Observation (CEACR) - adopted 2020, published 109th ILC session (2021)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Greece (Ratification: 1984)

La Comisión toma nota de la información complementaria proporcionada por el Gobierno a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020). La Comisión toma nota de las observaciones de la Federación Griega de Empresas (SEV) y de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) y recibidas el 1.º de octubre de 2020. La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), recibidas el 31 de agosto de 2017 y el 30 de agosto de 2019. La Comisión procedió a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de la información complementaria recibida del Gobierno y de los interlocutores sociales, así como sobre la base de la información de que disponía en 2019.

Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. Evolución legislativa. En su última observación, la Comisión tomó nota con interés de la adopción de la Ley núm. 4604/2019 sobre la igualdad de género sustantiva para prevenir y combatir la violencia de género, de 12 de junio de 2019, que alienta a las empresas públicas y privadas a elaborar y poner en práctica «planes de igualdad», y prevé que la Secretaría General para la Política Familiar y la Igualdad de Género (GSFPGE) pueda conceder «etiquetas de igualdad» a las empresas públicas y privadas como recompensa por sus logros en la promoción de la igualdad. La Comisión pidió al Gobierno que comunicara información sobre la aplicación de esta ley en la práctica, y más en particular de sus artículos 6, 7, 9, 17 y 21. En su información complementaria, el Gobierno indica que, en aplicación de los artículos 6, 7 y 9 de la Ley núm. 4604/2019 y de su circular de aplicación: 1) se han establecido dos comités regionales y 98 comités municipales para la igualdad de género a fin de promover los derechos de las mujeres a nivel local, y 2) ha comenzado el proceso de nombramiento de los miembros del Consejo Nacional para la Igualdad de Género (ESIF). El Gobierno añade que la adopción de planes de igualdad por los ministerios aún no es obligatoria, pero que existe un programa para que puedan adquirirse gradualmente los conocimientos especializados necesarios. La Comisión toma nota del ámbito de aplicación de la Ley, que se aplica a las personas que están empleadas o aspiran a un empleo en el sector tanto público como privado, con independencia de la forma de empleo y de la naturaleza de los servicios prestados, así como a los profesionales independientes y a las personas que reciben formación profesional o las que aspiran a recibirla (artículo 17). La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre las medidas adoptadas para la aplicación de la Ley núm. 4604/2019 en la práctica, concretamente sobre: i) el establecimiento, el funcionamiento, las actividades y el impacto de los comités municipales y regionales para la igualdad de género y del Consejo Nacional para la Igualdad de Género, y ii) la elaboración y puesta en práctica de planes de igualdad por los empleadores, en el sector tanto público como privado, y el número de etiquetas de igualdad concedidas por sector.

La Comisión también tomó nota con interés de la adopción de la Ley núm. 4443/2016 sobre la Igualdad de Trato, que transpone la Directiva 2000/43/CE relativa al principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, y la Directiva 2000/78/CE relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que sustituye la Ley núm. 3304/2005 y amplía la lista de motivos prohibidos de discriminación con la adición de los siguientes nuevos motivos: enfermedad crónica, ascendencia, situación familiar o social, e identidad o características de género (artículos 2, 2) y 3)). Sin embargo, la Comisión también tomó nota de que el artículo 4, 1) de la Ley núm. 4443/2016 prevé que «una diferencia de trato que se base en una característica relacionada con cualquiera de los motivos de discriminación no constituirá discriminación cuando, por motivo de la naturaleza de las actividades profesionales particulares, o del contexto en el que se llevan a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y decisivo, a condición de que el objetivo sea legítimo y de que el requisito sea proporcional». Por consiguiente, la Comisión había pedido al Gobierno que proporcionara: 1) información sobre la aplicación del artículo 4, 1) en la práctica y que facilitara ejemplos de casos en los que se ha utilizado dicha disposición, y 2) una copia de las decisiones judiciales pertinentes y, en particular, sobre cualquier interpretación realizada en términos de «requisito profesional esencial y decisivo», «objetivo legítimo» y «requisito proporcional». En su información complementaria, el Gobierno aclara que una diferencia de trato está justificada a través de tres criterios: 1) los motivos por los que la característica establecida constituye una calificación esencial; 2) el objetivo de la característica específica, y 3) la idoneidad en lo que respecta al principio de proporcionalidad. El Gobierno hace referencia asimismo a dos casos del Defensor del Pueblo, según los cuales un límite de edad de 32 años para un puesto vacante especializado en el Ministerio de Relaciones Exteriores se consideró discriminatorio (caso núm. 20180328-2018), y la ausencia de una excepción para las personas con discapacidad en lo que respecta a las pruebas físicas para las vacantes de los centros de detención se consideró justificada (caso núm. 267553-2019). La Comisión toma nota de esta información.

