Direct Request (CEACR) - adopted 2020, published 109th ILC session (2021)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Israel (Ratification: 1965)

La commission prend note des informations supplémentaires communiquées par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). Elle a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année et de celles dont elle disposait en 2019.

Covid-19. Impact sur l’emploi des femmes. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement quant à l’impact de la pandémie sur l’emploi des femmes. Elle note en particulier que le gouvernement indique que : 1) les femmes ont été plus nombreuses que les hommes à s’inscrire au Service de l’emploi et demander des allocations de chômage; et 2) ces taux supérieurs pour les femmes valent pour toutes les branches de l’économie et tous les groupes d’âges.

Articles 1 et 2 de la convention. Écart de rémunération entre hommes et femmes. Dans son précédent commentaire, la Commission avait prié le gouvernement de fournir des informations statistiques sur l’évolution de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans les différents secteurs et les différentes professions (y compris le personnel soignant) et sur les gains correspondants. La commission prend note du Rapport sur le marché du travail de 2019 transmis par le gouvernement qui indique que : 1) quel que soit le groupe de population, les gains moyens des femmes sont inférieurs à ceux des hommes; 2) les femmes sont surreprésentées dans l’emploi à temps partiel (61 pour cent de femmes ultra-orthodoxes, 38 pour cent de femmes juives autres que ultra-orthodoxes, et 26 pour cent de femmes arabes); et (3) le taux d’emploi des femmes arabes est faible (38,3 pour cent en 2018). La commission note aussi dans le rapport du gouvernement que celui-ci a mis au point, avec le Bureau central de statistique et l’université de Tel Aviv, un indice de la diversité, un outil innovant qui illustre, en matière de rémunération et d’égalité, la situation des groupes démographiques - femmes, travailleurs arabes, migrants originaires d’Éthiopie, Juifs ultra-orthodoxes et personnes âgées de 45 ans et plus - dans vingt grands secteurs de l’économie. Le gouvernement précise qu’en 2018, cet indice s’est enrichi d’un séquençage en fonction du genre pour chacun des quatre groupes minoritaires, le but étant de rechercher la possibilité d’une double discrimination. L’indice de la diversité montre que les femmes sont peu présentes dans les secteurs à niveau de rémunération élevé, comme la programmation informatique, la fabrication d’ordinateurs et la recherche et développement scientifique. Le gouvernement indique aussi que les femmes se heurtent à un plafond de verre dans ces secteurs, dans la mesure où elles sont présentes au bas de l’échelle et dans les postes de rang moyen, mais rarement chez les cadres. La commission prie le gouvernement de continuer à rassembler des informations statistiques, ventilées par genre, sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs et les différentes professions (en particulier pour le secteur des soins), et sur les gains correspondants, accompagnées de données pour les différents groupes de population. Elle le prie également de fournir des informations sur l’évolution de l’indice de la diversité, tel que modifié en 2018.

Article 2. Mesures de promotion de l’égalité de rémunération. La commission avait précédemment prié le gouvernement de fournir des informations sur la promotion du calculateur de salaire et du Guide à l’intention des employeurs des secteurs ainsi que sur tout autre outil élaboré dans le but de promouvoir l’égalité de rémunération. La commission prend note des indications données par le gouvernement suivant lesquelles le calculateur de salaire permet à ses utilisateurs d’identifier la nature et l’importance des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et de les localiser. En tant qu’outil d’accompagnement, le Guide à l’intention des employeurs explique pas à pas comment examiner les écarts de rémunération dans une organisation, planifier, et mettre en œuvre un processus graduel et adapté de changement afin d’éliminer ces écarts. Dans les informations supplémentaires qu’il fournit, le gouvernement mentionne aussi deux évolutions récentes qui devraient encore favoriser la réduction des écarts de rémunération: premièrement, il indique que le 24 août 2020, la loi de 1996 sur l’égalité salariale entre travailleurs et travailleuses a été modifiée en imposant aux établissements occupant plus de cent personnes de publier un rapport annuel détaillant les écarts de rémunération entre salariés et salariées; et deuxièmement, en août 2020, le tribunal du travail du district de Nazareth a confirmé que les travailleurs ont le droit de rendre publics leurs salaires et leurs conditions de travail. La commission prend note de ces informations et prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de ces mesures sur la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, et d’indiquer si d’autres initiatives ont été lancées, en collaboration avec des organisations de travailleurs et d’employeurs, afin de favoriser une meilleure compréhension du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Champ de comparaison. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de modifier l’article 2 de la loi de 1996 sur l’égalité de rémunération entre travailleurs et travailleuses afin d’élargir le champ de comparaison de la rémunération des emplois de même valeur au-delà d’un même employeur et d’un seul lieu de travail. Notant que le gouvernement ne donne aucune information à ce sujet dans son rapport, la commission réitère sa précédente demande.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission avait précédemment prié le gouvernement d’indiquer les mesures spécifiques adoptées pour mettre en place des mécanismes d’évaluation objective des emplois et de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 5 de la loi de 1996 sur l’égalité salariale entre travailleurs et travailleuses qui prévoit la possibilité de désigner un expert de l’évaluation des emplois. Notant que le rapport du gouvernement est silencieux sur ce point, la commission réitère sa précédente demande.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs.  La commission avait précédemment prié le gouvernement de fournir des informations sur sa coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs dans le but de promouvoir l’application du principe de la convention, et en particulier sur les activités des deux comités consultatifs de la Commission de l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC). La commission prend note que le gouvernement indique que : 1) l’EEOC guide les entreprises qui participent à un programme pilote sur la mise en œuvre de l’égalité et de la diversité dans l’emploi, par un processus qui incite la haute direction à élaborer et appliquer un plan à long terme assorti d’objectifs spécifiques; et 2) les orientations données par l’EEOC s’étendent sur une durée de dix-huit mois; après cela, les entreprises poursuivent seules et remettent tous les six mois des rapports à l’EEOC. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement à propos de sa collaboration avec des entreprises afin de promouvoir l’égalité et la diversité dans l’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations : i) sur sa collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs dans le but de donner effet à la convention; et ii) sur les activités de la Commission de l’égalité des chances dans l’emploi et de ses comités consultatifs.

Contrôle de l’application. La commission a précédemment prié le gouvernement de fournir des informations sur d’éventuelles décisions de justice en rapport avec l’application du principe de la convention et sur les progrès accomplis sur la voie de l’adoption de textes législatifs permettant d’octroyer une compensation dans les affaires relatives à l’égalité de rémunération. La commission prend note de l’information donnée par le gouvernement à propos d’une décision rendue par la Cour nationale du travail de Jérusalem en 2017 et qui fait jurisprudence, dans laquelle l’EEOC avait introduit un recours contre la municipalité de Jérusalem lui demandant de mettre sur le même pied les conditions salariales des hommes et des femmes et de procéder à une étude sur les écarts de rémunération au sein de la municipalité. Cet arrêt dit que les écarts de rémunération fondés sur le genre ne peuvent se perpétuer par voie de convention collective. La cour du travail a statué que la loi sur l’égalité salariale est une loi particulière et ultérieure qui, à ce titre, prime sur la loi sur les conventions collectives. Le Tribunal du travail note que la question de fond de la requête doit être évaluée sur la base du résultat final plutôt que sur l’intention et donc il n’est pas nécessaire de prouver l’intention de discriminer. La commission note aussi que le gouvernement indique que l’amendement n° 2 de 2012 à la loi de 1996 sur l’égalité de rémunération entre travailleurs et travailleuses allonge le délai pendant lequel une indemnisation peut être accordée, qui passe de deux à cinq ans.