Direct Request (CEACR) - adopted 2019, published 109th ILC session (2021)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Singapore (Ratification: 2002)

Article 2, paragraphe 2 c), de la convention. Conventions collectives. La commission note que, en réponse à ses précédents commentaires, le gouvernement réitère dans son rapport qu’à la suite de la ratification de la convention, les partenaires tripartites ont publié une Déclaration tripartite sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans laquelle ils recommandent aux entreprises syndiquées d’adopter le principe de l’égalité salariale en intégrant dans leurs conventions collectives une clause sur l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique également que, selon le Congrès national des syndicats (NTUC), au 20 décembre 2018, environ un tiers de toutes les conventions collectives en vigueur comportaient des clauses d’égalité de rémunération applicables à toutes les catégories de salariés couvertes par la convention (contre 26 pour cent en 2011). Il ajoute que jusqu’à présent il n’y a pas eu de litige sur les clauses d’égalité de rémunération. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit toujours pas d’informations sur la manière dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au cours du processus de fixation des salaires au niveau de l’entreprise. Rappelant le rôle important que les conventions collectives peuvent jouer dans l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès réalisés dans l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération égale pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives, conformément à la déclaration tripartite adoptée en la matière. Elle demande une fois de plus au gouvernement de fournir des résumés de ces clauses, ainsi que des exemples spécifiques de la manière dont elles sont appliquées dans la pratique lorsque les salaires sont fixés au niveau de l’entreprise. La commission demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour faire mieux connaître aux travailleurs et en particulier aux travailleuses l’existence de clauses d’égalité de rémunération dans les conventions collectives, ainsi que des informations sur tout différend concernant l’application de ces clauses qui a été réglé par les tribunaux.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication répétée du gouvernement selon laquelle l’Alliance tripartite pour des pratiques d’emploi équitables (TAFEP) favorise des pratiques de recrutement équitables et objectives. Le gouvernement ajoute que, grâce au Cadre de compétences pour les ressources humaines, les professionnels des ressources humaines seront en mesure de concevoir des ressources humaines et des pratiques progressistes qui récompenseront les employés équitablement en fonction de leurs compétences, de leur rendement, de leur contribution et de leur expérience. La commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que la notion de «valeur égale» énoncée dans la convention exige l’adoption d’une méthode pour mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches respectives à accomplir, sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, pour éviter toute évaluation sexiste. La convention ne prévoit aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation, mais l’article 3 présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695). Compte tenu des disparités salariales persistantes entre les sexes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour élaborer, promouvoir et appliquer des méthodes objectives d’évaluation des emplois, en utilisant des critères exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, dans les secteurs public et privé.

Contrôle de l’application. Rappelant que les travailleurs peuvent déposer une plainte auprès du TAFEP en cas de discrimination au travail, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, à ce jour, le TAFEP n’a reçu aucune plainte relative à l’inégalité salariale. A cet égard, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que l’absence de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être due à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). Faute d’une législation reflétant le principe de la convention, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises, notamment en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour sensibiliser le public au principe de la convention, aux procédures et recours disponibles, ainsi que des informations sur l’impact de ces mesures sur les disparités salariales qui persistent entre hommes et femmes. Elle le prie également de fournir des informations sur le nombre et la nature de cas ou de plaintes d’inégalité de rémunération entre hommes et femmes traités par le TAFEP, les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en précisant les sanctions imposées et les réparations accordées.