Artículo 1, 1), b), del Convenio. Motivos adicionales. Discapacidad. Recordando que la legislación nacional prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en el empleo y la ocupación, la Comisión observa que la Ley núm. 4488/2017, de 13 de septiembre de 2017, relativa a la mejora de la protección de los empleados y a los derechos de las personas con discapacidad, establece que toda persona física u organización pública de los sectores público o privado en general tiene la obligación de facilitar el ejercicio en pie de igualdad de los derechos de las personas con discapacidad en sus respectivas esferas de competencia o actividad, adoptando todas las medidas apropiadas y absteniéndose de cualquier acción que pueda incurrir en discriminación de las personas con discapacidad. La Comisión señala, a partir de la información estadística proporcionada por el Gobierno, en su memoria y en la información complementaria, que la inspección de trabajo informó de doce casos de discriminación por motivos de discapacidad o enfermedad crónica entre 2018 y 2019, y que, en su informe de 2018, el Defensor del Pueblo señala además que el 14 por ciento de los casos recibidos se referían a la discriminación por motivos de discapacidad o enfermedad crónica. La GSEE señala que se deberían tomar medidas específicas para concienciar sobre el hecho de que el tratamiento de un empleado con discapacidad puede esconder la discriminación. La Comisión observa que, en sus observaciones finales de 2019, el Comité de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad expresó su preocupación por el elevado nivel de desempleo entre las personas con discapacidad y los esfuerzos insuficientes para garantizar su inclusión en el mercado laboral abierto, en particular en lo que respecta a las mujeres con discapacidad (CRPD/C/GRC/CO/1, 29 de octubre de 2019, párrafo 38, a)). La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas proactivas para promover la igualdad de oportunidades y de trato de las personas con discapacidad en la educación, la formación profesional y el empleo, incluso mejorando su acceso a una gama más amplia de empleos en el mercado laboral abierto. Pide al Gobierno que proporcione información estadística sobre la tasa de empleo de las personas con discapacidad, desglosada por sexo, edad y entorno laboral (entorno laboral segregado o mercado laboral abierto).

Edad. En su información complementaria, el Gobierno señala la supresión del límite de edad para la educación superior de los funcionarios a través de la Ley núm. 4590/2019, y la supresión del límite de edad para el puesto de especialista en el Sistema Nacional de Salud a través de la Ley núm. 4528/2018. La Comisión recuerda asimismo que la legislación nacional prohíbe la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación por motivos de edad (artículo 2, 2), a), de la Ley núm. 4443/2016). En relación con su solicitud directa de 2019 sobre la aplicación del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), la Comisión saluda la eliminación, a partir de febrero de 2019, de la tasa de salario mínimo reducido que se estableció desde 2012 para los trabajadores menores de 25 años. En su información complementaria, el Gobierno explica que la mayoría de los casos de discriminación basada en la edad hacen referencia a un criterio de edad máxima para acceder al trabajo y al empleo, y se remite al Informe del Defensor del Pueblo de 2019, que indica que, en la mayoría de los casos, la edad se asocia, a menudo de manera estereotipada, con características físicas y habilidades físicas especiales que solo tienen las personas más jóvenes, sin tan siquiera indicarse que dichas competencias son necesarias para el desempeño de los puestos en cuestión. El Gobierno añade además que, en 2019, el sistema de inspección del trabajo investigó dos casos de discriminación por motivo de edad, y hace referencia a los casos núms. 20180328 2018 y 259702-2019, en los