Direct Request (CEACR) - adopted 2023, published 112nd ILC session (2024)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Solomon Islands (Ratification: 2012)

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Article 1 de la convention. Cadre juridique de la lutte contre la discrimination. La commission rappelle que: 1) la loi de 1960 sur le travail (chap. 73), la loi de 1981 sur l’emploi (chap. 72) et la loi de 1988 sur la fonction publique (chap. 92) ne contiennent aucune disposition relative à la discrimination dans l’emploi et la profession; et que 2) l’article 15(1) à (4) de la Constitution interdit la discrimination dans la législation, dans les agissements des fonctionnaires et des autorités publiques, ainsi que dans l’accès à certains services et lieux publics au motif de la race, du lieu d’origine, de l’opinion politique, de la couleur, de la croyance ou du sexe, mais qu’il ne s’applique pas aux non-ressortissants ni aux lois prévoyant «l’application du droit coutumier» (art. 15(5)(b) et (d)). Sur ce point, la commission rappelle que la protection que la convention octroie contre la discrimination s’applique à tous les travailleurs, sans distinction, y compris aux non-ressortissants, et qu’elle considère que des dispositions constitutionnelles générales ne suffisent en principe pas à combattre les situations de discrimination dans l’emploi et la profession. En outre, dans son Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, la commission dit avoir relevé dans la législation un certain nombre de constantes qui contribuent à lutter contre la discrimination et à promouvoir l’égalité, et se félicite en particulier des législations comportant les éléments suivants: la prise en compte de tous les travailleurs; une définition précise de la discrimination directe et indirecte; une interdiction de la discrimination de portée générale, couvrant notamment l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et à des professions particulières, et les conditions d’emploi; l’attribution explicite de responsabilités de contrôle aux autorités nationales compétentes; l’établissement de procédures de règlement des différends aisément accessibles; l’instauration de sanctions dissuasives et de voies de recours appropriées; une redistribution ou un renversement de la charge de la preuve, qui revient à l’employeur, en cas de discrimination prima facie; la protection contre des mesures de représailles; des mesures d’action positives; et l’adoption et la mise en œuvre de politiques ou de plans pour l’égalité sur le lieu de travail; ainsi que la collecte des données pertinentes à différents niveaux (voir paragr. 855). Compte tenu de ce qui précède, la commission demande de nouveau au gouvernement d’envisager d’établir un cadre juridique complet contre la discrimination ou de faire figurer dans la législation nationale du travail une définition claire et une interdiction expresse de la discrimination directe et indirecte applicable à tous les travailleurs dans les secteurs public et privé, couvrant tous les aspects de l’emploi et de la profession et portant au minimum sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, à savoir la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ainsi que tout autre motif déterminé en consultation avec des organisations d’employeurs et de travailleurs, conformément à l’article 1, paragraphe 1 b), de la convention.

Article 1, paragraphe 1 a), et article 5. Discrimination fondée sur le sexe et mesures de protection. Restrictions légales à l’emploi des femmes. La commission rappelle: 1) que la loi sur le travail comporte des restrictions légales concernant le travail de nuit des femmes (article 39) et l’emploi des femmes dans les mines (article 40); et 2) que le ministre peut établir des règles pour «restreindre ou interdire l’emploi des femmes dans tout type d’entreprise spécifié» (art. 80(1)(f)). Dans son Étude d’ensemble de 2023, Atteindre l’égalité des genres au travail, paragraphe 86, la commission insiste sur le fait que les dispositions concernant la protection des personnes travaillant dans des conditions dangereuses ou difficiles devraient être destinées à protéger la santé et la sécurité aussi bien des hommes que des femmes au travail, tout en tenant compte des différences liées au genre concernant certains risques en matière de santé. Il importe que les listes des travaux ou professions interdits en raison du danger qu’ils représentent pour la santé, notamment en matière de procréation, soient établies sur la base d’une évaluation fondée sur des preuves et le progrès scientifiques ainsi que sur les évolutions technologiques démontrant qu’il y a des risques particuliers pour la santé des femmes et, selon le cas, des hommes. Les restrictions à l’emploi autres que celles destinées à protéger la maternité au sens strict sont contraires au principe de l’égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes, hormis s’il s’agit de mesures réellement destinées à protéger la santé des hommes et des femmes. En outre, la commission tient à rappeler que, dans son Étude d’ensemble de 2012, pour abroger les mesures de protection discriminatoires applicables à l’emploi des femmes, il y aurait sans doute lieu d’examiner quelles autres mesures – meilleure protection de la santé des hommes et des femmes, sécurité et transports adéquats, ou services sociaux – seraient nécessaires pour permettre aux femmes d’avoir les mêmes chances que les hommes d’accéder à ce type d’emploi (paragr. 839 et 840). La commission demande de nouveau au gouvernement d’indiquer si, en vertu de l’article 80(1)f) de la loi sur le travail, le ministre a édicté une règle visant à restreindre ou à interdire l’emploi des femmes. Elle demande également au gouvernement d’envisager de réviser les articles 39, 40 et 80(1)f) de la loi sur le travail à la lumière du principe de l’égalité des genres afin de garantir que, si elles le souhaitent, les femmes sont en mesure d’accéder à l’emploi sur la base de l’égalité avec les hommes, et que toute restriction s’appliquant à l’emploi des femmes est strictement limitée à la protection de la maternité.

