Observation (CEACR) - adopted 2022, published 111st ILC session (2023)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Congo (Ratification: 1999)

La Comisión toma nota con profunda preocupación de que no se ha recibido la memoria del Gobierno, debida desde 2018. A la luz del llamamiento urgente que realizó al Gobierno en 2021, la Comisión procede a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de la información que tiene a su disposición.

Artículos 1 a 3 del Convenio.Protección contra la discriminación.Legislación. Durante muchos años, la Comisión ha señalado las lagunas del Código del Trabajo y del Estatuto General de la Administración Pública en materia de protección de los trabajadores contra la discriminación, ya que no abarcan todos los motivos de discriminación ni todos los aspectos del empleo y la ocupación cubiertos por el Convenio. La Comisión toma nota de la adopción, el 25 de octubre de 2015, de la nueva Constitución, cuyos artículos 15 y 17 establecen, respectivamente, que nadie puede ser favorecido o desfavorecido por su origen familiar o étnico, o su condición social, sus convicciones políticas, religiosas, filosóficas o de otro tipo —reduciendo así la anterior lista de motivos de discriminación prohibidos por la Constitución— y que las mujeres tienen los mismos derechos que los hombres. Observa que la anterior Constitución (de 20 de enero de 2002) prohibía expresamente cualquier discriminación basada en el origen, la situación social o material, la pertenencia racial, étnica o departamental, el sexo, la educación, la lengua, la religión, la filosofía o el lugar de residencia y que también establecía que las mujeres tienen los mismos derechos que los hombres. Además, la Comisión toma nota de que se ha elaborado un anteproyecto de Código del Trabajo, que se está examinando y se transmitió a la OIT en febrero de 2022. El anteproyecto de Código del Trabajo transmitido a la Oficina prevé que toda discriminación y exclusión basada en la raza, el color, el sexo, la afiliación sindical, la religión, la etnia, las opiniones políticas o mutualistas, el apellido, el lugar de residencia, el estado de salud o la discapacidad, la situación familiar o el embarazo, la nacionalidad o el origen social, o la apariencia física, es contraria a los principios del derecho laboral y que, en consecuencia, ningún empleador podrá vincular el empleo de su personal a condiciones relacionadas con tales circunstancias. La Comisión saluda estas disposiciones, que amplían la lista de motivos prohibidos de discriminación y constituyen, por tanto, un verdadero progreso en relación con las disposiciones del Código del Trabajo actualmente en vigor. Sin embargo, señala una serie de lagunas, como la falta de una definición y prohibición expresa de la discriminación (directa e indirecta), la ausencia de toda mención a la discriminación por motivo de «ascendencia nacional» (que abarca las distinciones basadas en el lugar de nacimiento y la ascendencia o el origen extranjero de una persona), y también en relación con el ámbito de aplicación de las disposiciones antidiscriminatorias que no abarcan explícitamente el empleo y la ocupación, tal como se menciona en el párrafo 3 del artículo 1 del Convenio.

En cuanto al sector público, la Comisión recuerda que el Estatuto General de la Administración Pública prohíbe toda distinción entre hombres y mujeres en su aplicación general y toda discriminación basada en la situación familiar en el acceso al empleo (artículos 200 y 201). A este respecto, toma nota de que en el sitio web del Ministerio de la Función Pública, del Trabajo y de la Seguridad Social de la República del Congo se indica que el avance hacia un nuevo marco jurídico de la función pública, con el fin de tener en cuenta los numerosos cambios que han transformado la esfera pública, es una de las principales preocupaciones del Gobierno. También se señala que, en su sesión ordinaria del 9 de octubre de 2020, la Comisión Nacional Consultiva del Trabajo validó un anteproyecto de ley relativa al Estatuto General de la Administración Pública. A la luz de lo anterior, la Comisión insta al Gobierno a que garantice que los futuros Código del Trabajo y Estatuto General de la Administración Pública, que se están revisando actualmente, contengan disposiciones que definan y prohíban expresamente la discriminación directa e indirecta por, al menos, los siete motivos enumerados en el Convenio (a saber: raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional y origen social), así como por cualquier otro motivo que el Gobierno considere oportuno incluir, en todos los aspectos del empleo y la ocupación, es decir, no solo respecto al acceso a la formación profesional, al empleo y a las diferentes profesiones, sino también en lo que se refiere a todas las condiciones de empleo (horas de trabajo, remuneración, condiciones de promoción o despido, etc.). La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre el estado de estos trabajos legislativos y la adopción de los textos en cuestión y espera poder informar pronto de que se han realizado progresos. Se pide al Gobierno que facilite copias de los textos una vez que se hayan adoptado.