que la Defensoría del Pueblo pidió que se reconsideraran las vacantes limitadas a los candidatos de 32 años como máximo, o de edades comprendidas entre los 20 y los 35 años, respectivamente. La Comisión observa con preocupación que, en su informe especial sobre la igualdad de trato de 2018, el Defensor del Pueblo indica que la discriminación por motivos de edad es constantemente objeto de investigación por parte de su oficina y se refiere a varios casos de límites de edad máxima y/o mínima injustificadamente impuestos en el caso de las vacantes de empleo, tanto en el sector público como en el privado. No obstante, la Comisión observa que la Comisión Europea señaló recientemente que, si bien la legislación nacional permite excepciones basadas en la edad por razones específicas, existe una jurisprudencia pertinente, en particular sobre la introducción de límites de edad, que ha llegado a la conclusión de que tales excepciones constituyen discriminación basada en la edad (Comisión Europea, Red de Expertos Jurídicos en Materia de Igualdad de Género y no Discriminación, Informe por país, Grecia, 2018, página 49 (solo disponible en inglés)). La Comisión recuerda que la edad se considera una condición física para la cual pueden ser necesarias medidas especiales de protección y asistencia, según lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 5 del Convenio (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 813). Observando que las vacantes de empleo suelen imponer restricciones basadas en la edad, la Comisión pide al Gobierno: i) que adopte medidas para impedir y abordar los casos de discriminación directa o indirecta por motivos de edad en el empleo y la ocupación, en particular mediante la organización de campañas de información pública y actividades de sensibilización para los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones; ii) que facilite información sobre los pasos y las medidas adoptados para tratar la discriminación basada en la edad, así como información sobre el número y la naturaleza de casos de discriminación por ese motivo en el empleo y la ocupación que han sido tratados por la inspección de trabajo, el Defensor del Pueblo y los tribunales, así como sobre las sanciones impuestas y los recursos concedidos, y iii) que proporcione información detallada sobre los casos concretos en que se consideró que los límites de edad establecidos en las vacantes de empleo estaban cubiertos por las excepciones previstas en la legislación nacional.

Artículos 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. En relación con sus comentarios anteriores relativos a la segregación ocupacional por motivos de género, la Comisión toma nota de la Encuesta de Mano de Obra (LFS) de la Autoridad Estadística de Grecia (ELSTAT), según la cual, en 2019, la tasa de empleo de las mujeres aumentó ligeramente del 46,8 por ciento en 2016, al 51,3 por ciento, pero siguió estando 21 puntos porcentuales por debajo de la de los hombres (el 71,3 por ciento en 2019). La Comisión toma nota de que la GSEE indica que en 2018 la tasa de empleo de las mujeres, del 49,1 por ciento, era una de las tasas de empleo más bajas de la Unión Europea. Toma nota de que, en 2019, la tasa de desempleo de las mujeres siguió siendo sustancialmente más elevada que la de los hombres (el 21,5 por ciento y el 14 por ciento, respectivamente). La Comisión toma nota asimismo de que, según los datos de la ELSTAT para 2018, las mujeres se siguen concentrando sobre todo en los sectores tradicionalmente femeninos, como la educación (74,4 por ciento de mujeres) y la salud y los servicios sociales (71,6 por ciento de mujeres), así como en trabajos de baja remuneración, que representan el 61,2 por ciento del personal de apoyo administrativo, pero solo el 26,8 por ciento de los funcionarios superiores y altos directivos y, en 2018, el 9,8 por ciento de los miembros de la junta directiva de las mayores empresas que cotizan en bolsa (ELSTAT, LFS y Comisión Europea, Informe de 2019 sobre la igualdad entre hombres y mujeres en la UE, página 27 (solo disponible en inglés)). La Comisión toma nota asimismo de que la SEV indica que los estereotipos de género tienen una gran influencia en la división del trabajo existente entre hombres y mujeres, tanto en la familia como en el lugar de trabajo y la sociedad, y que estos factores pueden limitar las perspectivas profesionales de las mujeres y contribuir a las desigualdades en la sociedad. También toma nota de que, como destacó la Comisión Europea y Eurostat, la brecha de género en el tiempo de trabajo no remunerado (el hecho de que las mujeres realizan la mayoría de las tareas domésticas, el cuidado de los miembros de la familia y otros trabajos no remunerados, lo que significa que tienen menos tiempo para dedicar al empleo remunerado), es una de las mayores de la Unión Europea, lo cual se ve reflejado en el mercado laboral por el hecho de que más del doble de mujeres que de hombres se encuentran en los empleos a tiempo parcial (13,2 por ciento y 6 por ciento respectivamente, en 2018). La Comisión toma nota de la adopción del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016-2020 (NAPGE). En particular, toma nota de que en el NAPGE se indica que: 1) las mujeres están subrepresentadas en sectores específicos de la economía; 2) las mujeres empleadas tienen trabajos mal remunerados y precarios, con poco margen para la promoción, y no pueden desarrollarse profesional y educativamente, y 3) las mujeres aún siguen asumiendo la mayor parte del trabajo doméstico y pasan periodos fuera del mercado laboral con mayor frecuencia que los hombres. Toma nota de que, como consecuencia, el NAPGE prevé acciones específicas dirigidas a, entre otras cosas a: 1) la mejora de la participación de las mujeres en el mercado del trabajo y, en particular, en el empresariado; 2) la promoción de la igualdad de género en la educación y en la formación profesional; 3) la garantía de participación de las mujeres en la toma de decisiones, y 4) la conciliación de las responsabilidades laborales y familiares. La Comisión observa asimismo que, según indica el Gobierno en su información complementaria, la segregación ocupacional por motivo de género será una de las prioridades del pilar laboral del nuevo NAPGE 2021-2025. La Comisión toma nota además de que el Grupo de trabajo de las Naciones Unidas sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en la legislación y en la práctica hace hincapié en la necesidad de que las mujeres tengan una igualdad de acceso al mercado laboral y mejoren sus condiciones en el trabajo, y expresa su preocupación específica por la ausencia de mujeres en puestos directivos (A/HRC/44/51/Add.1, de 16 de abril de 2020, párrafo 90, c) y i)). La Comisión también toma nota de que, en su informe de 2018, el Defensor del Pueblo indicó que se había producido un aumento en el número de quejas de discriminación por motivo de género, especialmente en el lugar de trabajo, lo que representa el 57 por ciento del número total de quejas recibidas en 2018 y se refirió a varios casos de ofertas de empleo discriminatorias, en las que solo solicitaban hombres o mujeres. A la luz de la persistente segregación ocupacional por motivos de género, la Comisión solicita al Gobierno que adopte medidas, incluso en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para una mayor sensibilización, para realizar evaluaciones y para promover y hacer cumplir la aplicación de los derechos garantizados por el Convenio. Solicita al Gobierno que incluya medidas proactivas en el marco del próximo NAPGE 2021-2025, y que proporcione información sobre el impacto de las medidas adoptadas en el marco del NAPGE 2016 2020, a efectos de mejorar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, mejorando efectivamente el empoderamiento económico de la mujer y el acceso al mercado laboral, incluso en los puestos de decisión.

