Observation (CEACR) - adopted 2020, published 109th ILC session (2021)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Germany (Ratification: 1956)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de la información complementaria proporcionada a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020).

La Comisión también toma nota de las observaciones de la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB), recibidas el 21 de noviembre de 2019. Asimismo, toma nota de las observaciones adicionales de la DGB, recibidas el 10 de noviembre de 2020. La Comisión pide al Gobierno que proporcione sus comentarios con respecto a las observaciones adicionales.

Artículo 2 del Convenio. Transparencia en materia de remuneración. La Comisión tomó nota de la adopción de la ley que promueve la transparencia en materia de remuneración entre hombres y mujeres (Ley de Transparencia de las Estructuras Salariales), de 2017, que introduce: 1) el derecho individual para los trabajadores de los establecimientos de más de 200 trabajadores de obtener información de la mediana del salario bruto mensual de al menos seis trabajadores del otro sexo que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, así como los criterios y procedimiento utilizados para determinar la remuneración, y 2) un informe periódico sobre las medidas adoptadas para promover la igualdad de género y establecer la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres para los empleadores del sector privado con más de 500 empleados, a quienes también se alienta a utilizar procedimientos internos de evaluación de la empresa para evaluar su sistema de remuneración. Asimismo, pide al Gobierno que proporcione información sobre: 1) la aplicación de la Ley de Transparencia de las Remuneraciones, y 2) la proporción de empresas y empleados cubiertos por estas disposiciones. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno señala que se distribuyeron varios manuales, folletos de información e impresos para sensibilizar sobre las disposiciones de la Ley de Transparencia de las Remuneraciones, y se proporcionó asesoramiento a grupos específicos, incluidos grupos de trabajadores y empleadores. El Gobierno señala que de una evaluación sobre la aplicación de la Ley en 2019 se desprende que: 1) solo el 4 por ciento de las personas empleadas en empresas con más de 200 trabajadores han solicitado información; 2) el 45 por ciento de las empresas encuestadas han revisado voluntariamente sus estructuras salariales internas, y 3) el 44 por ciento de las empresas con obligación de informar señalaron que estaban cumpliendo con dicha obligación y el 40 por ciento que tenían previsto hacerlo. La Comisión toma nota de que en sus observaciones, la DGB considera que la evaluación pone de relieve que deben introducirse nuevas enmiendas en la Ley de Transparencia de las Remuneraciones, en particular para: 1) garantizar el derecho de información a todos los trabajadores independientemente del tamaño de la empresa; 2) introducir la obligación de realizar procedimientos de evaluación certificados incluso para las empresas con menos de 500 trabajadores; 3) estandarizar la forma y el contenido de la obligación de presentar informes; 4) establecer sanciones en caso de incumplimiento de estos requisitos, y 5) introducir el derecho de utilizar acciones colectivas de modo que la carga de hacer valer sus derechos no recaiga en los trabajadores. A ese respecto, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que en una resolución judicial de 2019 (núm. 16 Sa 983/18), el Tribunal de Trabajo de Berlín-Brandeburgo decidió que una periodista que alegaba discriminación salarial no podía ejercitar el derecho individual a la información según la Ley de Transparencia de las Remuneraciones ya que como trabajadora independiente era solo una «cuasi-empleada” y no una «empleada permanente». Sin embargo, toma nota de que, en la información complementaria, el Gobierno señala que tras la apelación de la demandante al Tribunal Federal del Trabajo, finalmente se decidió que la demandante podía solicitar información al demandado sobre los criterios y procedimientos para la fijación de salarios ya que como empleada independiente era una «trabajadora» en el sentido del artículo 5, 2), 1) de la Ley. La Comisión pide al Gobierno que siga proporcionando información sobre la aplicación de la Ley de Transparencia de las Remuneraciones, incluida cualquier evaluación realizada en relación con el nivel de cumplimiento de los requisitos reglamentarios de presentación de informes sobre la igualdad de género e igualdad de remuneración en la empresa, y cualquier medida adoptada para hacer frente a las diferencias salariales de género reveladas y sus consecuencias. Asimismo, pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) todas las medidas adoptadas para mejorar la aplicación de la Ley, incluida la sensibilización de los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones sobre sus disposiciones y los recursos disponibles; ii) todas las medidas previstas para superar los obstáculos en relación con su eficacia que han sido identificados mediante las evaluaciones realizadas o los interlocutores sociales; así como iii) el número de empresas de más de 200 empleados y de más de 500 empleados que hay en el país, así como la proporción de trabajadores cubierta por estas empresas.

