Definitive Report - Report No 277, March 1991

Case No 1540 (United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland) - Complaint date: 29-JUN-90 - Closed

1. 47. Por medio de una comunicación de fecha 29 de junio de 1990, el Sindicato Nacional de Marinos (NUS) presentó una queja contra el Gobierno del Reino Unido alegando violaciones de los derechos sindicales. El Gobierno envió sus observaciones sobre dichos alegatos por medio de una comunicación de 16 de enero de 1991.
2. 48. El Reino Unido ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Marco legislativo

1. 49. En el derecho consuetudinario (common law) las huelgas y la mayoría de las otras formas de acción reivindicativa constituyen una ruptura por incumplimiento de los contratos de empleo de los trabajadores en cuestión. Ello significa que, en principio, el empleador podría considerar la relación de empleo como finalizada sin más. Pero rara vez sucede así en la práctica. Ahora bien, no es inhabitual, sobre todo en el caso de conflictos prolongados, que los empleadores notifiquen formalmente a los trabajadores en huelga que si no se reintegran al trabajo en una determinada fecha su relación de empleo se considerará concluida (en términos técnicos, ello significa que el empleador "acepta" la "ruptura por incumplimiento" como terminación del contrato). Por lo que respecta al derecho consuetudinario (common law) todo empleador que ejercita esta opción actuaría legítimamente.
2. 50. En la ley de relaciones de trabajo de 1971 se introdujo por vez primera el concepto de "despido injustificado" en la legislación británica. En otras palabras, en virtud de esta ley se reconocía a los trabajadores el derecho a no ser "injustamente despedidos" por su empleador. Estas garantías fueron recogidas en la ley sobre relaciones sindicales y laborales de 1974 y, posteriormente, en la ley refundida sobre la protección del empleo de 1978, tal como quedó enmendada.
3. 51. En el artículo 26 de la ley de 1971 se estipulaba que si el motivo exclusivo o principal del despido fuera que el trabajador participó en una huelga u otro tipo de acción reivindicativa, el despido no se considerará "injustificado", a menos que se demuestre que uno o más trabajadores del mismo empleador también participaron en dicha acción y no fueron despedidos por tal motivo, o que a uno o más de los trabajadores despedidos por participar en la huelga se les ofreció el reingreso al concluir ésta y que al trabajador demandante no se le ofreció, en cambio, dicha posibilidad. En otras palabras, si a todos los trabajadores que participaron en una huelga u otro tipo de acción reivindicativa se les despidió y no se les ofreció el reingreso, entonces esos trabajadores no podrían alegar que fueron despedidos injustamente de acuerdo con lo dispuesto en la legislación. Ahora bien, si a algunos participantes en la huelga u otro tipo de acción reivindicativa no se les despidió, o se les ofreció el reingreso tras ser despedidos, entonces todos aquellos a los que se despidió y no se les ofreció el reingreso podrían interponer una demanda por despido injustificado. En el artículo 25 de la ley se recogió un cierto grado de protección para los trabajadores a los que no se había ofrecido el reingreso al concluir un cierre patronal.
4. 52. Los artículos 25 y 26 de la ley de 1971 constituyen el fundamento del artículo 62 de la ley refundida sobre la protección del empleo que, tal como se modificó, sigue en vigor.
5. 53. El artículo 62 fue modificado por el artículo 9 de la ley del empleo de 1982:
6. - primero, al estipular que los trabajadores despedidos podían demostrar que el reingreso era discriminatorio sólo si a uno o más trabajadores se les había ofrecido el reingreso dentro de los tres meses siguientes a la fecha del despido del demandante, y
7. - segundo, al estipular que el grupo de referencia respecto del cual podía demostrarse si había o no un tratamiento discriminatorio era el de los trabajadores que se hallaban en huelga en la fecha en que se produjo el despido del demandante.
8. La consecuencia de la primera de estas enmiendas fue que se podía recurrir al reingreso discriminatorio siempre que el empleador esperase a que transcurriesen tres meses de los despidos para ofrecer el reingreso a los huelguistas en cuestión. La consecuencia de la segunda enmienda fue asegurar que los huelguistas que se habían reintegrado al trabajo en el curso de una huelga no podían utilizarse como grupo de referencia para los trabajadores que ulteriormente fueron despedidos por participar en la mencionada huelga.