Igualdad de oportunidades y de trato independientemente de la raza, el color o la ascendencia nacional. Romaníes. En relación con sus observaciones anteriores sobre las medidas previstas en el marco del Plan de acción para la aplicación de la Estrategia nacional para la integración social de los romaníes 2012 2020, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno en su memoria de que se han aplicado 12 estrategias a nivel regional para la integración social de la población romaní. El Gobierno añade que, entre 2013 y 2015, 883 romaníes se beneficiaron de proyectos locales de empleo y 2 232 se beneficiaron de los servicios de los 27 centros de apoyo para población romaní y grupos vulnerables. La Comisión toma nota de la adopción, en mayo de 2016, de un proyecto destinado a desarrollar el Centro Nacional de Solidaridad Social, como plataforma nacional de consulta y diálogo para la formulación y aplicación de políticas de integración de los romaníes. Sin embargo, la Comisión observa que el Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en el legislación y en la práctica y el Consejo de Derechos Humanos, en el marco del Examen Periódico Universal, han expresado su preocupación por la persistencia de los estereotipos y la discriminación que afectan a los romaníes en el acceso al empleo y la educación, a pesar de los esfuerzos realizados por el Gobierno, y han recomendado expresamente al Gobierno que aplique plenamente la Estrategia Nacional para la Integración de los Romaníes para 2012-2020 (A/HRC/44/51/Add.1, de 16 de abril de 2020, párrafo 90, j) y k); A/HRC/33/7, de 8 de julio de 2016, párrafo 135 y A/HRC/WG.6/25/GRC/2, de 7 de marzo de 2016, párrafos 16 y 76). La Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para garantizar que se impidan y afronten eficazmente los actos de discriminación contra los romaníes en el empleo y la ocupación, y que facilite información sobre los efectos de los planes y programas aplicados para mejorar la igualdad de acceso de los romaníes a la educación, la formación y el empleo, incluso en el marco de la Estrategia para la integración social de los romaníes hasta 2020. Pide al Gobierno que proporcione información sobre las actividades emprendidas con ese fin en colaboración con el Centro Nacional de Solidaridad Social, así como datos estadísticos desglosados por sexo, sobre la situación de los romaníes en el mercado laboral.

Trabajadores migrantes. Tomando en consideración el elevado número de migrantes y de refugiados que viene recibiendo el país desde 2015, la Comisión toma nota de que, según la ELSTAT, para el primer trimestre de 2019, la tasa de desempleo de los trabajadores migrantes, fue casi el doble de los trabajadores nacionales (32,3 por ciento y 18,3 por ciento, respectivamente). En su información complementaria, el Gobierno recuerda que la Ley núm. 4251/2014 prevé una serie de sanciones para los empleadores que emplean a nacionales de terceros países que carecen de un documento legal que les dé acceso al trabajo. El Gobierno añade que la inspección del trabajo trata numerosas quejas de denunciantes relativas al empleo de nacionales de terceros países que residen ilegalmente en el país, que utiliza un sistema de análisis de riesgos para realizar auditorías específicas y que también toma medidas de precaución proporcionando información. Indica además que, en 2019, el sistema de inspección del trabajo detectó 41 casos de empleo de extranjeros que residían ilegalmente en el país. En relación con el sector agrícola, la Comisión toma nota de que el Gobierno pone de relieve en su información complementaria que: 1) en el sector agrícola hay una elevada tasa de trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores migrantes en situación irregular; 2) de conformidad con la Ley núm. 4554/2018 y con la Ley núm. 4052/2012, se llevan a cabo inspecciones y se imponen sanciones (incluidas elevadas sanciones administrativas) cuando se detecta el trabajo no declarado y el empleo ilegal de nacionales de terceros países que residen en el país ilegalmente; 3) se llevaron a cabo un total de 33 inspecciones en las empresas de embalaje de productos agrícolas y en los invernaderos dedicados al cultivo de fresas, y 4) en lo que respecta al caso relacionado con una queja presentada por 164 trabajadores agrícolas extranjeros, el Fiscal del Tribunal de Primera Instancia emitió un documento en el que describe a los trabajadores agrícolas extranjeros como trabajadores con condiciones de trabajo particularmente abusivas y en el que se reconoció que tenían derecho a obtener un permiso de residencia por motivos humanitarios. Al tiempo que toma nota de esta información, la Comisión toma nota con profunda preocupación de que, en su informe anual de 2018 publicado en abril de 2019, la red de registro de la violencia racista-RVRN (que es una red de organizaciones no gubernamentales, por iniciativa de la Comisión Nacional de Derechos Humanos de Grecia y el Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados), se refiere