Observation (CEACR) - adopted 2021, published 110th ILC session (2022)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Portugal (Ratification: 1967)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Empresarial de Portugal (CIP) y de las observaciones de la Confederación General de los Trabajadores Portugueses-Intersindical Nacional (CGTP-IN) transmitidas junto con la memoria del Gobierno.

Artículos 1 a 4 del Convenio. Evaluar y corregir la brecha de remuneración por motivo de género. Previamente, la Comisión había tomado nota de la persistencia de la segregación profesional y de los estereotipos de género, que son causas subyacentes de la brecha salarial, y pidió al Gobierno que adoptara medidas específicas para reducirla. Refiriéndose a sus comentarios previos respecto la discriminación indirecta contra las mujeres en el pago de bonos y en las evaluaciones de desempeño, que resulta de sus responsabilidades familiares, la Comisión toma nota con satisfacción de la adopción de la Ley núm. 90/2019 de 4 de septiembre de 2019, que introduce el nuevo artículo 35-A en el Código del Trabajo, prohibiendo toda forma de discriminación basada en el ejercicio de los derechos relativos a la maternidad y la paternidad por parte de los trabajadores y, en particular, en lo que concierne la atribución de bonos de asistencia y productividad y la progresión profesional. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria que se han implementado medidas concretas, en el marco de la Estrategia nacional para la igualdad y la no discriminación para 2018-30 (ENIND) y su Plan de Acción para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2018-2021 (PAIMH), para luchar contra la brecha salarial de género y tratar los estereotipos y la segregación profesional vertical y horizontal de género, en particular a través del proyecto «Plataforma y Estándar de Igualdad» lanzado en 2020 y promovido por la Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo (CITE). La Comisión observa la indicación del Gobierno de que dicho proyecto busca diseñar una plataforma para seguir la implementación de las políticas públicas y el cumplimiento de los instrumentos jurídicos, así como elaborar el Documento Portugués de Referencia para un Sistema de Gestión del Estándar de Igualdad de Remuneración, que ayudará las organizaciones que quieran implementar un procedimiento hacia la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión observa que, en 2019, el Gobierno ingresó en la Coalición Internacional por la Igualdad Salarial (EPIC), una iniciativa lanzada por la OIT y ONU Mujeres. La Comisión toma nota, sin embargo, que la CGTP-IN reitera su preocupación sobre la persistencia de diferencias salariales de género sustanciales, especialmente en posiciones elevadas, a pesar del marco jurídico existente. La CGTP-IN añade que en el sector público las mujeres se enfrentan a dificultades para acceder a posiciones de dirección (representan menos del 42 por ciento de los altos cargos, mientras que representan el 61 por ciento de los trabajadores en el sector público), lo que se refleja en bajos salarios. Mientras que las mujeres tienen niveles de educación más elevados que los hombres, esta evolución positiva no se refleja en el nivel de sus salarios debido a la discriminación persistente basada en estereotipos de género. La Comisión toma nota de que, en respuesta a las observaciones de la CGTP-IN, el Gobierno se refiere a las medidas introducidas por la Ley núm. 60/2018, de 21 de agosto de 2018, para la promoción de la igualdad salarial para hombres y mujeres por trabajo igual o de igual valor, así como al descenso continuo de la brecha salarial de género. A este respecto, observa que, según el informe de 2019 de la CITE, en 2018 la brecha salarial descendió ligeramente, estimándose al 14,4 por ciento de la remuneración básica mensual media y al 17,8 por ciento de la remuneración mensual media general (en comparación a 14,8 por ciento y 18,2 por ciento respectivamente en 2017), pero permanece más amplia en las posiciones elevadas, estimándose al 26,2 por ciento de la remuneración básica mensual media y al 27,4 por ciento de la remuneración mensual media general. La Comisión observa que, a pesar de esta disminución ligera, la brecha salarial de género permanece elevada. También toma nota de que, en sus observaciones, la CIP subraya que las diferencias salariales deben analizarse cuidadosamente, tomando en consideración diferentes criterios —tales como las tareas efectivamente realizadas, las cualificaciones y el nivel de educación requeridos, el género y la edad— para determinar si estas diferencias pueden considerarse discriminatorias. La CIP añade que, a su parecer, la brecha salarial de género es una cuestión cultural y sociológica, ya que la segregación profesional de género está en gran medida arraigada a los estereotipos sobre las profesiones y los sectores considerados como más apropiados para los hombres o para las mujeres, lo que tiene un impacto en las decisiones académicas de los jóvenes y se refleja posteriormente en el mercado de trabajo. A este respecto, la Comisión toma nota de que, en su informe de país sobre igualdad de género de 2021, la Comisión Europea subraya que la implementación de la legislación nacional es todavía débil mientras que la brecha salarial de género persiste, principalmente debido al estigma tradicional vinculado con los roles sociales de los hombres y las mujeres en la vida privada y pública, y a la distribución desequilibrada de las responsabilidades familiares y de cuidados. Dicha desigualdad en la reconciliación de la vida profesional y familiar conlleva que las mujeres tengan tiempos de trabajo más cortos, un trabajo infravalorado, carreras más cortas, más dificultades para la promoción y menos formación. Todos estos factores están conectados a, o conducen a, un salario menor y a menos oportunidades profesionales (Informe de país, página 29). A este respecto, la Comisión se remite a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). Saludando las medidas ya adoptadas por el Gobierno, la Comisión pide al Gobierno que continúe sus esfuerzos para corregir la brecha salarial de género y sus causas subyacentes, tales como la segregación profesional vertical y horizontal persistente y los estereotipos sobre las aspiraciones, preferencias y capacidades profesionales de las mujeres y sobre su papel en la familia. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas implementadas con este objetivo, incluidas aquellas en cooperación con los interlocutores sociales o con el EPIC. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información estadística sobre los ingresos de los hombres y las mujeres, en el sector público y privado, desglosados por sector económico y profesión.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.