9. 54. La ley de 1978 fue posteriormente enmendada por el artículo 9 de la ley del empleo de 1990, en la que se recogía una nueva disposición, el artículo 62A, inmediatamente después del artículo 62. La finalidad que se perseguía con esta enmienda era retirar la protección atribuida por el artículo 62 a los trabajadores que fueran despedidos debido a su participación en una "huelga no oficial u otro tipo de acción reivindicativa". Según el artículo 62A(2):
10. Las huelgas u otros tipos de acciones reivindicativas no son oficiales respecto de un trabajador a menos que:
11. a) sea miembro de un sindicato y la acción haya sido autorizada o patrocinada por dicho sindicato, o
12. b) no sea miembro de un sindicato pero se encuentre entre aquellos miembros que participan en la acción reivindicativa del sindicato que ha autorizado o patrocinado la misma.
13. Siempre que la huelga u otro tipo de acción reivindicativa no se considere no oficial si ninguno de los que participan en ella son miembros de un sindicato.
14. 55. La inserción del artículo 62A requería también la consiguiente enmienda del artículo 62. En los párrafos pertinentes de dicho artículo se dice así ahora:
15. 1) Las disposiciones del presente artículo tendrán efecto respecto de todo trabajador (el demandante) que alegue que ha sido injustamente despedido por su empleador porque en la fecha del despido:
16. a) el empleador llevase a cabo o declarase un cierre patronal, o
17. b) el demandante participase en una huelga u otro tipo de acción reivindicativa.
18. 2) En tal caso los tribunales laborales no determinarán si el despido fue justo o injusto a menos que se demuestre:
19. a) que a uno o más trabajadores pertinentes del mismo empleador no se les ha despedido, o
20. b) que a ninguno de tales trabajadores se le ha ofrecido, antes de que expire el período de tres meses contados a partir de la fecha de despido del trabajador, el reingreso y que tampoco se le ha ofrecido al demandante.
21. ...
22. 4) En el presente artículo:
23. a) "fecha de despido" significa:
24. i) en los casos en que se puso fin al contrato de empleo del trabajador mediante un preaviso, la fecha en que se efectuó la notificación del empleador, y
25. ii) en los demás casos, la fecha efectiva de terminación;
26. b) "trabajadores pertinentes" significa:
27. i) en el caso de un cierre patronal, los trabajadores que se hallaban directamente interesados en el conflicto que dio lugar a que se declarase el cierre patronal, y
28. ii) en el caso de una huelga u otro tipo de acción reivindicativa, aquellos trabajadores del establecimiento que participaban en la acción el día en que se produjo el despido del demandante;
29. "establecimiento", en el apartado ii) significa el establecimiento del empleador en el que trabaja el demandante o que le suministra los trabajos, y
30. c) toda referencia a una oferta de reingreso no es sino una referencia a una oferta (hecha bien por el empleador original o por un sucesor o socio del mismo) para el reingreso del trabajador, bien en el puesto que desempeñaba inmediatamente antes de producirse el despido o bien en un puesto diferente que sería razonablemente adecuado en su caso.
31. 5) Las disposiciones de este artículo no se aplican a los trabajadores que en virtud del artículo 62A no tienen derecho a presentar una demanda por despido injustificado; ahora bien, en dicho artículo no se dice nada sobre la cuestión de quiénes son los trabajadores pertinentes respecto del trabajador al que se aplican las disposiciones del presente artículo.
32. B. Alegatos del querellante
33. 56. En su comunicación de 29 de junio de 1990, el NUS solicita que "se declare que el artículo 62 de la ley refundida sobre la protección del empleo de 1978, así como la legislación modificatoria del mismo, es contrario a los convenios y principios de la OIT y, por tanto, debe ser derogado". Basa sus críticas al artículo 62 en el despido de 2.000 de sus afiliados como consecuencia del conflicto suscitado en una de las principales compañías de transbordadores del canal de la Mancha, la P & O European Ferries de Dover, en 1987 y 1988.
34. El conflicto
35. 57. En diciembre de 1987, la compañía P & O entabló por vez primera discusiones con el sindicato sobre la necesidad de reorganizar sus actividades con el fin de poder competir con el túnel del canal que debía entrar en funcionamiento en 1993. El sindicato se avino a participar en dichas discusiones sobre la base de los "procedimientos de queja", que se habían acordado con la compañía en 1986.
36. 58. El 4 de diciembre de 1987, sin que mediase advertencia previa y en total disconformidad con los procedimientos de queja establecidos, la compañía envió una carta a todos los trabajadores en la que les notificaba que iban a efectuarse importantes revisiones de los convenios colectivos en vigor con el fin de conseguir una reducción sustancial de los costos laborales, sin que se vieran por ello afectados los altos niveles de seguridad y la eficiencia de las actividades. En la carta se daba un preaviso de tres meses al respecto y se especificaban tres objetivos importantes, a la vez que se invitaba a los trabajadores a que hicieran sus comentarios sobre los mismos.