Artículos 2 y 3. Evaluación y examen de la brecha salarial por motivo de género. La Comisión señaló anteriormente las medidas aplicadas por el Gobierno para combatir la segregación ocupacional vertical y horizontal por motivo de género en el mercado de trabajo, pero expresó su preocupación ante el persistente alto nivel de la brecha salarial por motivo de género. Solicitó al Gobierno que intensificase sus esfuerzos para reducir la brecha salarial por motivo de género tanto en el sector público como en el privado, y para abordar sus causas subyacentes. La Comisión toma nota de la información estadística proporcionada por el Gobierno respecto a que las diferencias salariales no corregidas entre hombres y mujeres disminuyeron levemente de un 21 por ciento en 2017 a un 20 por ciento en 2019, mientras que la brecha salarial por motivo de género se ha mantenido en el sector público, y se estimaba que era de un 9 por ciento en 2019. Todavía persisten claras variaciones entre las regiones (21 por ciento en la parte occidental del país, comparado con el 7 por ciento en la parte oriental del país). La Comisión toma nota de que, en 2019, las diferencias salariales entre hombres y mujeres continuaban siendo especialmente elevadas en las actividades científicas y técnicas (29 por ciento); los servicios financieros y de seguros (28 por ciento); así como en la información y las comunicaciones (24 por ciento) y la manufactura (23 por ciento). Asimismo, toma nota de la declaración del Gobierno de que se han identificado una serie de causas de desigualdad salarial, entre ellas: distintas opciones de ocupación, las horas de trabajo, la escasa representación de las mujeres en puestos directivos, las interrupciones de carrera relacionadas con la familia y el trabajo de cuidados no remunerado. Al respecto, el Gobierno se remite a sus comentarios sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) 1958, (núm. 111) en relación con la segregación ocupacional por motivo de género y la conciliación de la vida laboral con las responsabilidades familiares. Asimismo, toma nota de que en sus observaciones, la DGB expresa su preocupación ante la persistencia del estereotipo de que la principal responsabilidad del cuidado de la familia recae en las mujeres, lo que redunda en pérdidas económicas, interrupciones de carrera y altos niveles de participación de las mujeres en el trabajo a tiempo parcial y «miniempleos», y, por consiguiente, afecta negativamente a su remuneración y nivel de las pensiones. La Comisión toma nota de que, en su información complementaria, el Gobierno señala que, en julio de 2020, se ha iniciado el programa de tres años «Fortalecer las empresas promueve la igualdad salarial» para integrar el requisito de igualdad de remuneración en las empresas como principal objetivo de una política de personal de la empresa integral. El Gobierno añade que apoyará las discusiones regulares en las empresas sobre el tema de igualdad de remuneración, desarrollará y otorgará una etiqueta que designe a los empleadores equitativos y otorgará asistencia específica en materia de igualdad de trato e igualdad en el trabajo, y proporcionará ejemplos de mejores prácticas. La Comisión saluda las iniciativas emprendidas por el Gobierno que contribuyen a una a ligera disminución de la brecha salarial entre los géneros. Sin embargo, señala que: 1) la brecha salarial de género sigue siendo elevada, alcanzando 21 por ciento, y es todavía una de las más altas del Unión Europea (6 puntos porcentuales superior a la media de la Unión Europea), y 2) según la Encuesta sobre la estructura de los salarios de 2019, en los casos en que las mujeres tienen las mismas cualificaciones formales y además cualidades idénticas que los hombres, la brecha salarial entre hombres y mujeres todavía era de un 6 por ciento en 2019, lo que se considera un indicio de discriminación latente contra las mujeres en el mercado de trabajo. La Comisión insta al Gobierno a que intensifique sus esfuerzos para eliminar la brecha salarial por motivo de género, incluso abordando las diferencias de remuneración que puedan deberse a la discriminación de género. Además, pide al Gobierno que proporcione: i) información sobre las medidas proactivas aplicadas con ese fin, tanto en el sector público como en el privado, mejorando el acceso de las mujeres a trabajos con perspectivas de carrera y mayor remuneración; ii) información sobre cualquier evaluación realizada sobre el impacto de tales medidas, incluidos los resultados del programa «Fortalecer las empresas promueve la igualdad salarial», así como iii) información estadística sobre los salarios de hombres y mujeres, desglosada por actividad económica y ocupación, tanto en el sector público como en el privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.