Observation (CEACR) - adopted 2021, published 110th ILC session (2022)

Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98) - New Zealand (Ratification: 2003)

La Comisión toma nota de las observaciones de Business Nueva Zelandia (BusinessNZ) y de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) recibidas el 1.º de septiembre de 2021, y de la respuesta del Gobierno a las mismas. La Comisión toma nota además de las observaciones del Instituto Educativo de Nueva Zelandia (NZEI) recibidas el 6 de septiembre de 2021 y de la respuesta del Gobierno, así como de las observaciones del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) comunicadas junto con la memoria del Gobierno.

Ámbito de aplicación del Convenio. En sus comentarios anteriores, la Comisión había tomado nota de que, de conformidad con una enmienda de 2010 a la Ley de Relaciones Laborales (ERA), los trabajadores que se dedicaban a la producción cinematográfica eran considerados contratistas independientes en lugar de trabajadores asalariados, a menos que tuvieran un acuerdo de trabajo escrito que indicara eran asalariados, por lo que no estaban cubiertos por las disposiciones de la ERA. La Comisión pidió al Gobierno que adoptara todas las medidas necesarias, en consulta con los interlocutores sociales, para garantizar que todos los trabajadores del cine y la televisión, incluidos aquellos contratados como trabajadores por cuenta propia, pudieran gozar plenamente de los derechos y garantías establecidos en el Convenio. La Comisión toma nota con interés de la indicación del Gobierno de que en 2017 estableció el Grupo de Trabajo de la Industria Cinematográfica, integrado por representantes de la industria, de las empresas y de los trabajadores, a fin de hallar una manera de restablecer los derechos de los trabajadores en la industria. El Grupo de Trabajo formuló recomendaciones en octubre de 2018 proponiendo un régimen de relaciones en el lugar de trabajo personalizado para los contratistas en la industria del cine y la televisión, que fueron aceptadas por el Gobierno en junio de 2019 y que adoptaron la forma del proyecto de ley sobre los trabajadores en la industria del cine y la televisión, que está a la espera de su segunda lectura. El proyecto de ley brindará claridad acerca de la situación en el empleo de las personas que trabajan en la industria del cine y la televisión, introducirá un deber de buena fe y condiciones obligatorias para las relaciones contractuales en la industria, permitirá la negociación colectiva a los niveles de la ocupación y de la empresa, y permitirá el acceso a las instituciones de empleo para resolver los conflictos derivados de las relaciones contractuales o de la negociación colectiva en la industria. La Comisión confía en que las medidas propuestas garantizarán que todos los trabajadores del cine y la televisión gocen plenamente de los derechos y garantías establecidos en el Convenio, y pide al Gobierno que transmita una copia de la versión final de la ley tan pronto haya sido adoptada y que proporcione informaciones sobre su aplicación práctica.

Artículo 4. Promoción de la negociación colectiva. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que, en consulta con los interlocutores sociales, examinara y evaluara la aplicación del artículo 50, k) de la Ley de Relaciones Laborales (ERA), que permite a cualquier parte recurrir a la Autoridad de Relaciones Laborales para que determine si la negociación ha finalizado. en particular en lo que se refiere a las restricciones que esta disposición puede suponer para la iniciación de nuevas negociaciones y sus efectos sobre la celebración de acuerdos. La Comisión pidió asimismo al Gobierno que informara sobre el impacto del artículo 44, a), b) y c) de la ERA, que brindaba la posibilidad de autoexcluirse a los empleadores a los que se presentara una notificación de iniciación de negociación colectiva que les incluyera a ellos y a otros empleadores. La Comisión toma nota con satisfacción de la información proporcionada por el Gobierno, según la cual estos dos artículos fueron derogados el 12 de diciembre de 2018 a través de la Ley de Relaciones Laborales (enmienda), y toma nota además de otras enmiendas encaminadas a fortalecer la negociación colectiva y los derechos sindicales en el lugar de trabajo.

