Observation (CEACR) - adopted 2019, published 109th ILC session (2021)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Australia (Ratification: 1974)

La commission prend note des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) reçus le 10 octobre 2018.

Articles 1 et 2 de la convention. Evolution de la législation. La commission s’était précédemment félicitée de l’adoption de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (la loi), selon laquelle tous les employeurs du secteur non public occupant plus de 100 travailleurs doivent fournir tous les ans, à l’Agence de l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA), des informations sur un ensemble d’indicateurs sur l’égalité de genre, et notamment sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle avait noté que, suite aux modifications apportées en 2015 à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre), en vue de rationaliser les procédures de rapports relatives à l’égalité de genre sur le lieu de travail pour répondre aux difficultés rencontrées par les entreprises pour se conformer aux prescriptions des procédures antérieures (les employeurs ne sont plus tenus de fournir des informations sur plusieurs éléments concernant la rémunération), un groupe de travail constitué de parties prenantes a été mis en place pour établir les moyens d’améliorer la collecte de données. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur la composition de ce groupe de travail, l’issue de ses discussions et sur toute action de suivi à ce propos. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement dans son rapport, que le groupe de travail, dont les membres n’occupent pas de postes de direction, a été chargé de veiller à ce que les informations sur les catégories professionnelles uniformisées et la rémunération répondent à l’objectif visé d’identifier les disparités existant sur le lieu de travail, de manière que les données servent de base à l’évaluation et que les employeurs soient en mesure d’améliorer l’égalité de genre sur le lieu de travail, ce qui est conforme aux objectifs de la loi et au principe de la convention. Le groupe de travail a désigné le Standard Business Reporting (SBR) comme le meilleur moyen de répondre au double objectif de réduire la charge liée à la communication d’informations qui incombe aux employeurs, tout en améliorant la qualité des données. Le groupe de travail a recommandé qu’un SBR pilote soit élaboré et testé par la WGEA afin d’étudier comment une telle solution pourrait fonctionner pour la communication d’informations conformément à la loi. Le gouvernement ajoute que les options testées n’étaient pas viables à cette époque. Tout en se référant aux modifications apportées en 2015 à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre), le gouvernement indique que de telles modifications sont le fruit d’une large consultation et font suite à la déclaration de 2015 sur l’impact de la réglementation sur la fourniture d’informations concernant l’égalité de genre sur le lieu de travail, laquelle a évalué comme assez élevée la charge liée à la communication d’informations, au point qu’elle risque d’affecter la qualité des données. Le gouvernement déclare que l’instrument 2013 exige la communication d’informations sur les données supplémentaires, y compris les nominations, les promotions et les démissions, ainsi que sur la proportion des salariés qui mettent fin à leur emploi sans avoir repris le travail à l’issue d’un congé parental. Par ailleurs, les données sur les arrangements de travail flexibles ainsi que l’accès sexospécifique au congé parental et au soutien pour la garde de personnes dépendantes continuent à être recueillies. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que l’ensemble des données de la WGEA 2016 17 indique une augmentation de 10,8 points de pourcentage de la proportion d’employeurs qui analysent leurs données relatives à la rémunération aux fins de l’examen des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et que la proportion d’organisations disposant d’objectifs spécifiques en matière d’équité salariale dans leur politique et /ou leur stratégie de rémunération a doublé au cours des trois derniers cycles de communication des rapports. En 2017, et conformément à la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, la WGEA a fourni des informations sur le progrès réalisé en matière d’indicateurs de l’égalité de genre dans son rapport de progrès 2014 2016, soumis au ministre concerné. Le rapport avait indiqué que la conformité avec la loi était toujours bonne, se situant à près de 99 pour cent. Le rapport avait également noté que la valeur des données est actuellement largement reconnue par les employeurs et la communauté de chercheurs. La commission note cependant les préoccupations réitérées par l’ACTU concernant le processus de communication des informations mis en œuvre conformément à la WGEA et l’indication selon laquelle il n’est ni rigoureux ni assez détaillé étant donné que les entreprises ne sont pas tenues de révéler les données réelles de rémunération, mais simplement de cocher des cases pour signaler si oui ou non elles ont mis en place une politique d’égalité de rémunération. L’ACTU ajoute que les entreprises, y compris celles qui occupent moins de 100 travailleurs, devraient être tenues de fournir des informations détaillées sur les salaires afin de permettre une évaluation adéquate des causes, des effets et des moteurs de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour évaluer, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, les modifications apportées à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre), à la lumière des objectifs de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail et du principe de la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour améliorer la collecte de données sur la rémunération de la part des entreprises, y compris les entreprises occupant moins de cent travailleurs, et assurer l’efficacité du processus de communication des informations, mis en œuvre conformément à la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, notamment à la suite des recommandations formulées par le groupe de travail composé de multiples parties prenantes.

