Observation (CEACR) - adopted 2022, published 111st ILC session (2023)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Uzbekistan (Ratification: 1992)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA), recibidas el 30 de agosto de 2021.

Artículos 1 a 4 del Convenio.Evaluación y tratamiento de las diferencias salariales entre hombres y mujeres y sus causas subyacentes. La Comisión toma nota de que, según las observaciones de la UITA, la cuestión de la desigualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor es uno de los componentes de la discriminación y se manifiesta de diversas maneras. Sin embargo, según la UITA, es difícil determinar con exactitud la diferencia salarial entre hombres y mujeres, porque los organismos estatales no publican estadísticas que permitan ese análisis, ni tampoco información sobre los casos de discriminación entre trabajadores y trabajadoras. La UITA añade que, dado que las mujeres desempeñan el papel de madres y padres y recae principalmente sobre ellas la responsabilidad de la supervisión y el cuidado de los hijos, a los empleadores les interesan menos como asalariadas. También subraya que la participación de las mujeres en el mercado laboral se ve limitada por la adhesión generalizada a los estereotipos patriarcales, en particular en lo que respecta a las responsabilidades de cuidado de los hijos, y la forma en que se utiliza la licencia parental —exclusivamente por parte de las mujeres— aumenta la diferencia de ingresos entre mujeres y hombres. Una vez finalizado la licencia parental, las mujeres siguen cargando con todas las obligaciones derivadas del cuidado de los hijos y de la familia, lo que repercute en su participación en el empleo remunerado, en el crecimiento de su carrera y, sin duda, en sus salarios. La UITA añade que la adhesión a los estereotipos patriarcales se manifiesta, entre otras cosas, en la promoción activa del «trabajo desde el hogar», que está mal pagado y sirve para reforzar la percepción de que el trabajo de las mujeres debe adaptarse a sus responsabilidades familiares, en lugar de fomentar la distribución equitativa de dichas responsabilidades. Además, según la UITA, la segregación horizontal en el mercado de trabajo refleja una clara división entre especialidades y ocupaciones «femeninas» y «masculinas», siendo estas últimas, por regla general, mejor pagadas, mientras que las mujeres se encuentran mayoritariamente en ocupaciones con salarios bajos. La segregación horizontal por motivo de sexo, que lastra el desarrollo de las mujeres y limita sus futuras oportunidades económicas, también se explica por la elección del campo de estudios por parte de las mujeres y por los niveles inadecuados de educación. La Comisión también toma nota de la indicación de la UITA de que existe una segregación ocupacional vertical por motivo de género en las industrias que emplean a un gran número de mujeres, ya que las mujeres están infrarrepresentadas en los puestos de liderazgo o de responsabilidad, a pesar de que constituyen la mayor parte de la fuerza de trabajo. Por último, la UITA subraya que es necesario crear un mecanismo sólido para recopilar periódicamente datos que puedan desglosarse por género, proporcionando así estadísticas útiles para el seguimiento y el análisis de esta cuestión y para informar al respecto a los responsables políticos.

La Comisión acoge con satisfacción las estadísticas de género proporcionadas por el Gobierno y las disponibles en el sitio web del Comité Estatal de Estadística en relación con la proporción de mujeres en el empleo, por tipo de actividad económica. Estos datos muestran que la participación de las mujeres en el empleo ha disminuido del 45,7 por ciento en 2016 al 41,4 por ciento en 2020 (con descensos más significativos en determinadas regiones), pero el número de mujeres que son empresarias ha aumentado de 69 756 en 2018 a 81 703 en 2020. La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno de que es evidente que existe una importante brecha de género en las cifras de empleo en sectores como la construcción (6,2 por ciento de mujeres y 93,8 por ciento de hombres), el transporte marítimo y el almacenamiento (7,2 por ciento de mujeres y 92,8 por ciento de hombres), la educación (75,7 por ciento de mujeres y 24,3 por ciento de hombres), y la atención sanitaria y los servicios sociales (76,8 por ciento de mujeres y 23,2 por ciento de hombres). También acoge favorablemente el establecimiento, de conformidad con la Decisión presidencial núm. 4235, de 7 de marzo de 2019, de una lista de indicadores mínimos de género y la aprobación, el 8 de agosto de 2020, de la Decisión presidencial núm. 4796 sobre las medidas para seguir mejorando y desarrollando el sistema estadístico nacional de la República de Uzbekistán, que abarca la mejora de las estadísticas de género. Asimismo, toma nota de que está previsto realizar un censo nacional en 2022 y, el establecimiento del Sistema Nacional Unificado de Trabajo (SNUT) de acuerdo con la Decisión presidencial de 31 de octubre de 2019. Además, la Comisión toma nota con interés de la indicación del Gobierno de que: 1) se ha realizado un análisis de los salarios de los hombres y de las mujeres desglosado por los empleos y profesiones más comunes, tanto en el sector público como en el privado, utilizando datos del SNUT, que ha mostrado que la diferencia porcentual entre el salario medio mensual de los hombres y de las mujeres en empleos y profesiones equivalentes era inferior al 10 por ciento (para el primer trimestre de 2021), y 2) el Comité Estatal de Estadística ha determinado, de acuerdo con la metodología de la OIT, que la diferencia porcentual entre el salario medio mensual de los hombres y de las mujeres era del 34,5 por ciento en 2016, 34,6 por ciento en 2017, 38,6 por ciento en 2018 y 36,2 por ciento en 2019.

