Direct Request (CEACR) - adopted 2020, published 109th ILC session (2021)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - New Zealand (Ratification: 1983)

La commission prend note des informations complémentaires fournies par le gouvernement à la lumière suite à la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). Elle a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations complémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission prend note des observations de Business New Zealand et du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) communiquées avec les rapports du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Résoudre le problème de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Se référant à ses commentaires précédents, la commission note que, d’après les statistiques du marché du travail de Statistique Nouvelle-Zélande (Statistics New Zealand, StatsNZ), en juin 2020, les gains horaires médians des femmes s’élevaient à 25,57 dollars néo-zélandais (NZD) contre 28,26 pour les hommes, soit un différentiel de rémunération de 9,5 pour cent. Depuis 2017, l’écart de rémunération entre hommes et femmes est resté relativement stable. Il ressort en outre de l’enquête trimestrielle sur l’emploi de 2020 de Statistique Nouvelle-Zélande qu’en mai 2020, le salaire moyen des hommes était supérieur de 19,8 pour cent à celui des femmes, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes étant plus important dans le secteur public que dans le secteur privé (26,2 pour cent et 23,2 pour cent respectivement). Si l’on compare les revenus hebdomadaires moyens par sexe et par origine ethnique, les données montrent que les taux de rémunération restent encore bien inférieurs pour les groupes ethniques autres qu’européens et, qu’en particulier, en 2019, le différentiel de rémunération des femmes maories et des femmes originaires des îles du Pacifique par rapport aux revenus hebdomadaires moyens des hommes européens était de 38,8 pour cent et 39,4 pour cent, respectivement. Se référant à cet égard à son observation de 2020 sur l’application de la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la commission note que, de l’avis de Business New Zealand, l’éducation est également un facteur de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, très probablement pour les femmes maories et des îles du Pacifique pour lesquelles l’écart de rémunération persistera inévitablement jusqu’à ce qu’elles puissent et veuillent occuper un emploi mieux rémunéré. La commission note également que les femmes constituent une majorité de la main-d’œuvre dans les deux secteurs les moins rémunérés, à savoir l’hébergement, les cafés et restaurants (60,8 pour cent de femmes) et le commerce de détail (51,1 pour cent de femmes), tandis qu’elles sont minoritaires dans le secteur le mieux rémunéré, à savoir l’industrie de l’électricité, du gaz et de l’eau (25,4 pour cent de femmes), où le salaire moyen est deux fois plus élevé que dans les deux secteurs les moins bien rémunérés susmentionnés. En outre, les femmes sont toujours prédominantes parmi les employés de bureau et les employés administratifs (73,5 pour cent de femmes), alors qu’elles ne représentent que 20,4 pour cent des techniciens et des ouvriers. En ce qui concerne les causes de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission prend note de l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle, en mars 2017, le ministère des Femmes a publié un travail de recherche sur "Les preuves empiriques de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en Nouvelle-Zélande", qui conclut que 80 pour cent de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sont désormais dû à des facteurs "inexpliqués". Le gouvernement ajoute que la poursuite de la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste une priorité. La commission note que, de l’avis de Business New Zealand, mesurer l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est utile pour comprendre les différences de rémunération, mais qu’il s’agit d’une mesure limitée car elle ne tient pas compte des hommes et des femmes qui exercent des fonctions différentes ou travaillent durant des nombres d’heures différents (par exemple, à temps partiel pour s’adapter à la situation familiale), ni des caractéristiques personnelles qui peuvent influer sur la rémunération, telles que les qualifications et l’âge. La commission note que, dans ses observations, le NZCTU se dit préoccupé par l’absence de progrès dans l’élaboration d’une législation sur la transparence des rémunérations et prie le gouvernement d’élaborer et appliquer d’urgence des mesures pour remédier à l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé. À cet égard, le gouvernement déclare que les ministres compétents ont commandé des travaux de recherche pour savoir s’il serait possible d’envisager un régime de transparence des rémunérations. Notant que la loi de 2017 modifiant la loi sur le congé parental et la protection de l’emploi (2017 n° 45) a porté la durée du congé parental rémunéré de 18 à 22 semaines le 1er juillet 2018, avec une nouvelle prolongation à 26 semaines le 1er juillet 2020, la commission note que, de l’avis du NZCTU, une nouvelle prolongation est nécessaire, ainsi qu’une répartition plus équitable des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes afin de faciliter la