Carácter voluntario de la negociación colectiva. La Comisión toma nota de las observaciones detalladas formuladas por BusinessNZ y la OIE en las que afirman que los artículos 31 y 33, en su forma enmendada por la Ley de Relaciones Laborales de 2018, y el artículo 50, j) de la ERA, no están en consonancia con el principio de negociación colectiva libre y voluntaria consagrado en el artículo 4 del Convenio. En particular, las organizaciones hacen referencia a la obligación prevista en los artículos 31 y 33 de concluir un convenio colectivo a menos que exista un motivo real, basado en criterios razonables, para no hacerlo, independientemente de que las negociaciones puedan ser iniciadas por un sindicato en nombre de apenas dos trabajadores sindicalizados. Antes de los cambios a estos artículos, se exigía a los empleadores y a los sindicatos que negociaran de buena fe, pero podía ponerse fin a la negociación sin un acuerdo siempre y cuando quedara claro que todas las cuestiones se habían considerado y que se había respondido a ellas de buena fe. Según BusinessNZ y la OIE, en la actualidad, una vez iniciada la negociación, el proceso exigido por las obligaciones de buena fe debe seguirse hasta su conclusión lógica, con independencia del número de trabajadores a los que afecte el resultado.

La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que las enmiendas a los artículos 31 y 33 garantizan que las partes se esfuerzan realmente por alcanzar un acuerdo, pero no tendrán que concluir un convenio colectivo con múltiples empleadores si su motivo para no hacerlo se basa en criterios razonables. Según el Gobierno, estas disposiciones pretenden fomentar la plena utilización del proceso de negociación colectiva de buena fe mediante el establecimiento de mecanismos que exijan que las partes no escatimen esfuerzos para concluir un acuerdo, en consonancia con el deber de buena fe. La hipótesis subyacente es que, si los empleadores y los sindicatos están negociando de buena fe, es porque pretenden concluir un convenio colectivo, y esto debería conducir a un acuerdo a menos que sean realmente incapaces de hacerlo. El Gobierno indica que las disposiciones provinieron inicialmente de una revisión de la Ley principal que dio lugar a enmiendas en 2004 que identificaron la necesidad de abordar la cuestión de la «negociación superficial», o sea cuando la negociación tiene lugar sobre cuestiones de forma y no de fondo, o en los que los estancamientos en lo que respecta a algunas cuestiones individuales conducían al estancamiento de toda la negociación. Estas disposiciones se eliminaron en 2015, pero se restablecieron en 2018, por lo que la situación volvió a ser la que existía entre 2004 y 2015. El Gobierno añade que las disposiciones no imponen la obligación de alcanzar un acuerdo, ya que la negociación de buena fe puede que no siempre conduzca a un convenio colectivo en todos los casos (de ahí el reconocimiento de un «motivo real») y considera que si las partes están negociando de buena fe deberían indicar motivos reales para no poder alcanzar un acuerdo. Por consiguiente, el Gobierno afirma que no está de acuerdo con las opiniones de BusinessNZ de que las disposiciones imponen un deber absoluto de concluir un acuerdo que es contrario a lo dispuesto en el artículo 4. Por último, el Gobierno estima que el número de trabajadores afectados por el resultado es irrelevante.

La Comisión toma nota además de que BusinessNZ y la OIE también se refieren al artículo 50, j), que permite a los tribunales establecer obligatoriamente las condiciones de un convenio colectivo en los casos en que las partes en la negociación no hayan podido alcanzar un acuerdo. A su juicio, esto constituye una imposición arbitraria del arbitraje obligatorio que va en contra del principio de negociación libre y voluntaria. Toman nota de que, si bien esta disposición se introdujo el 1.º de diciembre de 2004, no fue un problema en términos prácticos hasta que fue invocada por primera vez en febrero de 2019 en un caso en el que la negociación había sido prolongada y enconada, y había llegado a un punto muerto.