37. 59. El 9 de diciembre de 1987 el NUS respondió expresando su inquietud ante el apresuramiento con que la compañía parecía tratar de introducir los cambios. Con posterioridad, el 11 de diciembre el Secretario General del NUS escribió a la compañía P & O pidiéndole que anulase la notificación del 4 de diciembre para poder entablar discusiones con carácter totalmente abierto. A mediados de diciembre de 1987 tuvieron lugar discusiones preliminares entre las partes en relación con el preaviso de tres meses, sin que se alcanzara resolución alguna.
38. 60. A mediados de enero de 1988 se convocó a todos los miembros del NUS para votar sobre si deberían celebrarse o no negociaciones. El resultado de la votación fue favorable a las negociaciones. A todo lo largo del mes de enero siguieron celebrándose reuniones entre la compañía y el NUS, sin que apenas se registrasen progresos.
39. 61. El 1.o de febrero de 1988, pese a las garantías dadas por la secretaría de la sección local del NUS de que los miembros del sindicato no llevarían a cabo ninguna acción en apoyo de otro conflicto suscitado entre el NUS y otra compañía de navegación (la Isle of Man Steam Packet Company), P & O consiguió que se dictaran requerimientos judiciales por los que se impedía al sindicato y sus dirigentes convocar acciones secundarias en apoyo de los miembros del NUS en conflicto con la compañía Isle of Man Steam Packet. El 2 de febrero, en el curso de una reunión entre el comité negociador y la compañía, P & O notificó a todos los interesados de los requerimientos e hizo entrega de los mismos a los asistentes a la reunión. Al romperse las negociaciones, se efectuó una votación para convocar una huelga en la que, por abrumadora mayoría, se optó por dicha medida. Los días 3 y 4 de febrero de 1988 se produjo un paro laboral alegándose que debido a la actitud de la compañía las negociaciones se habían roto. Unos 2.000 miembros del sindicato siguieron la convocatoria de paro.
40. 62. Las negociaciones que se entablaron para volver al trabajo prosiguieron hasta marzo sin resultados positivos. El 15 de marzo la compañía envió cartas de despido a todos los marinos, al mismo tiempo que les ofrecía el reingreso según unas nuevas condiciones que diferían por completo de las vigentes hasta entonces. A las mismas se las denominó "libro azul". A todos los marinos se les concedió una semana (hasta el 23 de marzo) para que aceptaran las nuevas condiciones. En el ínterin, se produjo la intervención del Servicio consultivo de conciliación y arbitraje, de carácter independiente, y se entablaron nuevas negociaciones con el resultado de que las propuestas recogidas en el libro azul fueron retiradas y se redactaron otras nuevas conocidas como el "libro rojo".
41. 63. El 14 de abril de 1988 las condiciones recogidas en el libro rojo fueron distribuidas entre todos los marinos, sometiéndose las mismas para su aceptación hasta el 20 de abril. Como la mayoría de los miembros del NUS no habían aceptado para esa fecha límite la oferta recogida en el libro rojo, el 25 de abril P & O empezó a enviar notificaciones de despido a sus trabajadores en huelga.
42. 64. Durante el mes de junio la compañía, tras una amplia campaña de contratación de trabajadores no sindicados, reinició la actividad de su flota de transbordadores mientras proseguían el conflicto y la acción oficiales. En el curso de los meses siguientes, tras darse de baja la compañía de la Federación Británica de Navegación (que es el principal organismo empleador de la industria) se produjo una vuelta gradual al trabajo de una minoría de los miembros del NUS. La compañía, que siguió contratando a personal no sindicado, había retirado el reconocimiento al NUS a los fines de la negociación colectiva. El conflicto entre los afiliados sindicales y P & O fue concluido formalmente por el sindicato el 9 de junio de 1989.
43. 65. Según el querellante, unos 800 de los 2.000 trabajadores que fueron despedidos en abril de 1988 aceptaron posteriormente las nuevas condiciones ofrecidas por la compañía. El sindicato había recurrido judicialmente por despido injusto en nombre de 1.025 de los aproximadamente 1.200 miembros que no habían reingresado en la compañía.
