Direct Request (CEACR) - adopted 2020, published 109th ILC session (2021)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Lithuania (Ratification: 1994)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission avait noté que: 1) l’article 58 du Code du travail prévoit que le harcèlement sexuel ainsi que d’autres actes de discrimination sont considérés comme des violations graves des obligations du travail pour lesquelles un employeur a le droit de mettre fin à un contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement; et que 2) l’article 6 (1) de la loi sur l’égalité de chances entre les femmes et les hommes impose aux employeurs l’obligation de protéger les travailleurs, y compris les fonctionnaires, et les demandeurs d’emploi, contre le harcèlement sexuel et le harcèlement. La commission prend note que le gouvernement, dans son rapport, indique qu’en 2018, le Bureau du médiateur pour l’égalité de chances a adopté un règlement interne précisant les mesures concrètes visant à protéger les employés contre le harcèlement sexuel ou le harcèlement, qui peut également être utilisé par d’autres institutions et entreprises souhaitant garantir la dignité et l’égalité de leurs employés sur le lieu de travail. La commission prend toutefois note des indications du gouvernement selon lesquelles: 1) les commissions des conflits du travail n’ont traité aucun conflit relatif au harcèlement sexuel; 2) entre 2017 et 2019, 9 plaintes concernant le harcèlement sexuel au travail ont été reçues par le Bureau du médiateur pour l’égalité de chances, un abandon de l’action ayant été suggéré dans 5 cas; une seule plainte a été reçue en 2019; et 3) en 2016 et en 2017, aucun cas de harcèlement sexuel n’a été relevé par l’inspection nationale du travail, tandis qu’en 2018, un seul cas de non-respect par l’employeur de son obligation en matière de harcèlement et de harcèlement sexuel a été identifié. Compte tenu du nombre toujours très faible de plaintes ou de cas de harcèlement sexuel, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de plaintes concernant le harcèlement sexuel n’indique pas nécessairement que cette forme de discrimination sexuelle n’existe pas; il reflète le plus souvent le fait que les travailleurs, les employeurs et leurs organisations ne sont pas sensibilisés à cette forme de discrimination sexuelle, ne la comprennent pas ou ne la reconnaissent pas, ainsi que l’insuffisance des mécanismes de plainte et des moyens de recours (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales de 2012, paragr. 790). À cet égard, la commission note que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des Nations unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est déclaré préoccupé par le traitement inadéquat des cas de violence sexiste à l’égard des femmes, en particulier de violence sexuelle et domestique, par les autorités chargées des enquêtes, comme le fait de ne pas mener les enquêtes à leur terme ou de ne pas engager de poursuites pénales (CEDAW/C/LTU/CO/6, 12 novembre 2019, paragr. 22 c)). Elle note en outre que, selon le rapport de pays sur l’égalité des hommes et des femmes de la Commission européenne de 2019, il n’existe pas de jurisprudence relative au harcèlement sexuel sur le lieu de travail, et que malgré certains efforts individuels pour organiser des campagnes sur les sociaux, le harcèlement sexuel n’est généralement pas perçu comme un phénomène digne d’attention, et les victimes d’un éventuel harcèlement ne bénéficient d’aucun soutien public, juridique et psychologique (p. 14). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures concrètes prises, notamment en collaboration avec les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives, ii) les mesures prises pour prévenir et traiter le harcèlement sexuel au travail, en particulier en faisant connaître l’article 58 du Code du travail et l’article 6(1) de la loi sur l’égalité de chances pour les femmes et les hommes; et iii) tout cas de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession soumis aux inspecteurs du travail, aux commissions des conflits du travail, au médiateur pour l’égalité de chances ou aux tribunaux, ainsi que les sanctions imposées et les réparations accordées.

Article 1, paragraphe 1 b). Motifs supplémentaires de discrimination. Handicap. La commission avait pris note de l’adoption de la loi no XII-2470 sur l’emploi, 2016; du Programme national d’intégration sociale des personnes en situation de handicap pour 2013-2019; ainsi que d’un programme de réadaptation professionnelle qui prévoit plusieurs subventions et mesures de soutien à l’emploi et à la réadaptation professionnelle des personnes handicapées. Elle note l’indication du gouvernement selon laquelle, en décembre 2018, des modifications ont été apportées à la loi sur l’égalité de chances pour les femmes et les hommes afin de créer la Commission de suivi des droits des personnes handicapées, chargée de surveiller la mise en œuvre de la Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées et de formuler des recommandations pour améliorer la législation et les politiques publiques nationales. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle 2 214 personnes en situation de handicap ont participé à des services de réadaptation professionnelle de 2015 à 2018. Le gouvernement ajoute que, de 2016 à 2018, des discussions ont eu lieu sur la manière d’améliorer la qualité et l’efficacité des services de réadaptation professionnelle. En conséquence, une brochure sur les normes de qualité pour la réadaptation professionnelle a été réalisée. La commission note que plusieurs projets ont été mis en œuvre, dans le cadre du Programme national d’intégration sociale des personnes en situation de handicap pour 2013-2019, tels que: 1) une journée des personnes en situation de handicap; et 2) l’emploi de personnes en situation de handicap dans diverses associations d’activités artisanales où elles peuvent apprendre à fabriquer divers produits, et développer des compétences artisanales et artistiques dans ces associations. Elle prend également note, selon l’indication du gouvernement, que le programme prévoit de promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap, en particulier par: 1) des mesures actives de politique du marché du travail, notamment des emplois subventionnés et des emplois dans des entreprises sociales; 2) le renforcement du travail indépendant; et 3) la formation professionnelle et la réadaptation professionnelle. Le gouvernement ajoute qu’en conséquence, le nombre de personnes en situation de handicap occupant un emploi devrait augmenter d’un cinquième. La commission note que, dans ses observations finales de 2019, le CEDAW s’est déclaré préoccupé par l’existence de multiples obstacles à l’emploi des femmes handicapées (CEDAW/C/LTU/CO/6, 12 novembre 2019, paragr. 42). Elle note en outre, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, qu’entre 2017 et 2019, le Bureau du médiateur pour l’égalité de chances a reçu 22 plaintes concernant la discrimination fondée sur le handicap dans l’emploi. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap afin d’améliorer leur accès à la formation professionnelle et à l’emploi, ainsi que sur leur impact dans la pratique; ii) les activités de la Commission de suivi des droits des personnes en situation de handicap mises en œuvre à cette fin, ainsi que sur toute recommandation visant à améliorer la législation nationale ou les politiques publiques; et iii) le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, ventilé par sexe et par milieu de travail (milieu de travail séparé ou marché ordinaire du travail).