La Comisión toma nota de que, por su parte, el Gobierno rechaza la interpretación de que esto equivale a la imposición arbitraria de condiciones de negociación colectiva, y señala que el artículo 50, j) no se aplica simplemente porque las partes no puedan alcanzar un acuerdo acerca de un tema en particular o más en general. El Gobierno subraya que el artículo prevé una solución específica de último recurso cuando tiene lugar un incumplimiento grave y sostenido del deber de buena fe. En tales casos, la Autoridad de Relaciones Laborales puede tomar una determinación fijando las disposiciones del convenio colectivo dando curso a la solicitud de una parte únicamente si se cumplen todas las condiciones siguientes: el incumplimiento del deber está relacionado con la negociación; ha sido suficientemente grave y sostenido como para socavar considerablemente la negociación; se han agotado todas las demás alternativas razonables para alcanzar un acuerdo; la fijación de las disposiciones del acuerdo es la única solución eficaz para la parte afectada, y la autoridad considera adecuado hacerlo habida cuenta de las circunstancias. El Gobierno añade que la Comisión, en su Estudio General de 2012 (párrafo 247), ya se refirió a la necesidad de medidas para combatir las prácticas abusivas en la negociación colectiva, tales como la mala fe demostrada y retrasos indeseados, y que el arbitraje obligatorio puede ser aceptable cuando, después de negociaciones prolongadas e infructuosas, se pone de manifiesto que el estancamiento no se superará sin alguna iniciativa de las autoridades. El Gobierno destaca que el único caso de utilización de esta solución en este periodo de quince años se refería a una negociación colectiva prolongada durante varios años en la cual se había utilizado la mediación y la facilitación, y que caso se llevó al Tribunal de Empleo, que concluyó que el empleador había incumplido el deber de buena fe en 2015 y seguía haciéndolo al retrasar y tratar de impedir la negociación. El Gobierno afirma que no hubo ni un proceso arbitrario ni un resultado, sino más bien un proceso prolongado que conllevó el examen detenido por órganos independientes y la necesidad de proporcionar reparación a la parte afectada únicamente cuando se cumplan determinadas condiciones y después de haberse agotado todas las demás alternativas.

Por último, la Comisión toma nota de las observaciones del NZCTU que apoyan las enmiendas de 2018 a la Ley, que, en su opinión, han aumentado la medida en que la legislación de Nueva Zelandia da efecto a sus obligaciones dimanantes del Convenio de elaborar mecanismos para la promoción de la negociación colectiva, apoyar los derechos de los trabajadores y sus sindicatos a organizarse libremente, y proteger a los sindicalistas contra la discriminación.

La Comisión observa que la enmienda al artículo 31 de la Ley prevé específicamente que el objeto del capítulo 5 sobre la negociación colectiva incluye el deber de buena fe que exige a las partes que negocian convenios colectivos que concluyan un convenio colectivo a menos que haya un motivo real, basado en criterios razonables, para no hacerlo, mientras que el artículo 33, que anteriormente preveía que el deber de buena fe no incluía un deber de concluir un acuerdo ha sido sustituido por un artículo que define los elementos para determinar lo que puede constituir, o no, un «motivo real». A este respecto, el párrafo 2 del artículo 33 dispone que «no constituyen motivos válidos para no concluir un acuerdo la