Direct Request (CEACR) - adopted 2019, published 109th ILC session (2021)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - United Arab Emirates (Ratification: 1997)

Articles 1 et 2 de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. Dans son rapport, le gouvernement informe la commission qu’un Conseil de la parité hommes-femmes a été créé en 2015 afin de donner effet à ce principe sur le marché du travail. Le conseil est notamment chargé de surveiller dans quelle mesure les entreprises des secteurs public et privé au niveau national parviennent à atteindre cet objectif. Le conseil est également chargé d’examiner la législation et les politiques proposées en matière de parité hommes-femmes. En ce qui concerne la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes (tant dans le secteur privé que dans le secteur public), le gouvernement indique que la demande de la commission a été transmise aux autorités compétentes, notamment l’Autorité fédérale de la compétitivité et de la statistique et au Conseil de la parité hommes-femmes, qui ne se sont pas encore prononcés sur ce point. La commission demande au gouvernement de la tenir informée des recommandations formulées par les autorités compétentes, y compris le Conseil de la parité hommes-femmes, en vue de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Secteur public. Afin de déterminer l’ampleur et la nature de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans la fonction publique, la commission avait prié le gouvernement: i) de fournir des informations, y compris des statistiques actualisées récentes, ventilées par sexe, sur la répartition des hommes et des femmes ainsi que des nationaux et des non-nationaux dans les différentes grilles salariales du gouvernement fédéral, ainsi que dans les autres organismes, agences et ministères de l’Etat; ii) de clarifier la signification des termes «postes généraux» et «postes de service»; et iii) de fournir des informations sur les mesures pratiques prises ou envisagées pour promouvoir le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans le secteur privé, y compris par des mesures ayant pour but d’aider les travailleurs à concilier leur travail avec leurs responsabilités familiales, ou d’éliminer la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes sur le marché du travail. D’après les statistiques fournies par le gouvernement, la commission note qu’en 2017: i) les femmes occupant des postes de direction et d’encadrement dans le secteur public étaient au nombre de 2 875 (5 pour cent) sur 56 054 salariés, hommes et femmes; et ii) les promotions accordées aux femmes représentaient 65 pour cent du nombre total de promotions. En outre, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les catégories d’emplois, qui expliquent la signification des termes «postes généraux» et «postes de service» dans la fonction publique. Les postes généraux sont les postes d’encadrement, de direction et de spécialistes, et les postes de service sont les postes d’auxiliaires. Bien qu’elle se félicite des informations communiquées par le gouvernement, la commission fait observer qu’elles ne lui permettent pas d’évaluer les progrès réalisés en termes de réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé. A cet égard, la commission tient à rappeler qu’il est particulièrement important de disposer de données statistiques complètes, fiables et récentes sur les rémunérations des hommes et des femmes pour élaborer, mettre en œuvre puis évaluer les mesures prises pour éliminer les écarts de rémunération (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 887 à 889). En conséquence, afin de permettre une évaluation correcte de la nature, de l’ampleur et des causes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes ainsi que les progrès accomplis dans la mise en œuvre du principe de la convention, la commission demande au gouvernement de communiquer des informations statistiques les plus complètes possibles, ventilées par sexe, sur les points suivants: i) la distribution des hommes et des femmes dans le secteur public, la fonction publique fédérale ou étatique et dans le secteur privé, par niveaux de salaires et heures de travail (définies comme heures de travail ou rémunérées), classés par: 1) branche d’activité économique; 2) profession ou groupe professionnel ou niveau d’éducation ou de qualification; 3) ancienneté; 4) groupe d’âge; 5) nombre d’heures de travail ou rémunérées; et, lorsque pertinent, 6) taille de l’entreprise; et 7) localisation géographique; ii) des données statistiques sur la composition des revenus (indiquant leur nature, de base, ordinaire ou minimum, prime pour heures supplémentaires et les différentiels entre équipes de jour et de nuit, les allocations, les bonus et les primes, et rémunération pour les heures non prestées), les heures de travail (définies comme heures de travail ou rémunérées) classifiées selon les mêmes variables que la distribution des employés ((i)(1) à (i)(7) ci-dessus).

Dans la mesure du possible, les statistiques sur les revenus moyens devraient être compilées en fonction des heures de travail ou rémunérées, avec indication du concept utilisé pour les heures de travail. Là où les données sur les salaires sont indiquées sur une autre base (par exemple les revenus par semaine ou par mois), les statistiques sur le nombre moyen d’heures de travail devraient avoir la même période de référence (c’est-à-dire la semaine ou le mois).