44. 66. El primero de estos casos que se vio ante los tribunales fue el de un tal Sr. Byrne. En el curso del alegato preliminar la empresa argumentó que había despedido a todos los trabajadores en huelga, por lo que el tribunal de trabajo no tenía jurisdicción para ver la demanda de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 62, 2), a) de la ley refundida sobre la protección del empleo. El Sr. Byrne alegó que un "trabajador pertinente" no había sido despedido. La compañía le pidió entonces que dijese el nombre del trabajador en cuestión. El Sr. Byrne se negó a hacerlo alegando que el empleador podría despedir entonces al interesado, incurriéndose en tal caso en el artículo 62, 2), a). Tanto el tribunal de trabajo como el Tribunal Laboral de Apelaciones fallaron que el empleador no tenía derecho a conocer la identidad del "trabajador pertinente". Este fallo fue revocado por el Tribunal de Apelaciones, y al Sr. Byrne se le denegó la autorización para apelar a la Cámara de los Lores. Según el querellante, la consecuencia del fallo del Tribunal de Apelaciones fue que la compañía tenía derecho en cualquier momento hasta la conclusión de la vista a cerciorarse de la identidad del "trabajador pertinente", al que podría despedir entonces amparándose en la protección ofrecida en el artículo 62, 2), a). Si bien la comunicación del querellante no es del todo clara a este respecto, parece que a la vista del fallo el sindicato concluyó que era inútil proseguir con sus demandas amparándose en la ley refundida sobre la protección del empleo, por lo que decidió presentar el caso ante la OIT.
45. Alegatos específicos
46. 67. Según alega el querellante, el artículo 62 de la ley refundida sobre la protección del empleo niega el "proceso legal debido" a los trabajadores que son despedidos mientras participan en una acción reivindicativa. En consecuencia, viene a restringir el derecho de huelga, por lo que debe considerarse incompatible con los principios de la libertad sindical.
47. 68. Las enmiendas hechas en 1982 al artículo 62 se critican por las razones siguientes: porque permiten al empleador despedir a los trabajadores que permanecen en huelga, aun cuando algunos de sus compañeros hayan vuelto al trabajo. Según el querellante, los empleadores se ven de ese modo alentados a lanzar un ultimátum en situaciones similares a aquella en que se suscitó el conflicto de P & O, y porque el reingreso selectivo permite a los trabajadores que no vuelven al trabajo demandar que el despido se considere injustificado sólo si los trabajadores reingresados se incorporan dentro de los tres meses siguientes al despido.
48. 69. El querellante alega asimismo que las propuestas recogidas en el proyecto de ley sobre el empleo de 1989, que a la sazón era examinado en el Parlamento (actualmente la ley del empleo de 1990), vendrían a erosionar aún más la escasa protección que se estipulaba en el artículo 62 de la ley refundida sobre la protección del empleo al añadirse un nuevo artículo 62A. Estas propuestas se consideraban inaceptables: i) porque denegaban toda clase de protección contra el despido injustificado a quienes eran despedidos por participar en huelgas u otros tipos de acción reivindicativa "no oficiales"; ii) porque la cuestión de si una acción era "oficial" o "no oficial" debía determinarse con referencia a los hechos concretos en el momento de producirse el despido (artículo 62A(4)). El querellante considera que ello "daría lugar a decisiones discrecionales por parte de los tribunales, sin posibilidad alguna de apelación"; iii) porque se injerían en la autonomía sindical al crear la presunción (refutable) de que la acción reivindicativa se había autorizado por un sindicato, cuando lo cierto es que la autorización se había dado por un dirigente del sindicato o por un grupo de personas en el que figurase un dirigente del sindicato (artículo 62A(3)); y iv) porque ello impediría la protección contra las acciones de derecho consuetudinario (common law) entabladas en concepto de daños y requerimientos de las acciones reivindicativas adoptadas total o parcialmente para proteger los despidos selectivos según el artículo 62A (artículo 9, 2) de la ley de 1990).
49. 70. En apoyo de sus alegatos, el querellante se refiere en especial a: i) las pasadas decisiones del Comité, tal como se señala en la Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, tercera edición, 1985; ii) los instrumentos de la OIT en materia de adopción de normas, incluidos los Convenios núms. 87 y 98 y el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158); iii) las críticas formuladas al artículo 62 por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones en 1989 (Conferencia Internacional del Trabajo, 76.a reunión, 1989, Informe III (parte 4A), págs. 235-236), y iv) una serie de instrumentos internacionales sobre los derechos humanos como la Declaración Universal de Derechos Humanos, 1948, la Convención Europea de Derechos Humanos, 1950, la Carta Social Europea, 1961, y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 1966.
