Direct Request (CEACR) - adopted 2019, published 109th ILC session (2021)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Portugal (Ratification: 1967)

La commission prend note des observations de la Confédération des industries portugaises (CIP) et de l’Union générale des travailleurs (UGT), reçues le 28 août 2017, ainsi que de celles de la Confédération générale des travailleurs portugais – Syndicats nationaux (CGTP-IN), reçues le 1er septembre 2017, qui ont toutes été transmises par le gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Evolution de la législation. Egalité de rémunération entre hommes et femmes et transparence des salaires. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi no 60/2018 du 21 août 2018, pour la promotion de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal ou de valeur égale, qui établit un ensemble de mesures destinées à améliorer la mise en œuvre du principe de la convention. Elle note que ces nouvelles mesures sont notamment: i) l’obligation pour l’entreprise d’appliquer une politique salariale transparente (art. 4); ii) la collecte de données nationales sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, à condition que, chaque année, le ministère de l’Emploi et des Affaires sociales publie des données statistiques détaillées sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, aux niveaux général et sectoriel, ainsi que des données par entreprise, profession et niveau de qualification, en fonction du bilan annuel fourni par les sociétés (art. 3); iii) le renforcement des rôles de l’Autorité chargée des conditions de travail (ACT) qui, après la publication des données statistiques susmentionnées, peut demander aux sociétés de présenter, dans un délai de douze mois, un «plan d’évaluation des disparités salariales au sein de l’entreprise» et de corriger celles qui constituent une discrimination (art. 5); et iv) le renforcement du rôle de la commission pour l’égalité dans le travail et l’emploi (CITE) – à laquelle les travailleurs et les représentants syndicats peuvent demander conseil sur toute discrimination relative à l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans une entreprise et qui peut rendre un avis contraignant sur des situations de potentielle discrimination salariale fondée sur le sexe; obligeant l’employeur, qui peut être soumis à une amende, à remédier à cette situation (art. 6). La loi prévoit également que le licenciement ou l’application de mesures disciplinaires à l’encontre d’un travailleur, et ce durant une période d’un an après avoir demandé l’avis de la CITE sont présumés illégaux (art. 7). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la loi no 60/2018 du 21 août 2018, notamment en fournissant des données illustrant le degré de respect de l’obligation de mettre en place une politique salariale transparente au niveau de l’entreprise, des informations sur les sanctions imposées en cas de non-respect, ainsi que sur toutes mesures prises pour remédier aux écarts de rémunération entre hommes et femmes. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur: i) le nombre de notifications faites par l’Autorité chargée des conditions de travail demandant aux entreprises d’élaborer un plan d’évaluation sur les disparités salariales au sein de l’entreprise et sur toutes mesures correctives appropriées, et ii) tout avis contraignant obligeant les employeurs à éliminer toute discrimination salariale fondée sur le sexe, formulé par la CITE. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations représentatives, aux dispositions de la loi no 60/2018, ainsi que les responsables de l’application des lois et les autorités compétentes, et sur tous obstacles identifiés dans sa mise en œuvre et, le cas échéant, sur toutes mesures prises ou envisagées pour y remédier.