Harcèlement sexuel. La commission relève dans le rapport du gouvernement qu’a été adoptée la Politique nationale en faveur de l’élimination de la violence à l’égard des femmes et des filles (2016–2020), aux termes de laquelle: 1) la Commission de la fonction publique doit instaurer une politique de tolérance zéro dans tous les organismes publics qui peut être adaptée aux organisations non gouvernementales et au secteur privé; et 2) cinq résultats prioritaires ont été atteints (des stratégies de prévention globale; le renforcement des cadres juridiques, du contrôle de l’application et du système de justice; l’amélioration de l’accès des victimes aux services médicaux, juridiques et de protection; le fait de rendre les auteurs comptables de leurs actes et de les réadapter; et la définition d’engagements nationaux et la mise en place d’une coordination). Tout en notant que cette politique ne couvre pas expressément le harcèlement sexuel au travail, la commission salue le fait que le gouvernement s’est engagé à combattre la violence à l’égard des femmes dans les secteurs public et privé. Elle rappelle toutefois que, en tant que forme grave de discrimination fondée sur le sexe, le harcèlement sexuel à l’égard des hommes et des femmes doit être prévenu, combattu et sanctionné, conformément à la convention. Elle note en particulier que, dans son rapport Beijing +25, le gouvernement dit notamment que les taux très élevés de harcèlement sexuel sont particulièrement préoccupants dans le secteur public. À ce sujet, la commission rappelle qu’elle avait accueilli favorablement les dispositions du Code de conduite de la fonction publique relatives au harcèlement mais relevé qu’aucune disposition n’était en vigueur pour le secteur privé. Renvoyant aux paragraphes 111 à 117 de son Étude d’ensemble de 2023, la commission demande au gouvernement: i) d’envisager d’inclure dans la législation du travail une définition claire et une interdiction du harcèlement sexuel («quid pro quo» et environnement de travail hostile) dans l’emploi et la profession, ainsi que des mesures de prévention et des dispositions relatives aux voies de recours; et ii) de fournir des informations précises sur toute mesure concrète prise ou envisagée pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel à l’égard des travailleurs et des travailleuses, par exemple des campagnes de sensibilisation ou des travaux de recherche, dans le cadre de la Politique nationale en faveur de l’élimination de la violence à l’égard des femmes et des filles (2016–2020), entre autres cadres.

Articles 2 et 5. Politique nationale d’égalité. Mesures spéciales. Tout en invitant le gouvernement à élaborer et à mettre en œuvre une politique nationale d’égalité, comme le prévoit l’article 2 de la convention, la commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations détaillées: i) sur toute mesure prise afin de combattre la discrimination et de promouvoir l’égalité dans l’éducation, la formation, l’emploi et la profession, sans distinction portant au minimum sur le sexe, la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale; et ii) sur toute mesure positive adoptée ou envisagée, conformément à l’article 15(5)(f) de la Constitution, au sujet de la promotion des membres les plus défavorisés de la société en vue de parvenir à une réelle égalité de chances et de traitement, ainsi que sur les effets de telles mesures sur l’emploi de ces personnes.