50. C. Respuesta del Gobierno
51. 71. En su respuesta, el Gobierno señala que no cree que haya ningún aspecto de su legislación general sobre el empleo - incluido el artículo 62 y las disposiciones afines de la que actualmente es la ley del empleo de 1990 - que sea incompatible con las garantías recogidas en los convenios de la OIT ratificados por el Reino Unido. El Gobierno está convencido de que la demanda de incompatibilidad hecha por el NUS carece de fundamento y pide que la queja sea desechada por el Comité.
52. El conflicto
53. 72. El Gobierno considera que la versión del conflicto existente entre los miembros del NUS y la compañía P & O es parcial a la vez que incompleta, y seguidamente pasa a corregir lo que estima que son omisiones o falta de imparcialidad de la misma. Así, por ejemplo, deben tenerse en cuenta las ideas y motivaciones del empleador respecto de las cuestiones que dieron lugar al conflicto. También es importante tener en cuenta que el sindicato y sus miembros decidieron libremente llevar a cabo una acción reivindicativa contra P & O. Estaban en su legítimo derecho de hacerlo. Ahora bien, podían haber elegido otras opciones. Por ejemplo, los marinos podían haber pedido la rescisión de sus contratos en vista de lo que consideraban que era un intento unilateral por parte del empleador de cambiar sus condiciones de empleo, para alegar luego que habían sido "despedidos de forma constructiva" según lo dispuesto en la ley refundida sobre la protección del empleo.
54. 73. El Gobierno señala asimismo que los procedimientos de queja que se acordaron entre el NUS y la compañía no eran legalmente aplicables por lo que se refiere a las partes. De ello se deduce que el empleador no obraba ilegalmente al negarse a observar los términos de tales acuerdos. De igual modo, el sindicato no habría obrado tampoco ilegalmente si hubiera decidido no observar los términos de los acuerdos. Por tanto, y en vista de las circunstancias, no hay razones para que el sindicato esperase que el empleador obrara como si los términos de los acuerdos fueran legalmente coercitivos - sobre todo si cambiaban las circunstancias existentes -, si bien la queja implica que ello podría haber sido una hipótesis realista.
55. 74. El Gobierno observa que, a primera vista, la referencia del querellante a la decisión del empleador de tratar de que se dictara un requerimiento para impedir una acción "secundaria" ilegal parece irrelevante respecto del asunto en cuestión. Ahora bien, la posterior declaración del querellante en el sentido de que la huelga se había producido porque "debido a la actitud de la compañía las negociaciones se habían roto" (el subrayado es del Gobierno), indica al Gobierno que el principal motivo para que se declarase la huelga era que el empleador había ejercido su derecho para limitar las posibles violaciones de la ley respecto de otro conflicto.
56. Artículo 62 de la ley refundida sobre la protección del empleo
57. 75. En cuanto al efecto general del artículo 62, el Gobierno se remite a su respuesta a las observaciones hechas en 1989 por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones respecto del artículo 62. (Dichas observaciones fueron igualmente comunicadas al Comité de Libertad Sindical el 2 de octubre de 1989 en relación con el caso núm. 1439 (Reino Unido).) (La queja fue retirada antes de que fuera plenamente examinada por el Comité - véase 268.o informe del Comité, aprobado por el Consejo de Administración en su 244.a reunión, noviembre de 1989, párrafo 9.) En particular, señala que la ley en el Reino Unido presta cierta protección contra el despido de quienes organizan acciones reivindicativas o participan en ellas, pero que hay numerosas y sustanciales diferencias entre la estructura de la legislación laboral británica y la de otros países, como por ejemplo: i) la legislación británica prohíbe específicamente a los tribunales ordenar a cualquier trabajador en huelga, cualesquiera que sean las circunstancias, que cumpla con su contrato de empleo y vuelva al trabajo (artículo 16 de la ley de sindicatos y relaciones del trabajo, 1974); ello se aplica incluso en aquellas situaciones en que puede considerarse que se halla implicada "la seguridad del Estado" o se da "un estado de sitio"; ii) existe una protección legal ("inmunidad") contra los procedimientos legales que pudieran interponerse por los empleadores o unos terceros para impedir o sancionar la convocatoria de una acción reivindicativa que se injiera con la observancia de los contratos (conforme al artículo 13 de la ley de 1974). Esta protección se aplica con independencia de si los efectos de la acción guardan o no proporción con la naturaleza de la demanda o la cuestión en litigio; iii) en la legislación británica no se ha recogido nunca el concepto de que los trabajadores que participan en acciones reivindicativas deban tener algún tipo de protección especial respecto de las consecuencias que puedan derivarse de las mismas.
