Direct Request (CEACR) - adopted 2019, published 109th ILC session (2021)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Albania (Ratification: 1997)

La commission note avec préoccupation que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle s’attend à ce que le prochain rapport fournisse des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires.

Répétition

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle que les articles 3(5) et 12(2) de la loi de 2010 sur la protection contre la discrimination couvrent à la fois le harcèlement sexuel quid pro quo et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. Elle rappelle également que, en application de l’article 16 de la loi de 2008 sur l’égalité de genre dans la société, qui définit les obligations des employeurs en matière de harcèlement sexuel, des recommandations ont été formulées par le Conseil national du travail pour l’adoption de règlements internes sur le harcèlement sexuel dans les entreprises. La commission note que le gouvernement ne fournit pas d’informations dans son rapport sur les progrès réalisés dans la mise en place de tels règlements internes. La commission prend toutefois note de l’article 32(2) du Code du travail, tel que modifié en 2015, qui définit, interdit et couvre à la fois le harcèlement sexuel (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. Le gouvernement indique également dans son rapport qu’il a recommandé au ministère de la Justice d’inclure des dispositions relatives au harcèlement tant sexuel que moral dans le Code pénal. Tout en notant que le gouvernement indique qu’aucune plainte pour harcèlement sexuel n’a été traitée par le Commissaire à la protection contre la discrimination ou les tribunaux, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est déclaré préoccupé par le fait que les violences sexistes demeurent une pratique très répandue en Albanie (CEDAW/C/ALB/CO/4, 25 juillet 2016, paragr. 22). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin de réduire les violences sexistes dans l’emploi et la profession, notamment en sensibilisant les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives au harcèlement sexuel, y compris par le biais de règlements internes dans les entreprises sur cette question. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des cas de harcèlement sexuel examinés par l’inspection du travail, le Commissaire à la protection contre la discrimination, le Défenseur du peuple ou les tribunaux.

Charge de la preuve. Harcèlement. La commission note avec intérêt que le Code du travail a été modifié par la loi no 136/2015, en ce qui concerne le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. L’article 32(1) prévoit désormais que l’employeur a l’obligation de respecter et de protéger les relations de travail en prenant toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité ainsi que la santé mentale et physique de ses employés (art. 32(1)a)), de prévenir et mettre fin au harcèlement moral ou sexuel grâce à des sanctions appropriées (art. 32(1)b)), et d’empêcher tout agissement qui porterait atteinte à la dignité de ses employés (art. 32(1)c)). En outre, l’article 32(3) interdit aux employeurs de harceler les travailleurs par des agissements ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail au point de porter atteinte aux droits et à la dignité du travailleur, de nuire à la santé du travailleur ou d’infliger des dommages physiques ou mentaux pouvant avoir un impact sur sa future carrière professionnelle. L’article 32(5) relatif à la charge de la preuve en cas de plaintes pour harcèlement prévoit que «l’employé qui porte plainte pour harcèlement de la manière prévue dans la présente disposition doit présenter des éléments de preuve prouvant le harcèlement; dès lors, la personne contre laquelle la plainte est dirigée doit prouver objectivement qu’elle n’avait pas l’intention de harceler l’employé». La commission se félicite de l’importance accordée à la dignité et à un environnement de travail sûr en tant que valeurs animant la détermination de la répartition de la charge de la preuve dans les cas de harcèlement sexuel et moral. Elle se félicite également du fait que le Code du travail prévoit que l’employeur a la responsabilité de prendre toutes les mesures raisonnables, à la fois préventives et disciplinaires, pour s’assurer que l’environnement de travail est exempt de harcèlement, ou autrement dit qu’il n’est pas hostile, intimidant, dégradant ou humiliant. La commission se félicite en outre de la répartition de la charge de la preuve par ces nouvelles dispositions du Code du travail, à savoir que le plaignant a la charge de prouver les agissements qui sont censés constituer un harcèlement. Par la suite, il incombe à l’employeur ou à l’auteur de l’infraction de prouver que le harcèlement n’était pas intentionnel (objectivement). La commission prie le gouvernement d’indiquer si la détermination de façon objective de l’intention prend en considération l’effet des agissements sur le plaignant compte tenu du fait que, même si ces agissements n’étaient pas intentionnels, ils peuvent toutefois être constitutifs de harcèlement dans la mesure où ils peuvent porter atteinte à la dignité du plaignant. Au regard de l’obligation de l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires, tel que prévu à l’article 32(1) du Code du travail, la commission prie également le gouvernement d’indiquer à qui incombe la charge de prouver que ces mesures ont été adoptées. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur l’article 32(1), (3) et (5) du Code du travail dans la pratique, y compris toutes décisions administratives ou judiciaires portant sur ces dispositions, et de fournir le cas échéant des informations détaillées à cet égard.