Article 1, paragraphe 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. La commission avait noté que: 1) l’article 9 de la loi sur la fonction publique exige une bonne maîtrise de la langue officielle pour être recruté comme fonctionnaire; 2) des conditions concernant la religion peuvent être exigées pour le personnel des communautés, sociétés et centres religieux; et 3) l’article 6(5) de la loi sur l’égalité de chances entre les femmes et les hommes prévoit qu’un traitement différent entre les hommes et les femmes n’est pas considéré comme discriminatoire lorsqu’un travail donné ne peut être effectué que par une personne de tel ou tel sexe car, en raison de la nature d’une activité professionnelle spécifique ou des conditions de son exercice, le sexe de la personne est une condition professionnelle essentielle (inévitable) et déterminante. La commission note avec regret l’absence récurrente d’informations fournies par le gouvernement sur la mise en œuvre de ces dispositions. Elle note en outre que le gouvernement indique qu’il n’existe aucune information statistique sur le nombre et les postes des personnes issues des minorités nationales recrutées comme fonctionnaires depuis l’adoption de la loi sur la fonction publique. Tout en rappelant que la notion de condition exigée pour un emploi doit être interprétée de manière restrictive, de manière à éviter toute limitation indue de la protection prévue par la convention, la commission prie à nouveau le gouvernement: i) d’indiquer comment il est garanti que la condition de la langue n’a pas pour effet de priver dans la pratique les groupes minoritaires ethniques de l’égalité de chances et de traitement à l’égard de leur emploi dans la fonction publique; et ii) de fournir des exemples de cas où le sexe d’une personne ou sa religion a été considéré comme condition exigée pour un emploi déterminé, conformément à la législation nationale ou dans la pratique.

Article 2. Politique nationale en matière d’égalité. Se référant à ses commentaires précédents concernant l’adoption d’un plan d’action interinstitutionnel pour la promotion de la non-discrimination pour 2015-2020, la commission note que ce plan a été formellement interrompu à la fin de 2016 et remplacé, en mai 2017, par un plan d’action pour la promotion de la non-discrimination pour 2017-2019. À cet égard, elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le plan d’action pour 2017-2019 comprend plusieurs mesures visant à améliorer le cadre juridique, la coopération interinstitutionnelle, ainsi que la sensibilisation du public, l’éducation et la recherche sur la non-discrimination et l’égalité de chances, notamment en concertation avec le Bureau du médiateur pour l’égalité de chances, en vue de réduire la discrimination sur le marché du travail. Le gouvernement ajoute qu’en 2018, le médiateur a ouvert un site Internet sur les plans d’égalité pour les employeurs et a mené un certain nombre d’activités pour promouvoir l’égalité de chances sur le marché du travail. Qui plus est, en 2019, une initiative appelée «Wings of equal opportunities» a été lancée pour récompenser les entreprises et les organisations pour leur travail proactif dans le domaine de l’égalité de chances. La commission prie le gouvernement: i) de continuer à fournir des informations sur les mesures concrètes prises, en particulier dans le cadre du Plan d’action pour la promotion de la non-discrimination pour 2017-2019 ou de tout autre plan similaire adopté à titre de suivi, afin de promouvoir efficacement l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, par rapport à tous les motifs couverts par la convention, et de lutter contre les pratiques discriminatoires; et ii) de fournir des informations sur toute évaluation de l’impact de ces mesures.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle une liste de contrôle sur l’égalité de droits des femmes et des hommes en matière d’emploi a été élaborée par l’inspection nationale du travail pour aider les inspecteurs du travail. Le gouvernement ajoute que l’inspection du travail a également organisé des séminaires éducatifs et des consultations concernant l’égalité des femmes et des hommes dans l’emploi. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle en 2016 et 2017, aucune violation n’a été relevée par l’inspection nationale du travail, alors que 7 violations ont été identifiées en 2018 concernant la non-application des politiques d’égalité de chances. En outre, entre 2017 et 2019, le Bureau du médiateur pour l’égalité de chances a reçu 196 plaintes pour discrimination dans l’emploi, une infraction ayant été identifiée dans 43 cas. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations: i) sur toute mesure prise ou envisagée pour promouvoir l’application des principes de la convention; et ii) sur tout cas de discrimination dans l’emploi et la profession traité par les inspecteurs du travail, les commissions des conflits du travail, le Médiateur pour l’égalité de chances ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions imposées et les réparations accordées.