Direct Request (CEACR) - adopted 2021, published 110th ILC session (2022)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Poland (Ratification: 1961)

La commission prend note des observations du Syndicat indépendant et autonome Solidarność (NSZZ «Solidarność»), reçues le 30 août 2021, et de la réponse du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Catégories de travailleurs exclues du champ d’application du Code du travail. Travailleurs des services en uniforme. La commission note que, dans ses observations, le NSZZ «Solidarność» souligne que les dispositions de la législation ne sont pas suffisantes pour protéger efficacement les travailleurs des services en uniforme (c’est-à-dire les membres des forces armées, le personnel de l’agence de sécurité intérieure et du service de renseignement extérieur, les sapeurs-pompiers de l’État, les policiers, etc.) contre la discrimination dans l’emploi et la profession, ces catégories n’étant pas couvertes par le Code du travail. Selon les allégations du syndicat, les dispositions de la loi de 2010 sur l’égalité de traitement ne suffisent pas à garantir l’application de la convention dans la pratique et, souvent, les plaintes déposées par les membres de ces services sont suivies de mesures de représailles.

En réponse aux observations du NSZZ «Solidarność», le gouvernement fournit des informations détaillées sur le cadre juridique adopté pour prévenir les comportements indésirables dans les services en uniforme. Le gouvernement fait notamment référence aux modifications apportées en 2021 à l’article 132(3)(11) de la loi du 6 avril 1990 sur la police, à l’article 135(2)(11) de la loi du 12 octobre 1990 sur les gardes-frontières et à l’article 209(1)(6a) de la loi du 8 décembre 2017 sur le service de la sécurité de l’État. En outre, conformément aux articles 1(18) a), 2(3) et 7(12) b) de la loi du 14 août 2020 sur les solutions particulières pour soutenir les services en uniforme sous la supervision du ministre de l’Intérieur portant modification de la loi sur les services pénitentiaires et de certaines autres lois, la liste des infractions à la discipline officielle a été étendue et inclut désormais un acte consistant en une atteinte délibérée aux droits personnels d’un autre agent, applicable même en cas d’actions ponctuelles sans obligation de persistance ou de résistance. La commission prend note du fait que d’autres instruments législatifs sont également importants dans le domaine de la prévention de la discrimination et du «harcèlement collectif» («mobbing», défini dans l’article 943 du Code du travail comme «des actes ou comportements concernant un salarié ou dirigés contre un salarié, consistant en un harcèlement ou une intimidation persistants et sur une longue durée, entraînant une dévalorisation du salarié du point de vue de son utilité professionnelle, provoquant ou visant à provoquer l’humiliation ou le ridicule du salarié, l’isolant ou le séparant de son équipe de collègues»), tels que les règles de déontologie des policiers (décision no 805 du 31 décembre 2003 du commandant en chef de la police), des gardes-frontières (décision no 11 du 20 mars 2003 du commandant en chef des gardes-frontières) et des agents de la sécurité de l’État (décision no 9 du 26 février 2018 du commandant du service de la sécurité de l’État) selon lesquelles le personnel mentionné dans chaque ordonnance doivent agir conformément à la loi et dans ses limites, respecter les droits humains et sont passibles de sanctions disciplinaires. En outre, en janvier 2021, la police a adopté le «Plan des activités éducatives et d’information dans le domaine de la protection des droits humains et des libertés, de l’application du principe de l’égalité de traitement et du respect des règles de déontologie dans la police pour la période 2021-2023». Il prévoit notamment la poursuite des activités éducatives et d’information destinées à sensibiliser les policiers et les employés aux questions de l’égalité de traitement et de la déontologie. En mars 2021, les «Normes pour l’application dans la police de procédures de prévention et d’intervention dans le domaine de la résolution des conflits et de la prévention du harcèlement collectif, de la discrimination et d’autres comportements indésirables en service et sur le lieu de travail» ont été adoptées et constituent la base des procédures mises en place dans les unités de la police. De plus, la décision no 178 du 15 juillet 2021 du commandant en chef de la police, qui met en place une procédure interne pour le siège de la police nationale en cas de conflit, de harcèlement collectif, de discrimination ou d’autres comportements indésirables, prévoit une protection contre toute mesure de représailles.

