Direct Request (CEACR) - adopted 2022, published 111st ILC session (2023)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Serbia (Ratification: 2000)

La commission prend note des rapports du gouvernement reçus en 2017 et 2022. Elle prend note des observations de la Confédération syndicale Nezavisnost, reçues avec le rapport du gouvernement.

Articles 1 à 4 de la convention. Évaluer et traiter l’écart de rémunération entre hommes et femmes et ses causes profondes. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que l’objectif 2.3 du Plan d’action stratégique pour l’égalité entre hommes et femmes 2016-2018 vise l’égalité de participation des femmes et des hommes sur le marché du travail, ce qui implique d’éliminer les obstacles que rencontrent les femmes dans l’accès à l’emploi, la progression professionnelle, la valorisation des compétences et la formation, en l’absence de discrimination. Elle note qu’il indique aussi que certains employeurs continuent d’imposer, de manière injustifiée, des critères de situation familiale ou matrimoniale dans les offres d’emploi, les vacances de postes et les entretiens d’embauche, ou d’écarter automatiquement les femmes parce qu’elles sont supposées incapables de concilier les obligations privées et professionnelles. La commission note que, d’après les observations de Nezavisnost, les femmes diplômées de l’enseignement supérieur sans emploi sont plus nombreuses que les hommes et que les femmes sont plus exposées au chômage de longue durée que les hommes. La commission note avec regret que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur les rémunérations des hommes et des femmes. Elle note que, d’après les chiffres d’Eurostat, l’écart de rémunération non corrigé entre hommes et femmes était de 9,6 pour cent en 2018. En outre, la commission prend note, suivant les observations finales du Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), de la persistance de l’écart de rémunération entre femmes et hommes et de la ségrégation verticale et horizontale sur le marché du travail. Elle note également le taux de chômage élevé, notamment parmi les femmes roms, handicapées et rurales (CEDAW/C/SRB/CO/4, 14 mars 2019, para. 35). Elle relève aussi, dans le rapport de l’Entité des Nations unies pour l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes (ONU Femmes), intitulé «Valeur économique des prestations de soins non rémunérées en République de Serbie», que la tendance est, dans une large mesure, que les femmes occupent des emplois à temps partiel et sous-payés. Elles ont aussi tendance à occuper des emplois à temps partiel davantage que les hommes, et 95 pour cent déclarent que la raison principale de cette situation est qu’elles s’occupent de leurs enfants ou de ceux d’autres dans le besoin (seuls 4 pour cent des hommes invoquent ce motif). En outre, 63 pour cent des femmes déclarent travailler moins qu’à plein temps pour des raisons familiales et personnelles. La commission prie le gouvernement d’intensifier ses efforts et de prendre les mesures nécessaires pour: i) agir efficacement contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, qu’elle soit horizontale ou verticale; et ii) promouvoir la participation des femmes au marché du travail dans un éventail plus large de professions, y compris au moyen de campagnes de sensibilisation visant à éliminer les stéréotypes de genre. Elle le prie de fournir des informations sur: i) toute mesure prise à cet égard, notamment sur les mesures visant la situation particulière des femmes en milieu rural, des femmes roms et des femmes en situation de handicap, ainsi que sur les résultats obtenus; et ii) les gains des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé et sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Articles 1 b) et 2, paragraphe 2 a). Travail de valeur égale. Législation. La commission note qu’en réponse à son précédent commentaire, le gouvernement indique que l’article 104 du Code du travail prévoit «l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal ou un travail de même valeur» avec le «même employeur». La commission rappelle que le principe de la convention ne s’applique pas uniquement aux comparaisons entre hommes et femmes dans le même établissement ou la même entreprise. Il implique que l’on compare beaucoup plus largement des emplois occupés par des hommes et des emplois occupés par des femmes dans des lieux différents ou des entreprises différentes, ou que l’on fasse des comparaisons entre différents employeurs (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 697). La commission prend note en outre de l’indication donnée par le gouvernement que, s’agissant de l’article 104 du Code du travail, «le travail de même valeur se définit comme le travail qui requiert les mêmes qualifications, la même aptitude au travail, les mêmes responsabilités et qualités physiques et intellectuelles». La commission prend également note de l’adoption de la loi de 2021 sur l’égalité des genres qui prévoit en son article 34 que «les salariés ont la garantie d’une égalité de rémunération, que ce soit en numéraire ou en biens et services, de manière directe ou indirecte, pour le même travail, ou un travail d’égale valeur pour l’employeur, conformément à la loi régissant les relations d’emploi», et que par «travail de valeur égale, on entend le travail qui requiert le même niveau de qualification ou d’éducation, de savoir et d’aptitude, dont la contribution est égale, au même degré de responsabilité». À cet égard, la commission note que ces définitions du «travail de valeur égale» sont beaucoup plus limitées que la notion consacrée par la convention, car elles devraient aller au-delà de la rémunération pour le travail «égal», le «même» travail et le travail «similaire» en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale (voir l’Étude d’ensemble de 2012, paragr. 672-679). En conséquence, la commission prie instamment le gouvernement de modifier l’article 104 du Code du travail et l’article 34 de la loi sur l’égalité des genres: i) en modifiant la définition du «travail de valeur égale» de telle sorte que l’égalité de rémunération entre hommes et femmes soit aussi assurée lorsque les emplois à comparer ne nécessitent pas les mêmes niveaux d’éducation, d’aptitude au travail, de responsabilité, ainsi que de travail physique et intellectuel, mais sont néanmoins, d’une manière générale, de valeur égale; et ii) en faisant en sorte que l’application du principe de la convention ne se limite pas au «même employeur», mais aussi aux emplois exercés par des hommes et des femmes en différents endroits et dans différentes entreprises, ou auprès de différents employeurs. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis en la matière.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note de l’adoption de la loi de 2020 sur le régime salarial des agents de la fonction publique. Elle note que le gouvernement indique que cette nouvelle loi instaure le cadre normatif de la transition vers un nouveau régime salarial dans laquelle la classification des emplois, des postes et des nominations se fait en 13 groupes de rémunération (article 11). Les valeurs affectées aux emplois, postes et nominations à l’intérieur d’un groupe donné sont déterminées en tant que valeurs dans l’éventail de trois niveaux de rémunération initiale afférents à ce groupe (article 12). À ce propos, le gouvernement se réfère au paragraphe 701 de l’Étude d’ensemble de 2012 et rappelle que, quelle que soit la méthode utilisée en vue d’une évaluation objective des emplois, il importe de veiller à ce qu’elle soit exempte de toute distorsion sexiste et à ce que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison elle-même ne comportent aucun élément discriminatoire direct ou indirect. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) la manière dont il est fait en sorte que la méthode utilisée pour l’évaluation objective des emplois dans le secteur public soit exempte de toute distorsion sexiste; et ii) toute mesure prise afin de promouvoir l’utilisation d’une méthode d’évaluation objective des emplois dans le secteur privé, notamment par des actions de sensibilisation et par l’ajout d’évaluations objectives des emplois dans les conventions collectives.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement selon laquelle ce sont les inspecteurs du travail qui décident si les salariés et les salariées ont droit à un salaire égal pour le même travail ou pour un travail d’égale valeur. Pour ce faire, les inspecteurs du travail se basent sur le contrat d’emploi et vérifient si les salariés, quel que soit leur sexe, ont les mêmes rémunérations contractuelles de base pour le même type de travail, et prennent en compte des éléments permettant de déterminer le rendement professionnel, la rétribution, les hausses de salaires et autres avantages du personnel. La commission note que le gouvernement indique qu’en 2016, l’inspection du travail n’a relevé aucun cas de discrimination en matière de rémunération et qu’aucune plainte n’a été déposée à ce propos. Le gouvernement déclare aussi qu’aucune atteinte au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale n’a été constatée en 2020 et que le Commissariat à la protection de l’égalité n’a reçu aucune plainte en rapport avec l’égalité de rémunération en 2021. À ce sujet, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être dû à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles. La crainte de représailles ou de traitements inéquitables est un problème particulièrement préoccupant dans le cas des travailleurs migrants. L’absence de plaintes ou de cas peut également signifier que le système de recensement des infractions n’est pas suffisamment développé. La commission insiste également sur la nécessité de recueillir et de publier des informations sur la nature et l’issue des plaintes et affaires relatives à des cas de discrimination et d’inégalité de rémunération, de manière à faire mieux connaître la législation et les voies de recours existantes et à évaluer l’efficacité des procédures et mécanismes en place (voir l’étude d’ensemble de 2012, paragr. 850, 870 et 871). La commission prend note ensuite de l’indication fournie par le gouvernement suivant laquelle l’inspection du travail organise des réunions avec des associations représentatives de salariés, réunions auxquelles elle assiste et qui ont pour but de renforcer le dialogue social et de protéger plus efficacement les droits des salariés. Le gouvernement indique aussi que, dans un but de promotion de l’égalité et de meilleure information des citoyens à propos de la notion de discrimination et des formes qu’elle prend, des moyens de protection et de l’action de l’institution, le Commissariat à la protection de l’égalité dispense en permanence des formations sur la notion de discrimination et les mécanismes de protection à l’intention des inspecteurs du travail, de représentants des administrations locales, d’agents du Service national de l’emploi, de membres d’organisations syndicales, etc. La commission note également que le commissariat a publié un manuel sur l’égalité de rémunération qui fait la lumière sur la manière dont les organismes ayant l’égalité dans leurs attributions peuvent détecter les cas de discrimination et en apporter la preuve s’agissant de l’inégalité de rémunération, le plus souvent au détriment des femmes, pour un travail de valeur égale. La commission prie le gouvernement de: i) continuer à faire mieux connaître la législation sur l’égalité de rémunération auprès des autorités concernées, des partenaires sociaux et du grand public; ii) renforcer les capacités des autorités compétentes, notamment des juges, des inspecteurs du travail et autres agents de la fonction publique afin de prévenir et de détecter les cas d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale; et iii) examiner si, dans les faits, les règles de fond et de procédure applicables permettent aux recours d’aboutir. La commission prie également le gouvernement de continuer à donner des informations spécifiques sur: i) le nombre des cas de discrimination salariale relevés par les inspecteurs du travail ainsi que sur le nombre des réclamations qu’ils ont traitées ou qui ont été traitées par le Commissariat à la protection de l’égalité ou par toute autre autorité compétente, y compris des extraits de rapports pertinents, et leurs résultats; ii) toute activité envisagée ou menée par ces institutions afin que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit mieux compris parmi les travailleurs et les employeurs et leurs organisations, les inspecteurs du travail, les juges et d’autres groupes cibles concernés; et iii) toute affaire concernant des violations du principe de la convention sur laquelle la justice a statué.