Observation (CEACR) - adopted 2021, published 110th ILC session (2022)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Viet Nam (Ratification: 1997)

Article 1, paragraphe 1, de la convention. Motifs de discrimination. Évolution de la législation. La commission prend note de l’adoption du nouveau Code du travail en 2019 (loi no 45/2019/QH14), qui est entré en vigueur le 1er janvier 2021. Elle se félicite que l’article 3(8) du Code du travail de 2019 étend la liste des motifs de discrimination interdits qui figurait dans le Code du travail de 2012 en y ajoutant cinq autres motifs, à savoir «l’origine nationale», «l’âge», «l’état de grossesse», «la politique» et «les responsabilités familiales». Elle note avec intérêt que le motif de «classe sociale» a été remplacé par «l’origine sociale» afin mettre ce texte en conformité avec la convention. La commission prie le gouvernement de confirmer que «la politique» et «l’origine nationale» sont des motifs qui correspondent effectivement à ceux de «l’opinion politique» et de «l’ascendance nationale» énoncés dans la convention. Elle le prie de fournir des informations sur l’application, dans la pratique, de l’article 8(1) du Code du travail, y compris des informations sur toute infraction constatée par les inspecteurs du travail ou traitée par les tribunaux, les sanctions imposées et les réparations accordées. La commission prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur toute activité de sensibilisation à ces dispositions menée à l’intention des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives, ainsi que des personnes chargées du contrôle de l’application de la législation.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur la religion. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement fait part de l’adoption de la loi de 2016 sur les croyances et la religion qui remplace l’ordonnance no 21/2004/PL-UBTVQH11. La commission note que l’article 5 de ladite loi interdit, entre autres, la discrimination et la stigmatisation fondées sur les croyances ou la religion. Le gouvernement déclare que 43 organisations appartenant à 16 religions sont actuellement reconnues par l’État et enregistrées, ce qui leur permet de mener leurs activités religieuses. La commission note que le Comité des droits de l’homme des Nations Unies (CCPR) s’est dit préoccupé par les éléments suivants: 1) la loi sur les croyances et la religion restreint indûment la liberté de religion et de croyance, avec par exemple le système d’enregistrement et de reconnaissance imposé aux organisations religieuses et les restrictions sur les activités religieuses reposant sur une interprétation vague et large des dispositions législatives relatives à la sécurité nationale et à l’unité sociale; 2) des membres et responsables de communautés religieuses, essentiellement de groupes religieux non enregistrés ou non reconnus, et des membres de minorités ethniques ou de peuples autochtones font l’objet de diverses formes de surveillance, de harcèlement, d’intimidation, de confiscation ou de destruction de biens, et sont contraints de renoncer à leur foi, poussés à rejoindre une communauté religieuse concurrente et physiquement agressés, parfois mortellement (CCPR/C/VNM/CO/3, 29 août 2019, paragr. 43). Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi de 2016 sur les croyances et la religion, en particulier sur tous cas de discrimination religieuse allégués par des personnes ayant des croyances religieuses non reconnues, que les services de l’inspection du travail ou les tribunaux auraient traités, ainsi que sur l’issue qui leur a été réservée.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. En réponse à sa demande précédente sur l’application des dispositions du Code du travail de 2012 sur le harcèlement sexuel, la commission accueille favorablement le fait que le Code du travail de 2019 contienne une définition du harcèlement sexuel, qui ne figurait pas dans l’ancien code et que: 1) en vertu de l’article 3(9) du nouveau code, «constitue harcèlement sexuel sur le lieu de travail tout comportement de nature sexuelle d’une personne à l’endroit d’une autre personne qui n’est ni souhaité ni accepté par cette dernière, sur le lieu du travail»; 2) l’article 3(9) précise que le lieu de travail s’entend de tout endroit dans lequel un travailleur exécute un travail selon que convenu avec l’employeur ou auquel celui-ci l’a affecté; 3) l’article 6(2)(d) prévoit que les employeurs doivent élaborer et déployer des solutions pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail; 4) l’article 5(1)(a) reconnaît le droit des travailleurs de ne pas subir de harcèlement sexuel sur le lieu de travail; 5) l’article 118 prévoit que les employeurs sont tenus d’établir un règlement interne qui doit mentionner «la prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, la lutte contre le harcèlement» et comprendre «des mesures et procédures relatives au traitement des cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail»; 6) l’article 125 prévoit qu’un employeur peut prendre la décision de licencier, en tant que mesure disciplinaire, un travailleur qui harcèlerait sexuellement quelqu’un sur le lieu de travail, selon la définition du harcèlement sexuel sur le lieu de travail qui figure dans le règlement intérieur; et 7) l’article 135 prévoit que l’État doit mettre en œuvre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

La commission note avec intérêt que l’article 84 du décret no 145/2020/ND-CP de 2020, qui modifie le Code du travail, précise la définition qui figure dans le Code du travail en indiquant que le harcèlement sexuel «peut prendre la forme d’une demande, d’une exigence, d’une suggestion, d’une menace ou de l’emploi de la force en échange de tout intérêt lié au travail, ou de tout acte sexuel qui créée un environnement de travail où règnent l’insécurité et l’inconfort et qui affecte la santé mentale et physique, le travail et la vie de la personne harcelée». L’article 84 précise que le harcèlement sexuel peut prendre l’une des formes suivantes: des agissements, des gestes ou un contact physique avec le corps de nature sexuelle ou suggestive; des commentaires ou des conversations sexuelles ou suggestifs dans un échange en face à face, par téléphone ou au moyen de médias électroniques; la communication non verbale; l’exhibition ou la description de l’acte sexuel ou d’activités sexuelles, directement ou au moyen de médias électroniques. En outre, cet article précise que le lieu de travail relevant de l’article 3(9) du Code du travail est «tout endroit où travaille un employé dans les faits, selon que ce qui est convenu avec l’employeur ou selon l’affectation de l’employé, y compris les lieux ou espaces liés au travail, notamment les activités sociales, les conférences, les séances de formation, les voyages d’affaires, les repas, les conversations téléphoniques, les communications par médias électroniques, les navettes affrétées par l’employeur ou d’autres lieux précisés par l’employeur».