conciliation des obligations familiales et professionnelles. À cet égard, la commission note, d’après le rapport du gouvernement de 2018 établi dans le cadre de l’Examen national de la mise en œuvre de la Déclaration de Pékin, qu’une recherche sur la parentalité et le marché du travail a révélé que les femmes qui retournent au travail après être devenues mères gagnent un salaire horaire inférieur de 4,4 pour cent en moyenne à celui qu’elles auraient gagné si elles n’avaient pas eu d’enfants; et que les femmes qui sont absentes du travail pendant plus d’un an connaissent une baisse de 8,3 pour cent de leur salaire horaire. L’étude a en outre confirmé que l’équilibre entre la parentalité et le travail rémunéré en Nouvelle-Zélande est encore très sexiste et qu’au fil du temps, cela peut entraîner des différences de revenus importantes entre mères et pères. La commission note que, dans leurs observations finales, le Comité des Nations unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) et le Comité des droits économiques, sociaux et culturels (CESCR) ont tous deux exprimé des préoccupations concernant: 1) la persistance des disparités salariales entre les hommes et les femmes, qui touche de manière disproportionnée les femmes, y compris les Maories et les femmes originaires des îles du Pacifique; 2) la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes; et 3) la concentration des femmes dans les emplois à temps partiel, occasionnels et faiblement rémunérés, ce qui constitue un obstacle à l’élimination de l’écart salarial entre les hommes et les femmes et a une incidence sur les prestations de retraite des femmes lorsqu’elles prennent leur retraite (CEDAW/C/NZL/CO/8, 25 juillet 2018, paragraphe 33; et E/C.12/NZL/CO/4, 1er mai 2018, paragraphe 30). La commission note en outre que, dans le cadre de son examen périodique universel (EPU) de 2019, le Conseil des droits de l’homme des Nations unies a spécifiquement recommandé d’éliminer l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, notamment en augmentant la représentation des femmes aux postes de direction (A/HRC/41/4, 1er avril 2019, paragr. 122). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre pour remédier à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et à ses causes sous-jacentes, telles que la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes et les stéréotypes concernant les aspirations, les préférences et les capacités professionnelles des femmes, ainsi que leur rôle dans la famille, en favorisant l’accès des femmes à un plus large éventail d’emplois offrant des perspectives de carrière et une rémunération plus élevée. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre pour s’attaquer spécifiquement aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes entre les groupes ethniques et au sein de ceux-ci, en particulier les Maoris et les insulaires du Pacifique, ainsi que sur toute évaluation de leurs effets. Enfin, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans les différents secteurs et professions, ventilées par sexe et par appartenance ethnique.

Application du principe dans le service public. Se référant à ses commentaires précédents, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il met en œuvre plusieurs initiatives visant à remédier à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans la fonction publique, notamment: 1) les Principes de rémunération entre hommes et femmes, publiés en juin 2018, qui fournissent des lignes directrices aux organismes du secteur public pour les aider à créer des environnements de travail exempts d’inégalités entre les hommes et les femmes; et 2) le Plan d’action 2018-2020 pour l’élimination de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans la fonction publique, qui vise à garantir: que d’ici à la fin de 2020, il n’y ait plus d’écart de rémunération entre hommes et femmes dans des fonctions identiques ou similaires; que 50 pour cent des postes aux trois premiers niveaux de direction soient occupés par des femmes; et qu’il n’y ait ni préjugés ni discrimination dans les systèmes de rémunération et les pratiques de ressources humaines. La commission note que, d’après StatsNZ, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans la fonction publique était estimé à 10,5 pour cent en 2019, et que d’importantes variations subsistent entre les différents départements, allant de 32,8 pour cent au ministère de la défense à -2,2 pour cent à l’Oranga Tamariki - ministère de l’enfance, principalement en raison de la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes, de la structure professionnelle et de l’ancienneté. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre pour réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans le secteur public et ses causes sous-jacentes, telles que la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes, en particulier dans le cadre du Plan d’action 2018-2020 pour l’élimination de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de la mise en œuvre des Principes de rémunération entre hommes et femmes. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation faite des effets et des résultats de ces mesures. La commission prie en outre le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur les rémunérations des hommes et des femmes dans la fonction publique, ventilées par groupe professionnel.