En ce qui concerne les soldats, ils jouissent de la protection de règlements d’application générale et spécifique, par exemple, la loi du 11 septembre 2003 sur le service militaire des soldats professionnels, la loi du 9 octobre 2009 sur la discipline militaire et le règlement général des forces armées de la République de Pologne qui interdit le harcèlement collectif et prévoit des sanctions en cas de comportements contraires à l’éthique, immoraux ou grossiers, et pour toute infraction aux normes de coexistence sociale. En outre, les forces armées disposent d’un Coordinateur pour l’égalité de traitement et des femmes soldats sont nommées au Conseil de la condition des femmes. Le Coordinateur pour l’égalité de traitement et le Conseil de la condition des femmes ont conçu un projet destiné à renforcer la protection contre le harcèlement collectif et la discrimination au sein des forces armées et d’autres initiatives législatives sont actuellement à l’examen. La commission rappelle que la protection prévue par la convention s’applique à toutes les catégories de travailleurs, y compris aux travailleurs des services en uniforme. La commission demande au gouvernement d’indiquer si la législation applicable aux travailleurs des services en uniforme définit explicitement les concepts de discrimination et de harcèlement sexuel, et énumère des motifs spécifiques de discrimination formellement reconnus. Elle lui demande aussi de fournir des informations détaillées sur le nombre de cas de discrimination détectés ou dont les autorités compétentes ont été saisies dans les différents services, les motifs de discrimination concernés et l’issue des cas (sanctions imposées et réparations accordées), ainsi que sur les mesures prises pour éviter que les plaintes déposées par des agents ne donnent lieu à des mesures de représailles.

Article 1. Discrimination indirecte. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont l’interdiction de la discrimination indirecte dans l’emploi et la profession, prévue à l’article 3(2) de la loi de 2010 sur l’égalité de traitement et à l’article 183a du Code du travail, est appliquée dans la pratique en précisant comment les tribunaux avaient interprété les différences entre les deux définitions de cette discrimination contenues dans les lois afin d’assurer une protection totale contre la discrimination indirecte dans l’emploi et la profession. Le gouvernement fait référence dans son rapport à deux arrêts de la Cour suprême relatifs à de la discrimination indirecte en application des articles concernés du Code du travail. Dans le premier, rendu le 28 février 2019 (I PK 50/18), la Cour suprême a conclu que la protection contre la discrimination prévue à l’article 183a (4) du Code du travail est étendue aux cas où l’employeur introduit un critère de différenciation entre les travailleurs qui, à première vue, est objectif, mais dont l’application place tous les travailleurs ou un nombre important d’entre eux appartenant à un groupe spécifique dans une situation particulièrement défavorable ou entraîne des disparités particulièrement défavorables par rapport aux autres travailleurs. Dans le second arrêt, rendu le 7 mai 2019 (II PK 31/18), la Cour suprême a conclu que l’absence d’action visant à uniformiser le niveau de rémunération peut être une preuve de discrimination. Tout en prenant note de ces informations, la commission demande au gouvernement d’envisager l’harmonisation des définitions de la «discrimination indirecte» dans la loi sur l’égalité de traitement et le Code du travail pour inclure les effets de la «discrimination indirecte» à la fois sur une «personne» et un groupe de personnes, et de continuer de communiquer des informations sur l’application dans la pratique de l’interdiction de la discrimination indirecte, dont des informations sur les décisions de justice rendues en application de l’article 3(2) de la loi sur l’égalité de traitement.