En ce qui concerne le Queensland, la commission accueille favorablement l’adoption de la loi de 2016 sur les relations du travail (loi IR), qui est entrée en vigueur le 1er mars 2017 et s’applique seulement aux employés du secteur public et à ceux qui travaillent dans les conseils municipaux dans le Queensland, ainsi que du règlement de 2018 sur les relations du travail, entré en vigueur le 1er mars 2018. Elle note plus particulièrement que la commission des relations du travail du Queensland devra assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable, notamment en établissant et maintenant un système de détermination salariale non discriminatoire; en surveillant la négociation des conventions et en authentifiant ces conventions; et en établissant des décisions relatives à l’égalité de rémunération, pour veiller à ce que les salariés couverts par de telles décisions bénéficient de l’égalité de rémunération, dans le cas où la commission n’est pas convaincue que l’égalité de rémunération est assurée dans un accord ou une convention donnés (art. 4(j), 141(2)(d), 143(1)(c), 201, 245 à 259 et 447(1) la loi IR). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la loi de 2016 sur les relations du travail et du règlement de 2018 sur les relations du travail, en indiquant notamment les mesures prises par la commission des relations du travail du Queensland pour assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans les accords et les décisions relatives à l’égalité de rémunération conformément aux obligations découlant de la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes difficultés rencontrées dans l’application de la loi et des règlements susvisés, ainsi que des mesures prises ou envisagées pour les surmonter.

En ce qui concerne Victoria, la commission note qu’un projet de loi de 2018 sur l’égalité de genre, prévoyant l’obligation pour le secteur public de Victoria de planifier et de fournir des informations sur l’égalité de genre, a été publié en vue d’être consulté par le public. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé concernant l’adoption du projet de loi de 2018 sur l’égalité de genre et d’en transmettre une copie une fois qu’il sera adopté.

En ce qui concerne l’Australie-Occidentale, la commission note que, en septembre 2017, la révision ministérielle du système public de relations professionnelles (la révision) a été prévue en vue, notamment, d’examiner l’introduction d’une disposition relative à l’égalité de rémunération dans la loi de 1979 sur les relations du travail (la loi IR), qui s’applique aux employés du secteur public d’Etat, aux employés des conseils municipaux et aux autres travailleurs d’Australie-Occidentale qui ne sont pas couverts par la loi de 2009 sur le travail équitable. Elle note que, en juillet 2018, à l’issue de la révision en question, un rapport final a été publié dans lequel il a été recommandé de modifier la loi IR en vue de: i) introduire une disposition relative à l’égalité de rémunération sur la base du modèle de la loi de 2016 sur les relations du travail du Queensland; et ii) soumettre la Commission des relations du travail de l’Autralie-Occidentale (WAIRC), établie conformément à la loi IR, à l’obligation d’élaborer un principe d’égalité de rémunération pour aider les parties à mettre les applications en conformité avec les dispositions sur l’égalité de rémunération. La commission note que le rapport final a été soumis au Parlement de l’Etat le 11 avril 2019. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé concernant l’introduction d’une disposition sur l’égalité de rémunération dans la législation de l’Australie-Occidentale, en particulier en modifiant la loi de 1979 sur les relations du travail, ainsi que l’élaboration d’un principe d’égalité de rémunération par la commission des relations du travail de l’Australie-Occidentale.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.