Politique relative à l’égalité des genres. La commission note que, d’après le rapport national Beijing + 25, l’Enquête démographique et sanitaire de 2015 a permis d’établir les éléments suivants: 1) plus de la moitié des femmes étaient sans emploi l’année précédant l’enquête; 2) seules 37 pour cent des femmes avaient un emploi et près de la moitié d’entre elles n’étaient pas rémunérées; et 3) en dehors de la capitale, les femmes sont plus susceptibles de travailler dans l’agriculture, où 80 pour cent des femmes actives ne sont pas rémunérées. En outre, il est dit dans le rapport que: 1) la surreprésentation des femmes dans la population active non rémunérée a des conséquences sur la sécurité financière des femmes et, plus largement, sur leurs perspectives économiques; 2) dans ce domaine, les exigences des activités du soin et des services à la personne non rémunérées, le manque d’accès au crédit et au microcrédit et l’analphabétisme financier sont les principaux obstacles que rencontrent les femmes; et 3) malgré les efforts importants actuellement déployés, les femmes demeurent sous-représentées au plus haut niveau, et il faut poursuivre les efforts. La commission salue l’adoption d’une nouvelle Stratégie nationale relative à l’autonomisation économique des femmes et des filles (NSEEWG) pour 2020-2023, fondée sur les conclusions de l’examen de la NSEEWG précédente, en 2019, qui a conclu que des progrès tangibles avaient été accomplis mais qu’il restait encore beaucoup à faire pour améliorer la situation économique des femmes, actuellement faible, dans le pays et pour combattre les difficultés qu’elles rencontrent dans l’accès aux perspectives économiques. La NSEEWG 2020-2023 met l’accent sur cinq axes stratégiques clés: l’approche intégrée de l’égalité des genres, en ciblant particulièrement les activités du secteur des ressources, notamment pour les femmes rurales; l’inclusion financière moyennant l’alphabétisation financière, les clubs d’épargne et l’accès à des services financiers abordables, en visant en particulier le secteur informel; la création d’entreprises, l’aide aux entreprises et l’amélioration des perspectives d’emploi; l’instauration d’un environnement propice par voie législative et moyennant des changements de politique et le renforcement institutionnel du ministère de la Femme, de la Jeunesse, de l’Enfance et des Affaires familiales, en ce qui concerne notamment les activités de surveillance, les recherches et l’échange de connaissances. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour mettre en œuvre la NSEEWG 2020-2023 et sur les résultats obtenus s’agissant des éléments suivants: i) l’amélioration de l’accès des femmes à un emploi rémunéré et au travail indépendant; ii) le fait de s’employer à résoudre la question des activités du soin et des services à la personne et de la conciliation entre responsabilités professionnelles et responsabilités familiales qui incombent essentiellement aux femmes; et iii) la lutte contre les stéréotypes de genre et les préjugés sexistes concernant les aspirations, les compétences et l’aptitude des filles et des femmes pour certains emplois, en particulier dans le cadre de l’orientation et de la formation professionnelles. La commission demande également de nouveau au gouvernement de fournir toutes statistiques récentes disponibles permettant d’évaluer la participation des femmes et des hommes dans les secteurs public et privé.

Article 3 a). Coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, des consultations et un dialogue social avec les partenaires sociaux se déroulent chaque année et portent sur les effets du coût de la vie et de l’inflation sur les salaires, les allocations et les avantages. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute coopération engagée avec les organisations d’employeurs et de travailleurs concernant particulièrement la discrimination et l’égalité dans l’emploi et la profession, y compris sur toute activité de formation et de sensibilisation menée ou envisagée pour garantir que toute politique d’égalité sera acceptée et appliquée et que ces organisations participeront à la mise en œuvre de la NSEEWG 2020-2023.

Contrôle de l’application. Rappelant le rôle essentiel des inspecteurs du travail en matière de détection de la discrimination, y compris du harcèlement sexuel, dans l’emploi et la profession, ainsi que de lutte contre ces actes, la commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les activités de contrôle et de conseil qu’ils mènent en la matière. Elle lui demande également de fournir des informations sur le nombre de cas de discrimination portés devant les tribunaux, ainsi que la nature et l’issue de ces affaires, en indiquant le(s) motif(s) concerné(s), les sanctions imposées et les réparations accordées.