Pour ce qui concerne l’application du Code de conduite de 2015 sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les activités de sensibilisation et de renforcement des capacités à destination des inspecteurs du travail. Le gouvernement fait observer que, malgré l’augmentation de la sensibilisation à ce phénomène et aux règles applicables aux différents acteurs, peu de cas de harcèlement sexuel au travail sont constatés et traités. D’après le gouvernement, cela est en partie dû à l’ignorance ou à l’hésitation des victimes. Toutefois, selon le gouvernement, l’absence de règles expresses et claires sur le harcèlement sexuel au travail et de procédure de plainte efficace au sein des entreprises, organismes et organisations est la principale raison de ce faible nombre de cas repérés. Pour remédier à cette lacune, le décret no 145/2020/ND-CP de 2020 contient des orientations sur l’application des dispositions pertinentes du Code du travail et le ministère du Travail, des Invalides et des Affaires sociales envisage de réviser le Code de conduite de 2015 sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Tout en accueillant favorablement l’ensemble de ces faits nouveaux, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application des dispositions correspondantes du Code du travail et du décret no 145/2020/ND-CP, y compris des exemples de mesures adoptées pour prévenir le harcèlement sexuel en application de l’article 135 du Code du travail et des exemples de règlements intérieurs qui prévoient des mesures et des procédures de prévention et de traitement des cas de harcèlement sexuel au travail. La commission lui demande également de fournir des informations sur tous cas de harcèlement sexuel traités par les inspecteurs du travail et par les tribunaux, ainsi que sur les mesures disciplinaires, y compris le licenciement, prises par les employeurs en vertu du Code du travail de 2019. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur la révision du Code de conduite de 2015 sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et sur l’issue de ce processus.

Article 5. Restrictions à l’emploi des femmes. Dans son observation précédente, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article 160 du Code du travail de 2012 qui interdit l’emploi de travailleuses à des travaux qui portent préjudice aux «fonctions parentales» et qui contient notamment une liste des professions interdites (art. 160(2) et (3)) qui s’ajoutent aux professions figurant dans la circulaire no 26/2013/TT BLDTBXH de 2013. La commission a également prié le gouvernement de prendre des mesures pour garantir que les révisions futures de cette circulaire limiteront ces restrictions aux femmes enceintes ou allaitantes. La commission note avec intérêt que les normes qui interdisaient l’emploi des femmes dans les cas considérés comme portant préjudice aux «fonctions parentales» ont été supprimées, par l’adoption du Code du travail de 2019. À ce sujet, la commission note que l’article 142(1) du Code du travail de 2019, concernant les «professions et travaux qui portent préjudice aux fonctions de reproduction et de soins aux enfants», prévoit que le ministère du Travail, des Invalides et des Affaires sociales est tenu d’établir une liste des professions et des travaux qui correspondent à cet intitulé. L’article 142(2) prévoit que l’employeur est tenu de fournir des informations suffisantes à tous les travailleurs sur les dangers, les risques et les exigences des postes et de garantir la sécurité et la santé au travail des travailleurs lorsqu’il leur demande d’exécuter tout travail figurant dans la liste établie par le ministère du Travail, des Invalides et des Affaires sociales. Dans le même temps, le gouvernement indique que le nouveau Code du travail met l’accent sur le «choix» des femmes en prévoyant, par exemple, à l’article 137(2), qu’une «travailleuse, qui exécute un travail pénible, dangereux ou préjudiciable, un travail extrêmement pénible, dangereux ou préjudiciable, ou un travail qui porte préjudice aux fonctions de reproduction et d’éducation des enfants, peut, lorsqu’elle est enceinte et qu’elle a informé l’employeur de son état de grossesse, être transférée vers un travail plus léger et plus sûr par l’employeur ou voir sa journée de travail réduite d’une heure, sans aucune diminution de salaire, ni minoration de ses droits et intérêts, tout au long de la période pendant laquelle elle s’occupe d’un enfant de moins de 12 mois.» De la même manière, l’article 137(1) laisse le choix aux femmes lorsqu’il est question de travail de nuit, d’heures supplémentaires ou de déplacements professionnels loin du domicile. Tout en accueillant favorablement ces changements, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application, dans la pratique, des articles 137 et 142 du Code du travail de 2019, et d’indiquer, en particulier, si: i) la réduction du temps de travail journalier prévue à l’article 137(2) s’applique aux femmes enceintes; et ii) des actions de sensibilisation concernant les deux dispositions susmentionnées ont été prévues ou réalisées auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives ainsi que des fonctionnaires chargés du contrôle de l’application de la législation. La commission demande également au gouvernement de communiquer copie de la liste des professions et travaux qui «portent atteinte aux fonctions de reproduction et de soins aux enfants» établie par le ministère du Travail, des Invalides et des Affaires sociales en vertu de l’article 142(1) du Code du travail de 2019.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.