oposición u objeción de principio a la negociación para concluir convenio colectivo, o a ser parte en el mismo, o a la inclusión de un salario en un convenio colectivo o el desacuerdo acerca de la inclusión de una cláusula sobre una tasa de negociación»; y añade la situación de las reclamaciones de igualdad salarial no resueltas. El apartado 3 del mismo artículo prevé que la oposición a la conclusión de un convenio colectivo con múltiples empleadores es un motivo real si dicha oposición se basa en criterios razonables. La Comisión toma nota de que estas disposiciones, que estuvieron en vigor en el país durante más de un decenio en el pasado y se han reintroducido, proporcionan de hecho cierta flexibilidad a los empleadores en el proceso de negociación colectiva para no concluir un acuerdo apoyado en los conceptos de buena fe y de motivo real, y de que el artículo 33 tal como enmendado parece tener principalmente por objeto impedir las situaciones en las que una parte simplemente se opone, en principio, a la negociación o a la inclusión del salario, o en las que existe un desacuerdo acerca de una cláusula sobre la tasa de negociación. Sin embargo, la Comisión observa además que el artículo 50, j), que prevé la posibilidad de que la Autoridad de Relaciones Laborales fije las disposiciones de un convenio colectivo cuando ha habido un incumplimiento grave y sostenido del deber de negociar colectivamente de buena fe, está relacionado con la reintroducción de las enmiendas a los artículos 31 y 33, por lo que también puede invocarse cuando el incumplimiento de la obligación de negociar de buena fe se refiere a la no conclusión de un convenio colectivo sin un motivo real. La Comisión considera que, en el marco del Convenio, la garantía del carácter voluntario de las negociaciones colectivas es inseparable del principio de la negociación de buena fe para que tenga sentido el mecanismo que debe promoverse en virtud del artículo 4 del Convenio. La Comisión recuerda a este respecto que el objetivo general de este artículo es la promoción de la negociación colectiva de buena fe con miras a alcanzar un acuerdo sobre las condiciones de empleo. La Comisión observa que, los artículos 31, 33 y 50, j), tal como están redactados en la actualidad, no han dado lugar a ningún comentario de los interlocutores sociales durante el decenio en que estaban conjuntamente en vigor hasta que, en 2019, se dio aplicación al artículo 50, j), imponiendo a un empleador un convenio colectivo durante un periodo de 14 meses por haber incurrido en un incumplimiento grave y sostenido del deber de buena fe. La Comisión observa que la ley prevé que la aplicación del artículo 50, j) no puede aplicarse sin una cuidadosa consideración previa y que establece que el derecho a recurrir al Tribunal de Empleo para que determinara la existencia de un incumplimiento grave y sostenido. La Comisión constata que necesita más información a fin de determinar si la obligación de buena fe establecida en el artículo 33 puede obstaculizar el carácter voluntario de la negociación colectiva. Recordando las circunstancias limitadas en las que puede imponerse el arbitraje obligatorio tal como han indicado el Gobierno y BusinessNZ y la OIE, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre la utilización y aplicación práctica de los artículos 31, 33 y 50, j) y, en particular, sobre cualquier caso concreto en el que se determinó que había o no un motivo real para no concluir un acuerdo colectivo, y las consecuencias resultantes.