Artículo 1, párrafo 1, a).Discriminación basada en el sexo.Acoso sexual. La Comisión recuerda que, en su última memoria, el Gobierno indicó que el anteproyecto de una nueva ley que modificaba y completaba determinadas disposiciones del Código del Trabajo contenía disposiciones contra el acoso sexual. La Comisión observa que, a diferencia del actual Código del Trabajo, el anteproyecto de Código del Trabajo recientemente transmitido a la OIT contiene disposiciones que prohíben expresamente el acoso sexual, que se define como «los comentarios o comportamientos repetidos de connotación sexual realizados con el objetivo real o aparente de conseguir realizar un acto de naturaleza sexual, ya sea que dicho acto se busque en beneficio del autor de los hechos o de un tercero». El anteproyecto también establece que el empleador debe tomar medidas para prevenir, entre otras cosas, el acoso sexual. La Comisión acoge favorablemente estas disposiciones que constituyen un verdadero avance en la prevención y la lucha contra el acoso sexual. Sin embargo, observa que estas disposiciones solo abarcan el acoso sexual equivalente al chantaje (quid pro quo) y requieren «comentarios o comportamientos repetidos»; el aspecto relacionado con la «creación de un entorno de trabajo hostil» está cubierto por la definición de acoso moral. La Comisión considera que estas limitaciones podrían tener el efecto de restringir la protección contra el acoso sexual. Además, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones finales, el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) recomendó al Congo que «[s]iga desarrollando y fortaleciendo las medidas adoptadas por el Instituto Nacional de Estadística con el fin de poder contar con un sistema nacional eficaz de recopilación de datos, desglosados por edad y relación entre la víctima y el autor, sobre los casos de violencia de género y los casos de acoso sexual contra mujeres y niñas, tanto en la escuela como en el lugar de trabajo» (CEDAW/C/COG/CO/7, 14 de noviembre de 2018, párrafo 27). Por último, la Comisión toma nota de que, en su informe nacional al Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas en el marco del Examen Periódico Universal, el Gobierno indica que el proyecto de Código Penal tipifica como delitos, entre otros, el allanamiento de morada, los atentados contra el secreto de la correspondencia y el acoso sexual (A/HRC/WG.6/31/COG/1, 14 de septiembre de 2018, párrafo 17). La Comisión pide al Gobierno que garantice que el futuro Código del Trabajo contenga disposiciones: i) que definan y prohíban expresamente tanto el acoso sexual equivalente al chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual en un entorno hostil, intimidatorio u ofensivo; ii) que no exijan la repetición de los comentarios o comportamientos para que constituyan acoso sexual, y iii) que prevean la adopción de medidas preventivas por parte del empleador, así como la protección contra las represalias de las víctimas de acoso sexual y las sanciones para los autores. La Comisión también pide al Gobierno que: i) adopte medidas a nivel nacional y local, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, para prevenir y eliminar el acoso sexual, tales como medidas de sensibilización dirigidas a los empleadores, los trabajadores y el personal educativo, así como a los inspectores del trabajo, los abogados y los jueces, y ii) ponga en marcha procedimientos de información y denuncia que tengan en cuenta el carácter delicado de esta cuestión con miras a poner fin a estas prácticas y permitir a las víctimas hacer valer sus derechos sin perder su empleo.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.