A la luz de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que tome medidas para poner fin a: i) las diferencias salariales entre hombres y mujeres, en particular medidas para eliminar las trabas prácticas que impiden el acceso de las mujeres a los puestos de trabajo mejor remunerados; ii) la segregación ocupacional horizontal y vertical por motivo de género, con el fin documentar el número de mujeres en los sectores dominados por los hombres, en particular medidas para combatir los estereotipos de género y promover el reparto de las responsabilidades familiares, y iii) la infravaloración de las ocupaciones en las que predominan las mujeres, que se traduce en una menor remuneración.

Además, al tiempo que saluda los importantes progresos realizados en la recopilación y compilación de datos desglosados por género, la Comisión pide al Gobierno que continúe recopilando, compilando y analizando dichos datos, en particular con respecto a la remuneración de los hombres y de las mujeres, de ser posible por sector económico, y que los comunique, junto con cualquier estadística disponible sobre la brecha de remuneración entre hombres y mujeres.

Artículos 1, b) y 2, párrafo 2, a).Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.Evolución legislativa. La Comisión recuerda que desde hace varios años se refiere a la necesidad de modificar el Código del Trabajo de 21 de diciembre de 1995, que prohíbe la discriminación por motivo de sexo en materia de remuneración, pero que no refleja plenamente el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, tal como se establece en el Convenio. La Comisión toma nota con satisfacción de que, en el artículo 244, el nuevo Código del Trabajo, que fue aprobado en marzo de 2022 y entrará en vigor el 30 de abril de 2023, se refiere explícitamente a «garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor». La Comisión también toma nota de la aprobación, el 2 de septiembre de 2019, de la Ley núm. LRU-562 sobre las garantías con respecto a la igualdad de derechos y oportunidades para mujeres y hombres. Observa, sin embargo, que el artículo 21 establece que el empleador deberá garantizar «la igualdad de salarios (remuneración) para las mujeres y los hombres por un trabajo igual, y un trato equitativo en la evaluación de la calidad del trabajo de las mujeres y los hombres». La Comisión observa que la ley se refiere a «trabajo igual», lo que es más estricto que «trabajo de igual valor». Recuerda que, en un contexto en el que existe una importante segregación ocupacional por razón de género, el concepto de «trabajo de igual valor» constituye el núcleo fundamental para promover una auténtica igualdad de género en la remuneración, ya que los hombres y las mujeres no realizan el mismo o igual trabajo. Por lo tanto, el concepto de «trabajo de igual valor» permite un ámbito de comparación más amplio entre el trabajo típicamente (o principalmente) realizado por las mujeres y el trabajo típicamente (o principalmente) realizado por los hombres. Incluye el «trabajo igual» o el trabajo realizado en «igualdad de condiciones», pero también engloba trabajos que son de una naturaleza totalmente diferente, pero que, sin embargo, son de igual valor (para obtener información más detallada sobre el concepto de «trabajo de igual valor», véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 673 a 681). La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para modificar en consecuencia la Ley núm. LRU-562 de 2019 relativa a las garantías con respecto a la igualdad de derechos y oportunidades para las mujeres y los hombres, a fin de dar plena expresión legislativa al principio de la igualdad de remuneración entre hombres y las mujeres por un trabajo de igual ‘valor’ y armonizar sus disposiciones con las del nuevo Código del Trabajo. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre cualquier novedad legislativa a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.