a incidentes ocasionados por empleadores contra migrantes y refugiados, en los que las víctimas sufren una extrema explotación laboral y son objeto de violencia física cuando piden su salario. La Comisión observa asimismo que, en su memoria de 2018, el Defensor del Pueblo pone de relieve los resultados insatisfactorios de sus numerosas intervenciones desde 2008 relativas a la inspección inadecuada por la administración de las condiciones de trabajo de los trabajadores agrícolas migrantes. La Comisión también toma nota de que varios órganos de las Naciones Unidas creados en virtud de tratados expresaron su preocupación por los casos notificados de migrantes que trabajan en condiciones similares a la esclavitud en el sector agrícola y que el Consejo de Derechos Humanos recomendó, en el contexto del Examen Periódico Universal (EPU) que el Gobierno supervisará las condiciones laborales de los trabajadores migrantes de manera efectiva (A/HRC/33/7, párrafo 135, y A/HRC/WG.6/25/GRC/2, párrafo 35). En este sentido la Comisión toma nota de que la GSEE indicó que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) dictó una resolución en la que considera que los trabajadores de Bangladesh son víctimas de trata de personas con fines de explotación laboral en el sector agrícola (TEDH solicitud núm. 21884/15, Chowdury y otros contra Grecia, 30 de marzo de 2017). La Comisión toma nota de que el Defensor del Pueblo también se refiere a varios casos de discriminación basados en motivos de ascendencia nacional, como consecuencia de las ofertas de empleo que solicitan expresamente los ciudadanos griegos o, en otros casos, los ciudadanos extranjeros. La Comisión recuerda que todos los trabajadores migrantes, incluidos aquéllos en situación irregular deben estar protegidos contra la discriminación en el empleo por los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) (véase el Estudio General de 2012, párrafo 778). La Comisión insta al Gobierno a que adopte, sin demora, todas las medidas necesarias para abordar de manera efectiva todos los casos de discriminación contra hombres y mujeres trabajadores migrantes en las condiciones de empleo, en particular en lo que respecta a los casos de explotación laboral en el sector agrícola. Solicita al Gobierno que comunique información sobre las medidas concretas adoptadas o previstas para fomentar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, sin distinción de raza, color o ascendencia nacional, así como sobre su impacto. La Comisión solicita al Gobierno que siga transmitiendo información sobre el número y la naturaleza de toda queja o caso de discriminación contra trabajadores migrantes que aborde la inspección de trabajo, el Defensor del Pueblo o los tribunales, las sanciones impuestas y las reparaciones acordadas, así como los datos estadísticos, desglosados por sexo y nacionalidad, sobre la participación de los trabajadores migrantes en el mercado laboral.

Observación general de 2018. En relación con las cuestiones antes mencionadas y de forma más general, la Comisión quiere señalar a la atención del Gobierno su observación general sobre la discriminación basada en la raza, el color y la ascendencia nacional, que se adoptó en 2018. En esa observación general, la Comisión toma nota con preocupación de que las actitudes y los estereotipos discriminatorios basados en la raza, el color y la ascendencia nacional de los trabajadores y de las trabajadoras, siguen dificultando su participación en la educación y los programas de formación profesional, así como el acceso a una más amplia gama de oportunidades de empleo, lo que da lugar a una persistente segregación ocupacional y a unas remuneraciones más bajas por un trabajo de igual valor. Además, la Comisión considera que es necesario adoptar un enfoque integral y coordinado para hacer frente a las barreras y los obstáculos con que se confrontan las personas en el empleo y la ocupación, en razón de su raza, color o ascendencia nacional, y promover la igualdad de oportunidades y de trato para todos. Tal enfoque debería incluir la adopción de medidas interrelacionadas a fin de abordar las brechas en la educación, la formación y la capacitación, brindar una orientación vocacional imparcial, reconocer y validar las calificaciones obtenidas en el extranjero, y valorar y reconocer los conocimientos y las habilidades tradicionales que pueden ser pertinentes para el acceso y los progresos en el empleo y para ejercer una ocupación. La Comisión también recuerda que, para ser eficaces, se requiere que estas medidas incluyan acciones concretas, tales como leyes, políticas, programas, mecanismos y procesos participativos, a fin de abordar los prejuicios y estereotipos y promover la comprensión y la tolerancia mutuas en todos los sectores de la población.

La Comisión señala a la atención del Gobierno su observación general de 2018 y pide que proporcione información en respuesta a las cuestiones planteadas en dicha observación.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.