Acuerdos sobre una remuneración justa. La Comisión toma nota de las preocupaciones expresadas por BusinessNZ y la OIE en relación con la intención anunciada por el Gobierno de introducir acuerdos sobre una remuneración justa (FPA) que cubrieran a todos los trabajadores en una industria u ocupación. Solo se permitiría a los sindicatos iniciar una negociación para la conclusión de un FPA, y estos especificarían si se basa en la industria o en la ocupación, así como el alcance y la cobertura. Los empleadores no tienen la posibilidad de autoexcluirse, y cualquier conflicto debe ser sometido a arbitraje obligatorio sin derecho de recurso contra las condiciones que se han establecido. Según BusinessNZ y la OIE, muchas de las disposiciones propuestas del proceso de los FPA también son físicamente complicadas, inviables y, en último término, ineficaces. En lo que respecta a la iniciación del proceso, BusinessNZ y la OIE indican que el sindicato debe mostrar que representa a al menos 1 000 trabajadores o al 10 por ciento de la fuerza de trabajo, o que redunda en interés público tener un FPA para dicha industria u ocupación. Le corresponde entonces el Gobierno administrar el criterio de interés público, involucrándose en el proceso de negociación de los FPA. En segundo lugar, señalan que la densidad sindical es muy baja, especialmente en el sector privado, donde se sitúa en torno al 9 por ciento, lo que significa que un sindicato que represente un porcentaje muy pequeño de la fuerza de trabajo que debe cubrirse puede obligar a casi cualquier industria u ocupación a negociar con miras a la conclusión de un FPA. En su opinión, esto sería contrario al principio de que las organizaciones más representativas tienen primacía de los derechos a la negociación colectiva. También expresan preocupación por la manera de ratificar un FPA a través de un voto por mayoría simple de empleadores y de trabajadores, y porque los votos de los empleadores más pequeños deben ponderarse según el número de trabajadores. Sin embargo, dos votos de ratificación fallidos conducirán a la imposición de un resultado arbitrado, sin derecho de apelación. Consideran que esto es contrario al principio de negociación colectiva libre y voluntaria y al principio de las obligaciones de buena fe consagrados en la legislación nacional por la que se rige la negociación colectiva en general, observando además al mismo tiempo que las extensas obligaciones de buena fe establecidas en la Ley serán difíciles de cumplir en lo que respecta a la ratificación. Por último, se refieren a varias declaraciones del Gobierno que, a su parecer, demuestran el conocimiento del Gobierno de que sus propuestas no estarían de conformidad con el Convenio y mantienen que la naturaleza de todas las presuntas infracciones es tan importante que si no se afrontan se corre el riesgo de debilitar los valores fundamentales de la OIT y la integridad del sistema de control de las normas.