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. La commission a précédemment pris note de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi de 2014 portant modification de la loi sur les relations d’emploi visait à accroître la flexibilité dans la négociation collective, alors que selon le NZCTU, ces modifications affecteraient particulièrement les femmes et les Maoris ou les insulaires du Pacifique. La commission a encouragé le gouvernement à évaluer l’impact des nouveaux amendements sur le rôle des conventions collectives dans l’élimination des inégalités salariales. Notant la déclaration du gouvernement selon laquelle aucune évaluation n’a été faite à cet égard, la commission note que la loi de 2018 portant modification de la loi sur les relations d’emploi (2018 n° 53) exige désormais que les taux de rémunération soient inclus dans les conventions collectives, avec une indication de la manière dont le taux de rémunération ou le salaire peut augmenter pendant la durée de la convention. La commission observe toutefois que les nouveaux amendements ne contiennent aucune référence à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement dans la fixation des taux de rémunération dans les conventions collectives. La commission note en outre que le NZCTU, tout en accueillant favorablement des nouveaux amendements, exprime sa préoccupation quant aux efforts continuellement déployés par le gouvernement, en tant qu’employeur, pour interpréter ces dispositions de manière étroite, ce qui est incompatible avec l’intention des dispositions. La commission prie le gouvernement d’évaluer, en coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, l’impact que les amendements introduits en 2018 dans la loi sur les relations d’emploi peuvent avoir sur l’élimination de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans la pratique, et en particulier sur le rôle des conventions collectives dans l’élimination des inégalités salariales. Rappelant le rôle important que peuvent jouer les conventions collectives dans l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre et le contenu des dispositions relatives à la détermination des salaires et à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale qui ont été incluses dans ces conventions collectives.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission a précédemment prié le gouvernement d’indiquer toutes mesures prises en vue de promouvoir l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois afin de garantir l’égalité de genre dans la détermination de la rémunération. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le ministère des Entreprises, de l’Innovation et de l’Emploi (MBIE) fournit aux organisations privées et publiques qui souhaitent traiter les questions d’équité au sein de leur personnel des outils d’équité salariale et dans l’emploi, tels qu’un outil en ligne d’analyse de l’examen de l’équité salariale et dans l’emploi. La commission prend également note des informations fournies par Business New Zealand selon lesquelles la plupart des grandes organisations employeuses évaluent leurs emplois à l’aide de systèmes d’évaluation non sexistes tels que le système d’évaluation Hay basé sur des facteurs, tandis que les petites entreprises sont susceptibles de consulter un site web tel que la solution néo-zélandaise en ligne pour les traitements et salaires. Le gouvernement ajoute qu’en ce qui concerne les méthodes d’évaluation des emplois utilisées dans le cadre des demandes d’équité salariale, il recommande l’utilisation d’un outil d’évaluation des emplois non sexiste pour évaluer à la fois le travail du demandeur et le groupe professionnel de comparaison, mais ne précise pas exactement quel outil doit être utilisé, ce qui donne aux parties la possibilité d’en discuter et de s’entendre. En ce qui concerne les procédures de réclamation d’équité salariale qui ont été réglées jusqu’à présent dans le cadre des principes d’équité salariale dans le secteur public, le gouvernement indique que deux procédures de réclamation d’équité salariale ont utilisé l’outil d’évaluation des emplois équitable non sexiste et que le système d’évaluation Hay basé sur des facteurs a été utilisé partiellement dans l’une des procédures. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises ou envisagées en vue de promouvoir l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois exemptes de préjugés sexistes, y compris une formation ciblée sur l’utilisation des outils et ressources d’analyse existants en matière d’équité salariale et d’emploi à l’intention des travailleurs et des employeurs et de leurs organisations dans le secteur privé. La commission prie en outre le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les méthodes d’évaluation des emplois utilisées dans le cadre des règlements de problèmes d’équité salariale.

Contrôle de l’application. La commission a précédemment pris note de l’observation du NZCTU selon laquelle il faudrait une approche plus volontariste dans le suivi des revendications en équité et égalité de rémunération. Le gouvernement a indiqué que des initiatives quant au suivi ou au soutien des actions en égalité de rémunération pourraient être envisagées une fois que les discussions concernant les recommandations du groupe de travail paritaire seraient achevées. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la loi de 2020 portant modification de la loi sur l’égalité de rémunération (2020 n° 45) traite de ces questions. Elle note également que, dans ses observations finales de 2018, le CEDAW reste préoccupé par la persistance de multiples obstacles empêchant les femmes et les filles d’avoir accès à la justice et de disposer de voies de recours efficaces pour dénoncer les violations de leurs droits, en particulier les femmes rurales, les Maories et les femmes originaires du Pacifique (CEDAW/C/NZL/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 13). Compte tenu de l’absence de dispositions législatives reflétant pleinement le principe consacré par la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure spécifique prise en vue de promouvoir et de faire respecter le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, notamment en garantissant l’accès à la justice et à des recours effectifs en cas d’inégalité de rémunération, en particulier pour les femmes rurales, maories et des îles du Pacifique. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de toute affaire ou plainte concernant l’inégalité salariale traitée par les inspecteurs du travail, l’Autorité des relations de travail, le Tribunal du travail et toute autre autorité compétente.