Travail de valeur égale. Champ de comparaison. La commission rappelle que l’article 23 (d) du Code du travail définit le «travail de valeur égale» comme le travail pour lequel les tâches exécutées au service du même employeur sont équivalentes, au regard des qualifications ou de l’expérience requises, des responsabilités assignées, de l’effort physique ou mental et des conditions dans lesquelles le travail est réalisé. Elle note que, dans le cadre de la supervision de la charte sociale européenne par le comité européen des droits sociaux, le gouvernement indiquait qu’il ne semblait pas possible de comparer deux ou plusieurs entreprises aux fins de comparaisons salariales car les différences de salaires peuvent être dues à des différences dans l’organisation du travail, l’investissement, le type d’activités, qui sont les principaux éléments déterminant la rémunération des travailleurs (Conclusions 2014 et 2016 sur l’article 4 (3) et (20) de la charte sociale européenne, documents 2014/def/PRT/4/3/EN et 2016/def/PRT/20/EN). La commission note que l’UGT se déclare également préoccupée par le manque de clarté juridique de la définition de l’expression «travail de valeur égale». La commission rappelle que l’application du principe de la convention ne doit pas se limiter à des comparaisons entre hommes et femmes dans le même établissement, entreprise ou secteur, mais permettre qu’une comparaison beaucoup plus large soit possible entre des emplois exercés par des hommes et des femmes dans différents lieux ou entreprises, ou entre différents employeurs ou secteurs. Dès lors que des femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité ou professions, il peut arriver que les possibilités de comparaison au niveau de l’entreprise ou de l’établissement soient insuffisantes (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 697-698). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour assurer que, lorsqu’on évalue dans quelle mesure un travail est de valeur égale à un autre, des comparaisons peuvent être faites entre des emplois effectués par des hommes et des femmes dans différents endroits et différentes entreprises, ou entre différents employeurs, et ce pour donner pleinement effet au principe de la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour sensibiliser les inspecteurs du travail, les juges, le ministère public, et autres responsables chargés de faire respecter la loi, au principe de la convention, notamment en ce qui concerne le champ d’application de la comparaison, et de fournir copie de toute décision judiciaire ou administrative pertinente.

Evaluer et éliminer l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission priait le gouvernement d’adopter des mesures spécifiques pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et pour s’attaquer à ses causes, et d’assurer que les travailleurs ne font l’objet d’une discrimination en ce qui concerne le versement de primes ou dans l’évaluation de leur performance, en raison de leurs responsabilités familiales. La commission note que la CGTP-IN et l’UGT se déclarent à nouveau préoccupées par la persistance d’une discrimination salariale indirecte à l’égard des femmes, notamment en ce qui concerne les primes qui sont liées à l’évaluation personnelle et sont généralement plus élevées pour les postes supérieurs où les femmes sont moins représentées. De plus, le faible taux de période d’absence est généralement retenu comme critère pour déterminer le montant de la prime, ce qui constitue indirectement une discrimination envers les femmes qui assument davantage de responsabilités familiales, les tâches non rémunérées étant estimées à vingt-cinq heures et vingt-quatre minutes par semaine pour les femmes contre neuf heures et vingt-quatre minutes pour les hommes. Les syndicats ajoutent que cette discrimination salariale indirecte à l’égard des femmes est reflétée dans les différences persistantes entre les écarts de rémunération entre hommes et femmes en matière de rémunération de base et de rémunération globale, lesquels, note la commission, se situent respectivement à 15,8 pour cent et 19,1 pour cent en 2017, selon un rapport publié par la CITE. La commission note que, d’après Eurostat, l’écart non corrigé de rémunération entre hommes et femmes a diminué, passant de 17,8 pour cent en 2015 à 16,3 pour cent en 2017. La commission toutefois note d’après le rapport de la CITE 2017, que l’écart de rémunération demeure plus élevé dans les postes supérieurs en dépit du fait que les femmes atteignent des niveaux d’éducation et de qualifications plus élevés que les hommes, la rémunération de base mensuelle moyenne étant estimée à 26,2 pour et la rémunération globale mensuelle moyenne à 27,7 pour cent. A cet égard, elle note que les femmes ne représentaient que 34,3 pour cent des postes de direction et de haut niveau (rapport CITE, 2017, pp. 26, 29 et 33-35). La commission note que la CGTP-IN fait en outre remarquer qu’un plus grand nombre de femmes que d’hommes reçoivent le salaire minimum (respectivement 28,9 pour cent et 18,5 pour cent en octobre 2016) et que, en raison de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, les femmes bénéficient de prestations sociales moins élevées, notamment les indemnités chômage et les prestations maladie, ainsi que des retraites plus faibles. Elle note en outre que la CIP estime que l’écart de rémunération est lié à des stéréotypes culturels qui doivent être éliminés en