La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que los FPA son el resultado de un proceso de política pública largo, considerado e inclusivo emprendido durante varios años. El Gobierno indica que todo apunta a que el proyecto de ley sobre los FPA se introducirá más tarde en 2021; sin embargo, a día de hoy la legislación aún debe redactarse, someterse al Parlamento, ser escuchada por el Comité Selecto (incluida la audiencia de las comunicaciones públicas), y convertirse en ley y entrar en vigor. No obstante, el Gobierno proporciona el contexto al sistema de los FPA, incluida una profunda debilidad en el mercado de trabajo, ya que los salarios están a la zaga del aumento de la productividad laboral y la prevalencia de los empleos de baja calidad ha aumentado considerablemente. Un sistema descentralizado y descoordinado de negociación colectiva está operativo en el país desde la década de 1990, lo que ha conducido a que la mayoría de los trabajadores no estén cubiertos en un sindicato o por un convenio colectivo, y la cobertura de la negociación colectiva asciende aproximadamente al 17 por ciento en los dos últimos decenios, lo que representa un descenso en comparación con el 70 por ciento registrado hace treinta años. La mayor parte de la negociación colectiva se limita al nivel de empresa, y el grueso de la negociación per se tiene lugar entre los empleadores individuales y los trabajadores individuales. El Gobierno indica asimismo que existen cada vez más pruebas de una carrera hacia el abismo en algunos sectores, y cree que el panorama regulador actual del empleo no promueve la negociación efectiva con múltiples empleadores, la negociación a nivel de profesiones o entre industrias de una manera que pueda reducir los factores negativos que afectan los salarios bajos y el crecimiento de los salarios, la disociación de los salarios del crecimiento de la productividad, la vulnerabilidad ante prácticas laborales deficientes, y una dependencia excesiva hacia las condiciones reglamentarias mínimas que se convierten en la norma, en lugar de constituir un mínimo para las condiciones de trabajo y empleo negociadas. El Grupo de Trabajo de los Acuerdos sobre una Remuneración Justa recomendó un enfoque para elaborar un sistema de FPA a fin de crear un nuevo mecanismo de negociación para establecer condiciones mínimas al nivel de la industria o la ocupación. Según el Gobierno, estas se apoyarán en las normas mínimas nacionales y proporcionan unas nuevas condiciones mínimas para los convenios colectivos a nivel de empresa cuando se ha concluido un FPA, mejorando así los resultados para los trabajadores con escaso poder de negociación. Las empresas se beneficiarán de una coordinación y un diálogo mejores en todo el sector, lo que debería reducir los costos de las transacciones y permitir a las partes que aprovechen el potencial para abordar los problemas y las oportunidades en toda la industria o la ocupación. La igualdad de condiciones que proporcionan los FPA ayudará a las empresas a mejorar el salario y las condiciones sin temor a las consecuencias de que la competencia recorte los costos laborales, y a crear incentivos para aumentar la rentabilidad o la cuota de mercado a través de una mayor inversión en la formación, el capital y la innovación. El Gobierno añade que, por consiguiente, es importante señalar que los elementos de política pública que se han elaborado hasta la fecha reflejan la situación particular de Nueva Zelandia y los factores que han conducido a ella (tal como se ha señalado anteriormente), y que el objetivo principal de un sistema de FPA es impulsar el cambio duradero y transformador en todo el sistema en beneficio de los trabajadores —en particular los que tienen empleos mal remunerados, o en los sectores en los que la representación colectiva o la negociación son escasas o no son eficaces—. A fin de integrar y apoyar este cambio se necesitan medidas concretas para alentar a utilizar el sistema y para generar resultados eficaces y de gran alcance que demuestren sus beneficios. A la luz de la lógica y de los objetivos para los FPA, el Gobierno considera adecuado que solo los trabajadores, a través de los sindicatos, puedan iniciar la negociación para la conclusión de un FPA. En lo que respecta al umbral para impulsar la negociación, las cuestiones planteadas por BusinessNZ relativas al nivel generalmente bajo de sindicalización en Nueva Zelandia en realidad ponen de relieve el motivo por el que este umbral es necesario. Los trabajadores serán representados en la negociación por sindicatos registrados. Los sindicatos distintos del que presenta una solicitud para iniciar una negociación con miras a la conclusión de un FPA podrán decidir si quieren ser una parte en la negociación de cara a dicho FPA. Las partes en la negociación de los sindicatos también tendrán la obligación de representar en la cobertura a los miembros no sindicalizados. El Gobierno sostiene además que no «está injiriendo en el proceso de negociación» tal como alega BusinessNZ, la administración de los marcos legislativos para la negociación colectiva por la autoridad competente es una característica común y necesaria de los sistemas de negociación en general. Tampoco la extensión de los resultados de la negociación a los empleadores y los trabajadores que no toman parte directamente en la negociación es una característica única de los FPA, que se aplicarán a todos los sectores y ocupaciones una vez establecidos. La Recomendación de la OIT sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91) prevé esto explícitamente en sus orientaciones. La utilización del arbitraje también debe considerarse en relación con el objetivo de los FPA de promover la negociación colectiva sectorial como una manera de abordar la situación de los trabajadores mal remunerados y vulnerables, y el hecho de que las acciones colectivas de cada parte se prohibirán en el sistema de FPA. Únicamente si se han agotado todas las demás alternativas razonables para solucionar el conflicto, o si ha transcurrido un periodo de tiempo razonable durante el cual las partes en la negociación no han escatimado esfuerzos con miras a identificar y utilizar alternativas razonables para negociar y concluir un FPA, y tomando en cuenta que no se permiten las acciones colectivas en el marco del sistema de FPA, la Autoridad podrá tomar cartas en el asunto. El Gobierno reitera que, aunque el arbitraje obligatorio se considera en general incoherente con el Convenio núm. 98, se puede permitir en circunstancias particulares, tal como destacado en el Estudio General de 2012 de la Comisión (párrafos 247 y 250), inclusive en los casos en que, tras negociaciones prolongadas e infructuosas, se pone de manifiesto que el estancamiento no puede superarse sin alguna iniciativa de las autoridades o en caso de primeros acuerdos.