58. 76. En cuanto a los alegatos específicos del querellante respecto del artículo 62, el Gobierno señala que:
59. i) no acepta que las enmiendas de 1982 tuvieran como consecuencia alentar a los empleadores a lanzar un ultimátum contra los trabajadores que siguen en huelga tras la vuelta de algunos compañeros al trabajo. Incumbe exclusivamente al empleador decidir cómo debe responder ante determinados hechos o acciones en el marco de un conflicto laboral. Esta decisión debe adoptarse tomando en cuenta no sólo la legislación pertinente, sino también las posibles consecuencias prácticas, económicas y laborales de la misma.
60. ii) en virtud del artículo 62 toda queja relativa al despido de un trabajador mientras participaba en una acción reivindicativa en el conflicto suscitado en P & O sólo podía admitirse por un tribunal si el empleador no había despedido a uno o más de los otros trabajadores participantes en la acción. A juicio del Gobierno del Reino Unido, el fallo dictado por el Tribunal de Apelaciones en P & O European Ferries (Dover) Ltd. contra Byrne se limita a seguir dicho principio. En particular, debe ser cierto que, en los casos en que se alega que el empleador no ha despedido a uno de tales trabajadores, el empleador tiene derecho a conocer los pormenores del alegato. Si el empleador despide entonces al trabajador que permanece puede tener que hacer frente a una queja por despido injustificado del trabajador; pero no permitir tal despido supondría una limitación irrazonable a la capacidad del empleador para decidir si retiene o despide a determinado trabajador o trabajadores;
61. iii) El artículo 62 no se aplica a los despidos que se producen antes o después de una acción reivindicativa. El trabajador al que se le despide por participar en una acción reivindicativa puede presentar una queja por despido injustificado, al igual que el trabajador al que se despide tras reintegrarse al trabajo.
62. iv) el Gobierno está de acuerdo con el querellante en que las suposiciones en que se sustenta el artículo 62 son que la resolución de los conflictos laborales quede en manos de las partes mismas y que los tribunales no fallen sobre el fondo sustantivo de los conflictos. Es justo y razonable, por tanto, que el artículo 62 no tenga en cuenta si la acción reivindicativa que dio lugar al despido o la negativa al reingreso era razonable o no.
63. 77. El Gobierno no cree que los diversos tratados y convenciones que no son de la OIT a que se refiere el querellante sean pertinentes para la consideración del presente caso por el Comité. A renglón seguido, hace una refutación detallada de los argumentos del querellante basada en los artículos 2, 3 y 8 del Convenio núm. 87, el artículo 1 del Convenio núm. 98 y los artículos 4 y 8 del Convenio núm. 158. Asimismo, rechaza los argumentos del querellante basados en decisiones tomadas por el Comité tal y como se recogen en la Recopilación.
64. 78. En particular, el Gobierno afirma que aquellos párrafos (443 y 444) en los que se dice que es contrario a los principios de la libertad sindical despedir a sindicalistas o dirigentes sindicales por haber participado en una huelga, o la negativa a su reingreso, no rigen en el caso de disposiciones como el artículo 62 que sólo se aplica a los despidos producidos durante una huelga u otro tipo de acción reivindicativa. El Gobierno reitera que los trabajadores a los que se despide por participar en una acción reivindicativa, o después de reintegrarse al trabajo, tienen derecho a interponer una demanda por despido injustificado. El Gobierno no considera que los trabajadores que participan en acciones reivindicativas tengan derecho a una protección contra el despido equivalente a la atribuida a "participar en actividades sindicales". En la legislación británica se reconoce desde hace tiempo que semejante proposición no podría aceptarse si no se permite a los trabajadores embarcarse en acciones reivindicativas a sabiendas de que su empleador nunca podría despedirles sin arriesgarse a que le demandasen por despido injusto. El Gobierno no está de acuerdo con el argumento del NUS de que los párrafos 443 y 444 de la Recopilación deben interpretarse en el sentido de que ha de ofrecerse protección contra el despido a los trabajadores mientras éstos participan en acciones reivindicativas, pues de lo contrario deja de facilitárseles la protección requerida por el artículo 1 del Convenio núm. 98 contra el despido efectuado por motivo de sus actividades sindicales. A juicio del Gobierno, dicha interpretación iría contra lo dicho expresamente en el artículo 1, 2), b), pues cabe presumir que el empleador que despide a los trabajadores mientras éstos se hallan en huelga no consiente que semejante actividad (esto es, la huelga) tenga lugar durante las horas de trabajo.