veillant à ce que les femmes puissent accéder à un plus grand nombre de professions, notamment en favorisant l’accès des filles et des femmes à la formation professionnelle et aux professions techniques et scientifiques, ainsi qu’en promouvant l’entreprenariat féminin. La commission note, d’après l’indication que donne le gouvernement dans son rapport, que plusieurs mesures, d’ordre législatif ou politique, ont été adoptées par le gouvernement en vue de promouvoir l’égalité et l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Renvoyant à ses commentaires ci-dessus sur la loi no 60/2018, la commission prend note en particulier de: i) la résolution no 11-A/2015 du 6 mars 2015, qui comprend des mesures de promotion de l’égalité entre hommes et femmes aux postes de direction et d’encadrement et établit des mécanismes de promotion de l’égalité de rémunération en identifiant et en analysant les écarts de salaires entre hommes et femmes en priorité dans les secteurs où les écarts sont les plus importants, les entreprises étant tenues de mettre en œuvre une stratégie visant à éliminer les écarts de salaires identifiés; ii) l’ordonnance ministérielle no 84/2015 du 20 mars 2015 qui introduit un nouveau mécanisme d’incitation pour la promotion de l’égalité entre hommes et femmes sur le marché du travail, en accordant une aide financière aux employeurs qui recrutent des demandeurs d’emploi dont le sexe est sous-représenté dans une profession donnée; ainsi que iii) la stratégie nationale pour l’égalité et la non-discrimination pour 2018-2030 «PortugalChrW(8221) Egal» (ENIND) qui a notamment pour but de promouvoir l’égalité entre femmes et hommes. La commission note en outre que, depuis 2014, deux mécanismes d’évaluation sont disponibles sur le site Internet de la CITE, à savoir un sondage d’auto-évaluation sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes et un calculateur d’écart salarial (calculateur DSG) qui permet aux entreprises d’analyser la structure des salaires et de savoir si les écarts de rémunération sont fondés sur le sexe. Elle note, d’après le rapport du gouvernement de 2019 sur l’examen au titre de la mise en œuvre nationale de la déclaration de Beijing, qu’en 2018, 860 utilisateurs se sont connectés 1 004 fois au calculateur d’écart salarial entre hommes et femmes et 159 ont réalisé l’autoévaluation. La commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts pour remédier à l’écart de rémunération entre hommes et femmes et pour fournir des informations sur les mesures concrètes mises en œuvre, dans le cadre de la Stratégie nationale pour l’égalité et la non-discrimination pour 2018-2030 «Portugal + Igual» (ENIND) ou autre moyen, pour éliminer effectivement l’écart de rémunération entre hommes et femmes et ses causes sous-jacentes, telles que les stéréotypes et la ségrégation professionnelles verticale et horizontale entre hommes et femmes concernant les aspirations professionnelles, les préférences et les capacités des femmes, et sur leur rôle dans la famille. Se référant à sa demande directe de 2019 sur l’application de la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, elle prie le gouvernement d’indiquer les mesures spécifiques prises pour assurer que les travailleurs ne font pas l’objet d’une discrimination dans le cadre des primes dont ils bénéficient ou de l’évaluation de leur performance, en raison de leurs responsabilités familiales. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’entreprises dans les secteurs privé et public qui ont identifié ou signalé des écarts de rémunération et sur les mesures correctives mises en œuvre pour y remédier, ainsi que sur toutes mesures prises pour assurer que les salaires dans les secteurs à dominante féminine ne sont pas fondés sur une sous-évaluation fondée sur des préjugés sexistes du travail effectué. Elle prie le gouvernement de fournir des informations statistiques sur les revenus des hommes et des femmes, ventilés par activité économique et par profession, dans les secteurs privé et public

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. La commission rappelle que les articles 492 (2) (d) et (e) du Code du travail disposent que les mesures visant à promouvoir l’égalité entre les sexes et la non-discrimination ainsi que la rémunération de base font partie des questions devant faire l’objet de conventions collectives, et que l’article 479 prévoit que la CITE doit examiner toutes les conventions collectives après leur publication afin de vérifier si elles comportent des clauses discriminatoires, et le cas échéant, demander à l’employeur de les modifier. Elle rappelle en outre que, conformément à l’article 26 du Code du travail, toute convention collective ou disposition interne du règlement d’une entreprise limitant un certain type de rémunération aux hommes ou aux femmes, s’appliquera automatiquement aux employés des deux sexes, à condition qu’ils effectuent un travail égal ou un travail de même valeur. Rappelant le rôle important que peuvent jouer les conventions collectives dans l’application du principe de rémunération égale pour les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’accords portant sur la rémunération conclus dans le cadre de la négociation collective, ainsi qu’un résumé de leurs dispositions sur la détermination du salaires et l’égalité de rémunération. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique des articles 26, 479 et 492(2) (d) et (e) du Code du travail.