Articles 2 et 3. Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. La commission prend note des mesures prises en vue de promouvoir l’accès des femmes à l’emploi dans le secteur public (décision no 143 du 12 mars 2014 sur «les procédures relatives au recrutement, à la sélection, à la période d’essai, au transfert et à la promotion des fonctionnaires de l’exécutif, et des catégories de cadres inférieures et intermédiaires»), et plus particulièrement dans les secteurs majoritairement occupés par les hommes, tels que la police d’Etat et les forces armées, où des quotas ont été introduits (50 pour cent de femmes dans les nouvelles recrues de la police et 15 pour cent de femmes dans les forces armées). Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle suite aux mesures temporaires spéciales introduites par le Code électoral, en 2014, les femmes représentaient 21 pour cent des parlementaires, 36,8 pour cent des ministres et 39,1 pour cent des vice-ministres. Le gouvernement ajoute que, en 2014, les femmes représentaient 45 pour cent des personnes ayant bénéficié d’une formation professionnelle dans les centres publics. La commission note toutefois que, dans ses observations finales, le CEDAW a exprimé sa préoccupation quant au grand nombre de femmes qui travaillent dans le secteur non structuré, en particulier dans l’industrie du textile et de la chaussure, sans bénéficier d’un dispositif suffisant de protection sociale et de protection des travailleurs. La commission note également que des préoccupations ont également été exprimées concernant la situation des femmes situées dans les zones rurales qui sont victimes d’inégalités dans l’accès à l’éducation et à l’emploi, et de la résurgence d’attitudes patriarcales qui conduisent souvent à des actes de violence sexiste. En outre, le taux de participation des femmes situées dans les zones rurales aux prises de décisions reste faible, en particulier pour celles qui vivent dans les régions montagneuses éloignées. Le CEDAW s’est également inquiété du faible pourcentage de femmes qui sont propriétaires foncières (8 pour cent) et du fait que la loi no 33/2012, qui prévoit la propriété conjointe par les deux époux des biens acquis pendant le mariage, n’est pas effectivement appliquée et que les femmes sont souvent victimes de discrimination en matière d’héritage (CEDAW/C/ALB/CO/4, 25 juillet 2016, paragr. 30, 36 et 41). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la nature et l’impact des mesures prises pour améliorer le taux de participation des femmes au marché du travail formel en leur permettant d’accéder à une gamme plus large de professions et de secteurs industriels, notamment dans les postes à responsabilités. Elle prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises afin d’améliorer l’autonomie des femmes sur le plan économique, y compris dans les zones rurales et grâce à l’accès à la propriété foncière. La commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques actualisées, ventilées par profession et secteur économique, sur la situation des femmes et des hommes sur le marché du travail, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, en précisant les taux de participation des femmes et des hommes dans l’économie informelle.

Egalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur et d’ascendance nationale. La commission note que le gouvernement indique que des programmes de promotion de l’emploi accordant la priorité aux chômeurs originaires de groupes spécifiques, tels que les communautés rom et égyptienne, et visant plus particulièrement les femmes, ont été mis en œuvre. De ce fait, en 2014, parmi les 9 690 chômeurs originaires des communautés rom et égyptienne enregistrés auprès des agences d’emploi, dont la moitié sont des femmes, 233 ont trouvé un emploi. La commission prend note également de l’indication du gouvernent selon laquelle 175 de ces chômeurs ont bénéficié de différentes formations professionnelles au sein des centres de formation publics. La commission note que des brochures d’information, des dépliants et des manuels sur les garanties juridiques offertes par la loi sur la protection contre la discrimination de 2010 ont été distribués en anglais, en grec, en romani, en macédonien et en monténégrin, et que le Commissaire à la protection contre la discrimination a mené différentes activités de sensibilisation parmi les communautés rom et égyptienne. Tout en saluant les efforts réalisés par le gouvernement, la commission note que l’accès des femmes appartenant aux minorités linguistiques et ethniques, telles que les femmes roms et égyptiennes, au marché du travail formel reste limité. Elle note également que, dans son rapport de 2015, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) a souligné l’absence de données complètes et cohérentes permettant d’évaluer les résultats de la Stratégie nationale pour l’amélioration des conditions de vie de la minorité rom de 2013 et du Plan d’action national pour l’intégration des Roms 2010-2015, et le fait que les résultats scolaires de nombreux roms et égyptiens demeurent médiocres et sont un obstacle à l’accès au marché du travail ordinaire (rapport de l’ECRI sur l’Albanie, 19 mars 2015, pp. 9 et 10 et paragr. 53). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures volontaristes prises afin de promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’accès à l’éducation et à l’emploi de l’ensemble des hommes et des femmes, sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale, et sur l’impact de ces mesures concernant participation des communautés rom et égyptienne au système éducatif et au marché du travail.

Article 3. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le Conseil national du travail n’a entrepris aucune activité dans le domaine de la non-discrimination dans l’emploi et la profession. La commission se félicite du fait que, en application de la loi no 136/2015 de 2015 modifiant le Code du travail, l’article 200/1 du code prévoit désormais la mise en place de conseils consultatifs régionaux tripartites chargés d’examiner des questions présentant un intérêt commun pour les organisations d’employeurs et de travailleurs afin de s’accorder sur des solutions acceptables pour l’ensemble des parties au niveau régional (art. 200/1 (2)). Notant que le Conseil des ministres est chargé de définir les règles relatives à l’organisation et au fonctionnement des conseils consultatifs régionaux tripartites, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tous progrès réalisés dans la mise en place de ces conseils, ainsi que sur les activités entreprises au niveau régional, par les conseils consultatifs régionaux tripartites, ou au niveau national, par le Conseil national du travail, en ce qui concerne la non-discrimination et la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

Article 5. Restrictions dans l’accès à l’emploi des femmes. La commission avait précédemment noté que, en application de la décision no 397 de 1996 sur la «protection spéciale des femmes enceintes et de la maternité», il est interdit aux femmes d’effectuer des tâches susceptibles de mettre en péril leur santé et leur sécurité ou celle de leur enfant, et que la décision no 207 du 9 mai 2002 établit la liste des travaux dangereux et difficiles. La commission prend note de la copie de la décision no 207 de 2002 fournie par le gouvernement. Prenant note du grand nombre de postes et de secteurs définis par la décision no 207 de 2002 comme dangereux et difficiles, la commission prie le gouvernement d’envisager la possibilité de réviser cette liste à la lumière du développement des connaissances scientifiques et des progrès technologiques, ainsi que du principe de l’égalité entre hommes et femmes, afin de s’assurer que les mesures de protection applicables à l’emploi des femmes dans certains postes et secteurs d’activité sont toujours nécessaires et ne reposent pas sur des stéréotypes relatifs aux aptitudes et capacités professionnelles des femmes et sont strictement limitées à la protection de la maternité.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’absence d’informations fournies par le gouvernement sur les cas de discrimination examinés par les autorités administratives et judiciaires compétentes. La commission note que, dans ses observations finales, le CEDAW a exprimé sa préoccupation quant au fait que les ressources humaines et financières allouées aux bureaux du Défenseur du peuple sont faibles et que les recommandations qui en émanent, notamment celles visant à promouvoir l’égalité des sexes et à combattre la discrimination fondée sur le sexe et le genre, ne sont pas suffisamment prises en considération (CEDAW/C/ALB/CO/4, 25 juillet 2016, paragr. 16). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et le résultat des cas de discrimination examinés par l’inspection du travail, le Commissaire pour la protection contre la discrimination, le Défenseur du peuple et les tribunaux et encourage le gouvernement à s’assurer que des ressources suffisantes sont allouées aux structures chargées de mettre en œuvre le cadre juridique relatif à la non discrimination et à l’égalité.