65. 79. Según el Gobierno, otro problema que plantean los argumentos del querellante en relación con el artículo 1 del Convenio núm. 98 radica en el hecho de que los trabajadores que participan en acciones reivindicativas pueden o no estar afiliados a un sindicato, o unos pueden estarlo y otros no. Ello parece imposible de reconciliar con la aceptación de que las consecuencias del artículo 62 de suprimir la jurisdicción de los tribunales en los casos en que los trabajadores son despedidos mientras participan en acciones reivindicativas debe considerarse como un incumplimiento de la obligación de prestar protección contra el despido por participar en actividades sindicales según lo dispuesto en el artículo 1.
66. 80. Los argumentos del querellante basados en los artículos 4 y 8 del Convenio núm. 158 son irrelevantes pues dicho Convenio no ha sido ratificado por el Reino Unido.
67. La ley del empleo de 1990
68. 81. El Gobierno está de acuerdo en que la consecuencia que tiene el nuevo artículo 62A que se inserta en la ley refundida sobre la protección del empleo en virtud del artículo 9 de la ley de 1990 es asegurar que no se puede recurrir alegando despido injustificado en los casos en que el trabajador es despedido mientras participa en una huelga o acción reivindicativa que "no es oficial" según lo dispuesto por el artículo 26A, 2). El mismo constituye parte de un paquete de medidas que se introdujeron con el fin de disuadir y desalentar la convocatoria de acciones laborales no oficiales. Ahora bien, dado que estas disposiciones se presentaron por primera vez ante el Parlamento en 1989, y no se promulgaron hasta 1990, difícilmente pudieron tener repercusión sobre el conflicto suscitado entre el NUS y la compañía P & O en 1987-1988.
69. 82. Con el fin de enmarcar el artículo 62A dentro de un contexto, el Gobierno señala que dicho artículo: i) no se aplica en los casos en que la acción reivindicativa es "oficial", esto es, ha sido convocada o auspiciada por un sindicato; ii) no hace que sea ilegal la acción reivindicativa no oficial o pone trabas a la libertad de los trabajadores para participar en la misma, y iii) no impide que un trabajador presente una demanda por despido injustificado si éste se produce antes de iniciarse la acción reivindicativa o después de que el trabajador en cuestión ha dejado de participar en ella.
70. 83. Al igual que sucede con el artículo 62, el Gobierno considera que no puede decirse que el artículo 62A sea incompatible con ninguna de las disposiciones de los Convenios núms. 87 ó 98, no pudiendo tomarse en cuenta el Convenio núm. 158.
71. 84. El Gobierno rechaza los alegatos del querellante sobre la imputación a los sindicatos de la responsabilidad por las acciones de sus dirigentes y respecto del artículo 62A, 4). Estos últimos alegatos se basan al parecer en una interpretación errónea de dicho párrafo. Conforme a la ley británica, los tribunales de trabajo deben determinar los hechos del caso a la vez que aplicar la ley pertinente. El artículo 62A, 4) no significa sino que si una persona despedida en el curso de una acción reivindicativa presenta una demanda por despido injustificada y se plantea la cuestión de si la acción estaba autorizada o auspiciada por un sindicato, el tribunal debe examinar cuál era la situación existente en la fecha en que se produjo el despido. El Gobierno no cree que las cuestiones que se planteen respecto del artículo 62A se determinen de forma distinta que otras cuestiones acerca de si un tribunal tiene jurisdicción para examinar una demanda por despido injustificado. Por otro lado, al igual que en todos los casos por despido injustificado sustanciados ante los tribunales de trabajo, queda la posibilidad de apelar ante el Tribunal de Apelación del Trabajo respecto de cualquier cuestión legal que se plantee en los fallos de los tribunales laborales según el nuevo artículo.