Article 3. Evaluation objective des emplois. Faisant suite à ses précédents commentaires dans lesquels elle priait le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’exercices d’évaluation des emplois effectués dans les entreprises publiques et privées qui avaient fait état d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à la résolution no 18/2014, la commission note que le gouvernement indique que ces informations sont en cours d’évaluation. Elle note toutefois que la CGTP-IN souligne le défaut d’application de la résolution no 18/2014 concernant l’élaboration du rapport par les entreprises sur l’égalité salariale entre hommes et femmes et sur les mesures proposées pour y remédier. La commission note que la loi no 60/2018 impose une obligation aux entreprises de mettre en place des politiques salariales transparentes fondées sur des évaluations non sexistes des emplois, et prévoit que l’ACT, par le biais d’un mécanisme spécifique, peut exiger des entreprises qu’elles élaborent un plan évaluant les disparités de rémunération et de corriger celles constituant une discrimination. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’évaluations des emplois menées dans les secteurs public et privé, notamment au titre de la loi no 60/2018, ainsi que dans les entreprises ayant signalé des disparités salariales entre les hommes et les femmes, conformément à la résolution no 18/2014, indiquant les critères retenus et les mesures prises pour assurer que les hommes et les femmes reçoivent une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Elle le prie de fournir des informations sur toutes mesures prises pour promouvoir, élaborer et mettre en œuvre des méthodes pratiques pour assurer une évaluation objective des emplois, dans les secteurs privé et public, en fonction de critères libres de tout préjugé sexiste, comme les qualifications et les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, en vue d’assurer la mise en œuvre effective du principe de la convention.

Contrôle de l’application. Dans ses précédents commentaires, la commission priait le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les avis pertinents de la CITE et sur les activités menées à la fois par la CITE et la Commission pour la citoyenneté et l’égalité des sexes (CIG) pour la promotion du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle priait également le gouvernement de communiquer des informations sur les activités des services d’inspection du travail concernant l’application de la convention. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle des activités de sensibilisation à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes sont poursuivies par la CITE, par exemple la Journée nationale de l’égalité salariale. Elle note plus particulièrement, selon le rapport du gouvernement sur l’application de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, que la CITE collabore avec les employeurs des secteurs privé et public dans le but de mettre en place, suivre et diffuser des activités spécifiques de promotion de l’égalité entre hommes et femmes, notamment pour lutter contre l’écart de rémunération. Le gouvernement indique que de janvier 2014 à mai 2017, 422 plaintes ont été reçues par la CITE, dont seulement trois pour inégalité de rémunération. La commission note en outre, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, que, de 2014 à 2016, des inspections du travail ont été menées dans 92 383 établissements et que 85 cas d’infractions concernant l’égalité et la non-discrimination ont été identifiés, dont seulement un avait trait à l’inégalité des conditions de travail. Observant qu’aucune information spécifique n’est fournie sur un quelconque cas d’inégalité de rémunération identifié par les inspecteurs du travail, elle note qu’aucune décision de justice n’a été rendue en la matière. La commission note que la CGTP-IN se déclare préoccupée par le manque de contrôle des conditions de travail et de l’application de la législation par l’inspection du travail, ainsi que par le manque de sanctions et de réparations en cas d’inégalités salariales. Compte tenu du très faible nombre de plaintes et de cas concernant l’inégalité de rémunération officiellement enregistrés, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures proactives adoptées, y compris par la CITE et la CIG, pour sensibiliser aux dispositions pertinentes de la législation, aux procédures et aux voies de recours disponibles. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de cas d’inégalité de rémunération constatés par l’Autorité chargée des conditions de travail, la CITE, les tribunaux ou toutes autres autorités compétentes, ou dont ils ont été saisis, et sur les sanctions imposées et les réparations accordées.