La Comisión toma nota de las observaciones del NZCTU que apoyan la elaboración de una legislación para permitir la negociación de acuerdos tipo en las industrias, conocidos como acuerdos sobre una remuneración justa. A su juicio, la dirección indicada por el Gobierno para elaborar esta legislación hace efectivo el artículo 4 del Convenio al establecer mecanismos adecuados para las condiciones nacionales del país de cara a la negociación y regulación de las condiciones a nivel sectorial en las industrias. El Gobierno, al elaborar el mecanismo de los acuerdos sobre una remuneración justa, se ha apoyado en las recomendaciones de un grupo de trabajo tripartito, con la participación del NZCTU y de BusinessNZ, las cuales se formularon en el contexto de las condiciones nacionales específicas de Nueva Zelandia, incluida la ausencia de mecanismos eficaces para facilitar la negociación sectorial en las industrias. La Comisión toma nota además de la opinión del NZEI de que urge elaborar este sistema para colmar lagunas previas y para que tenga lugar la educación con objeto de asegurar que tanto los empleadores como los trabajadores comprendan los posibles beneficios que les puede aportar el sistema y para que puedan participar efectivamente en el mismo.

La Comisión observa que el sistema de FPA tiene por objeto promover la negociación colectiva, especialmente para los trabajadores mal remunerados y los que se encuentran en situaciones vulnerables, en las que la representación sindical ha sido particularmente escasa y, según el Gobierno, se basa en recomendaciones dimanantes de un grupo de trabajo tripartito integrado por los principales interlocutores sociales en el país. Si bien parece que aún no se ha elaborado ninguna legislación, la Comisión toma nota de una serie de preocupaciones expresadas por BusinessNZ y la OIE, y de las explicaciones proporcionadas por el Gobierno. En lo que respecta al inicio de las negociaciones, si bien la Comisión observa que ha identificado a lo largo de los años diversos sistemas de relaciones laborales que están en conformidad con el Convenio, incluidos aquellos que no están basados en un sistema de organizaciones más representativas, la Comisión considera que nada debería impedir la posibilidad de que las organizaciones representativas de empleadores o múltiples empleadores en la industria o la ocupación inicien negociaciones si así lo desean. En lo que respecta a la preocupación de que cualquier conflicto se someterá a arbitraje obligatorio sin derecho de apelación contra las condiciones establecidas mientras que los empleadores no tienen la posibilidad de autoexcluirse, la Comisión recuerda en primer lugar que el arbitraje obligatorio en el caso en que las partes no han alcanzado un acuerdo suele ser contrario a los principios de la negociación colectiva. A juicio de la Comisión, el arbitraje obligatorio solo es aceptable en ciertas circunstancias particulares, a saber: i) en los servicios esenciales en el sentido estricto del término, es decir, aquellos cuya interrupción pondría en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de toda la población o parte de ella; ii) en el caso de conflictos en la administración pública en los que estén involucrados funcionarios adscritos a la administración del Estado; iii) cuando, tras negociaciones prolongadas e infructuosas, se pone de manifiesto que el estancamiento no se superará sin alguna iniciativa de las autoridades, o iv) en el caso de crisis aguda. En lo tocante a la posibilidad de que los empleadores se autoexcluyan, al tiempo que toma debidamente nota de la distinción establecida por el Gobierno entre un acuerdo que cubre plenamente la industria o el sector al principio y un convenio colectivo concluido entre algunas partes en una industria o sector determinados, y extendido a través de la acción gubernamental para cubrir todo el sector, la Comisión considera que una serie de principios establecidos en la Recomendación núm. 91, a saber, que el convenio colectivo cubre un número de empleadores y de trabajadores interesados que, a juicio de la autoridad competente, es suficientemente representativo teniendo en cuenta las condiciones específicas, y que a los empleadores y los trabajadores a quienes se aplicará el acuerdo se les debería brindar la oportunidad de formular sus observaciones, son una base sólida para la elaboración de acuerdos en toda la industria. A la luz de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que tenga en cuenta las consideraciones mencionadas anteriormente al redactar el proyecto de ley sobre los FPA y le pide que transmita una copia de las disposiciones propuestas tan pronto se redacten.

COVID-19. Por último, la Comisión toma nota de los comentarios del NZEI relativos a los retos de la pandemia de COVID-19, y de que, durante la respuesta a la pandemia, el Gobierno ha consultado con los sindicatos de la educación antes de proporcionar asesoramiento a las escuelas sobre cómo proceder; ha reaccionado a los comentarios; ha seguido pagando el salario de los trabajadores de las escuelas y ha proporcionado financiación adicional en circunstancias específicas, por ejemplo, apoyando la vacunación. La Comisión toma nota además de que el NZEI se preocupa, sin embargo, por que en el sector de la primera infancia, que está considerablemente privatizado, el impacto ha sido mucho mayor. En este sector, la cobertura de la negociación colectiva es muy limitada, y existen pocos mecanismos industriales de otro tipo para establecer las condiciones de los trabajadores, mientras que los empleadores ejercen un poder considerable en lo que respecta a la toma de decisiones, con la participación escasa o inexistente de los sindicatos. El NZEI destaca que la respuesta a la COVID-19 exige una conversación cuidadosamente matizada en la cual los sindicatos deberían participar. En lo que respecta a las vacunas, el NZEI indica que el Ministerio de Educación también ha consultado con los sindicatos de la educación acerca de las últimas orientaciones en materia de vacunación, y que, por lo general, estuvo atento a los comentarios formulados. El Gobierno en su respuesta añade que es consciente de la necesidad de lograr un equilibrio adecuado de los derechos individuales, las responsabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo, y los objetivos de salud pública, y ha venido consultando a los sectores y sindicatos afectados, directamente y a través del principal órgano sindical, el NZCTU, durante el proceso de formulación de políticas.