Article 1, paragraphe 1 b). Autres motifs de discrimination. Handicap. À la suite de sa demande d’informations à cet égard, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la Stratégie pour les personnes en situation de handicap 2021-2030 (résolution no 27 du 16 février 2021) qui prévoit une approche complète et intersectorielle des politiques publiques pour soutenir les personnes en situation de handicap. Elle constate en particulier que le «travail» est l’une des priorités de la stratégie qui prévoit des actions destinées à augmenter la possibilité d’emploi dans un environnement de travail ouvert, inclusif et accessible. La commission prend aussi note du lancement de deux projets dans le cadre du précédent Programme opérationnel «Savoir, éducation et développement» pour 2014-2020: 1) «Personnes en situation de handicap actives – Des outils pour soutenir l’indépendance des personnes en situation de handicap», et 2) «Inclusion des personnes exclues – Des outils pour soutenir activement des personnes en situation de handicap sur le marché du travail». Du reste, le gouvernement fait état de plusieurs mesures adoptées pour soutenir les employeurs de travailleurs en situation de handicap, comme des programmes d’aide pour les coûts de formation et des subventions pour compléter les salaires des employés. Il fournit aussi des données détaillées concernant les personnes en situation de handicap qui montrent notamment que: 1) leur taux d’activité a augmenté de 0,2 point de pourcentage (de 17,3 pour cent en 2018 à 17,5 pour cent en 2020); 2) leur taux d’emploi a augmenté de 0,5 point de pourcentage (de 16,2 pour cent en 2018 à 16,7 pour cent en 2020); et 3) leur taux de chômage a diminué de 1,8 point de pourcentage (de 6,5 pour cent en 2018 à 4,7 pour cent en 2020). La commission prend également note des données ventilées en fonction du degré de handicap indiquant que: 1) en 2020, le taux d’emploi des personnes qui ont un degré important de handicap était de 9,6 pour cent, par rapport à 33,9 pour cent pour les personnes ayant un handicap moyen et 44,3 pour cent pour les travailleurs présentant un handicap léger; et 2) les taux d’emploi des travailleurs ayant un handicap moyen ou léger augmentent depuis 2018 alors que sur la même période, celui des personnes qui ont un handicap important diminue. Enfin, la commission accueille favorablement les données détaillées fournies sur le nombre de plaintes pour discrimination fondée sur le handicap déposées auprès de l’Inspection nationale du travail qui montrent que: 1) six cas ont été signalés entre 2018 et 2020 pour le non-respect de l’interdiction de la discrimination par des agences d’emploi et autres organismes connexes; 2) trois cas ont été signalés entre 2018 et 2020, pour le refus discriminatoire d’engager un candidat à un poste vacant ou de lui accorder une place en formation professionnelle; 3) 33 cas ont été signalés entre 2018 et 2020, pour de la discrimination au début et à la cessation de la relation de travail; 4) 38 cas ont été signalés entre 2018 et 2020 pour de la discrimination au moment de déterminer la rémunération ou les autres conditions d’emploi et de travail; 5) cinq cas ont été signalés entre 2018 et 2020, pour de la discrimination en ce qui concerne les promotions ou les autres avantages liés à l’emploi; et 6) deux cas ont été signalés entre 2018 et 2020 pour de la discrimination en ce qui concerne la participation à des formations en vue de l’amélioration des qualifications professionnelles. Saluant l’action globale du gouvernement, la commission lui demande de continuer de fournir des informations sur: i) toute mesure prise pour promouvoir l’emploi et la formation professionnelle des personnes en situation de handicap, en particulier des informations, y compris des statistiques ventilées par sexe, sur la mise en œuvre de la Stratégie pour les personnes en situation de handicap 2021-2030 et des projets susmentionnés, sur leurs résultats et leur impact sur le recrutement de personnes en situation de handicap sur le marché général de l’emploi et sur le nombre de plaintes pour discrimination fondée sur le handicap, ainsi que sur tout obstacle rencontré; et ii) les cas de discrimination fondés sur le handicap dans l’emploi et la profession dont ont été saisis l’Inspection nationale du travail et les tribunaux.

Contrôle de l’application. À la suite de sa demande précédente à cet égard, la commission prend note des informations détaillées que le gouvernement a fournies sur le nombre de plaintes dont a été saisie l’Inspection nationale du travail, ventilées par motif de discrimination. Elle note toutefois que les données communiquées ne comprennent pas d’informations sur les sanctions imposées ni sur les réparations accordées. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur toute infraction à l’interdiction de la discrimination dans l’emploi et la profession décelée par les inspecteurs du travail ou d’autres autorités compétentes, et sur les sanctions imposées et les réparations accordées.