Article 3. Evaluation objective des emplois. Tout en se félicitant des mesures prises par le gouvernement pour créer un système d’évaluation objective des emplois au sein du gouvernement fédéral, la commission avait prié le gouvernement, dans son commentaire précédent, d’indiquer comment il est assuré que la sélection des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison effective ne sont pas discriminatoires soit directement, soit indirectement, et qu’elles sont exemptes de tout préjugé sexiste, et d’indiquer quelles étaient les mesures prises pour promouvoir l’élaboration et l’application de méthodes d’évaluation objective des emplois dans le secteur privé. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi no 11 (2008) sur les ressources humaines, qui couvre tous les travailleurs du gouvernement fédéral, a été modifiée par le décret législatif fédéral no 17 (2016). Ainsi, l’article 18 dispose désormais que: «le grade d’emploi au sein du gouvernement fédéral est déterminé conformément au mécanisme établi par le système d’évaluation et de description des emplois adopté par décision du Cabinet». En ce qui concerne le barème des salaires, des primes et des indemnités, l’article 20 de la loi modifiée prévoit que les grades et les barèmes de salaire seront adoptés conformément aux principes suivants: i) à chaque emploi correspond un grade; ii) les emplois sont évalués et décrits conformément à un système que le Cabinet doit établir sur recommandation de l’autorité. Tout en notant que, selon le gouvernement, le sexe n’influe pas sur la détermination du salaire ou du niveau du poste, la commission tient à souligner que l’un des aspects du marché du travail qui résiste le plus au changement dans le monde, à tous les niveaux de développement et dans tous les contextes sociaux, culturels et religieux, a trait à la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe, qui explique la plupart des différences en termes de rétribution que l’emploi procure aux hommes et aux femmes, la principale étant les gains. Comme elle le souligne dans son étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, certaines des causes profondes des inégalités salariales ont été identifiées: ségrégation professionnelle horizontale et verticale des femmes, lesquelles occupent souvent des emplois et des professions moins rémunérés ou des fonctions moins élevées sans possibilités de promotion (paragr. 712). Il est donc capital de veiller soigneusement à ce que, quelle que soit la méthode employée pour effectuer une évaluation objective des emplois, elle soit totalement exempte de préjugés sexistes, soient-ils directs ou indirects. En outre, la commission tient à souligner que si l’évaluation des emplois doit contribuer à l’élimination de la discrimination salariale et à la promotion de l’égalité, il doit aussi y avoir un cadre légal et administratif permettant aux travailleurs lésés de revendiquer l’égalité de rémunération sur la base d’une évaluation de la valeur de leur emploi, de même qu’il doit exister un droit d’obtenir réparation lorsqu’il est établi que les systèmes d’évaluation des emplois sont discriminatoires (paragr. 701). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de ce système d’évaluation objective des emplois dans le secteur public, y compris des statistiques, ventilées par sexe, sur les catégories de personnel dans le secteur public. La commission prie également de nouveau le gouvernement d’indiquer quelles sont les mesures prises pour promouvoir l’élaboration et l’application de méthodes d’évaluation objective des emplois dans le secteur privé.

Contrôle de l’application. La commission avait prié le gouvernement d’améliorer la sensibilisation à la législation pertinente et de renforcer les capacités des autorités compétentes, y compris les juges, les inspecteurs du travail et les autres fonctionnaires, chargées d’identifier et de traiter les cas d’inégalité salariale et elle avait encouragé le gouvernement à procéder à une évaluation de l’efficacité des procédures de plaintes, y compris toute difficulté rencontrée par les femmes pour saisir la justice au sujet de cas d’inégalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et à rendre compte de toute mesure prise à cet égard. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle des copies du texte de la convention et des observations de la commission ont été envoyées aux organes chargés de l’application des lois et aux organes judiciaires pour promouvoir le principe de l’égalité de rémunération. En outre les inspecteurs du travail ont suivi des cours de formation intensifs sur, notamment, les dispositions de la législation du travail concernant les salaires et le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, ainsi que sur la collaboration entre les services de l’inspection du travail, le ministère public et les officiers de police judiciaire. Notant que le rapport est muet sur les activités entreprises pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations, ainsi que l’opinion publique, au principe de la convention, la commission tient à souligner que des opérations de sensibilisation menées à l’intention des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations, ou en coopération avec ces partenaires, permettent de faire mieux comprendre les principes inscrits dans la convention. La commission demande au gouvernement: i) d’indiquer si le Bureau de protection salariale ou les inspecteurs du travail ont reçu des plaintes pour manquement au principe d’égalité de rémunération et le résultat de ces plaintes; ii) de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour renforcer les capacités des inspecteurs du travail, des juges et des autres agents pertinents pour repérer et traiter les cas d’inégalité de rémunération entre hommes et femmes; iii) de promouvoir et de garantir le principe de la convention grâce à un ensemble de mesures proactives adaptées au contexte national, en coopération avec les partenaires sociaux; et iv) de fournir des informations sur toute étude ou évaluation entreprise pour mesurer l’efficacité des procédures de plaintes, y compris les éventuelles difficultés rencontrées par les femmes pour saisir la justice en cas d’inégalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et de rendre compte des mesures prises à cet égard.