiques d’emploi. Elle lui demande enfin de donner des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, notamment en ce qui concerne les femmes maories et des îles du Pacifique, et sur les résultats de ces mesures, présentés notamment sous forme de statistiques.

Conventions collectives et initiatives sur le lieu de travail. La commission note que le gouvernement indique que l’on ne dispose pas d’informations sur l’inclusion de clauses d’égalité des chances dans l’emploi (EEO) en faveur des Maoris et autres membres de minorités ethniques dans les documents de politique sur le lieu de travail dans le secteur privé ou dans les conventions collectives ni sur l’impact de ces clauses. La commission note à cet égard que, selon le NZCTU, aucune évaluation n’a été entreprise à ce jour quant à savoir si et, dans l’affirmative, comment les pratiques ayant cours en matière de recrutement ou d’emploi empêchent ou, au contraire, favorisent l’égalité des chances à l’égard des Maoris et des autres membres de minorités ethniques. La commission encourage le gouvernement à procéder à une évaluation de l’inclusion, dans les politiques sur le lieu de travail dans le secteur privé et dans les conventions collectives, de clauses EEO en faveur des Maoris et des membres d’autres minorités ethniques, ainsi que des résultats obtenus en termes d’amélioration de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi dans le secteur privé, et de fournir des informations à ce sujet.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement communique des informations sur plusieurs décisions judiciaires concernant des discriminations fondées sur divers motifs, dont le genre, l’âge et le handicap. La commission note que plusieurs cas détectés par l’inspection du travail concernaient des travailleurs migrants. Le gouvernement indique en outre que, en 2015, 37 cas de discrimination ont été soumis à la médiation et 16 ont été soumis à l’Autorité des relations d’emploi pour décision. Elle note qu’aucune information n’est donnée concernant les affaires traitées par la Cour d’appel pour les droits de l’homme, même si elle note que, en 2015, 72 affaires étaient en instance devant cette cour. Elle note que le gouvernement déclare que ces informations seront fournies dans le prochain rapport. S’agissant de l’impact de l’article 67A de la loi sur les relations d’emploi, qui permet d’imposer une période probatoire de quatre vingt dix jours aux salariés nouvellement engagés dans une entreprise comptant moins de 20 salariés, la commission note que le NZCTU se réfère aux résultats d’une récente étude d’après laquelle cette période d’essai de quatre vingt dix jours n’a pas favorisé l’emploi de travailleurs désavantagés. Cependant, selon Business NZ, la période probatoire, en permettant à l’employeur de tester l’adéquation du travailleur par rapport à l’emploi considéré, constitue un outil antidiscriminatoire utile. La commission demande au gouvernement de continuer de donner des informations sur les cas de discrimination traités par les tribunaux, notamment sur ceux qui auraient été soumis par des travailleurs en période probatoire de quatre vingt dix jours ou à l’issue de cette période. Elle le prie également de donner des informations sur toute nouvelle étude relative à l’utilité de la période probatoire et de son impact sur les travailleurs, notamment sur les travailleurs migrants.