72. 85. En cuanto a la imputación de la responsabilidad, el Gobierno señala que según la legislación británica los sindicatos pueden cometer una falta procesable si inducen a los trabajadores a participar en acciones reivindicativas que interfieren con el cumplimiento de sus contratos de empleo, en aquellos casos en que la inducción no lleve aparejada una "inmunidad". Las enmiendas al artículo 15 de la ley del empleo de 1982 hechas por el artículo 6 de la ley de 1990 se limitan a indicar aquellos dirigentes y órganos cuyas acciones deben considerarse como si fueran propias del sindicato. Mediante la introducción de estos cambios lo que se hace es reconocer y reflejar el hecho de que, por lo que se refiere a los afiliados sindicales ordinarios y a aquellos otros que mantienen relaciones con un sindicato, la convocatoria de una acción reivindicativa hecha por un dirigente sindical, o por los miembros del Comité, se considerará normalmente una convocatoria hecha por el sindicato mismo. Los actos de autorización o respaldo de una acción reivindicativa son, por definición, actos que afectan a terceros, por lo que no es correcto argumentar que las nuevas disposiciones guardan únicamente relación con los asuntos internos de un sindicato. En cualquier caso, los sindicatos pueden evitar incurrir en dicha responsabilidad negándose a reconocer la acción del dirigente o del órgano ejecutivo. Lo único que requiere la ley de 1990 es que la decisión sea debidamente comunicada a las personas que se ven afectadas por la ley en cuestión.
73. 86. El Gobierno niega que la ley de 1990 haga ilegales las acciones reivindicativas que tienen por fin protestar contra el despido selectivo de quienes participan en huelgas no oficiales. Lo que hace es eliminar la protección existente contra la sujeción al derecho consuetudinario de dichos actos. Ello no es sino una parte necesaria del paquete de medidas de la ley adoptado para disuadir y desalentar las acciones reivindicativas no oficiales.

D. Conclusiones del Comité

1. 87. Los alegatos presentados por el NUS (que como consecuencia de una reciente fusión ha pasado en la actualidad a formar parte del Sindicato Nacional de Trabajadores Ferroviarios y Marítimos) se centran en dos cuestiones básicas: i) el despido de 2.000 marinos en el curso de un conflicto laboral suscitado entre el NUS y una importante compañía de buques transbordadores, y ii) la presunta falta de remedios adecuados en la legislación británica para aquellos trabajadores que son despedidos en el curso de un conflicto laboral. El querellante apoya sus alegatos ofreciendo un análisis detallado de las disposiciones legislativas pertinentes, así como de las normas y principios internacionales de interés al respecto (incluida la jurisprudencia del Comité), junto con un informe sobre lo que considera que son los rasgos más destacados del conflicto suscitado en la compañía P & O. Por su parte, el Gobierno ha facilitado una serie de observaciones sobre el fondo del conflicto, junto con una respuesta pormenorizada al análisis hecho por el querellante de las normas legales e internacionales pertinentes.
2. 88. Con independencia de los informes detallados que se le han presentado, el Comité considera que las cuestiones planteadas en el presente caso son en esencia muy sencillas. En el curso de un conflicto laboral con la compañía, los marinos empleados por ésta decidieron tras una votación declararse en huelga. Al cabo de un tiempo de iniciada la huelga, la compañía dirigió una carta a cada uno de los huelguistas advirtiéndoles que si no se reintegraban al trabajo en las condiciones ofrecidas se daría por terminada su relación de empleo. Al parecer, unos 800 huelguistas aceptaron el reingreso en los términos estipulados por la compañía. Los 1.200 restantes denegaron la oferta, al parecer porque las condiciones que se les ofrecían eran muy inferiores a las existentes antes de que se declarase la huelga. El querellante trató entonces de entablar una demanda por despido injusto en nombre de unos 1.025 afiliados que no habían sido reintegrados en la empresa, pero sus esfuerzos se demostraron infructuosos.
3. 89. El Comité no considera que sea necesario expresar opinión alguna sobre el fondo del conflicto original entre el querellante y sus afiliados por un lado, y la compañía por otro. Tampoco sería conveniente que el Comité expresara su opinión sobre la corrección o no, desde el punto de vista de la legislación del Reino Unido, de los fallos de las diversas autoridades judiciales que han visto los casos de despido injustificado incoados contra la compañía por los afiliados del NUS. Ahora bien, es justo y razonable que el Comité exponga su opinión sobre: i) si es compatible con los principios de la libertad sindical que los trabajadores que participan en un ejercicio legítimo del derecho de huelga sean despedidos por su empleador; ii) si la conformidad con los principios de la libertad sindical se ve de algún modo afectada por la oferta de reingreso de los trabajadores despedidos en unas condiciones que son claramente menos favorables que las existentes antes de declararse el conflicto, y iii) si las disposiciones de la ley refundida sobre la protección del empleo, tal como ha sido enmendada, ofrecen una adecuada protección a los trabajadores que pierden su empleo por participar en huelgas o cualquier otro tipo de acción reivindicativa.
4. 90. Tal y como señalan el querellante y el Gobierno, el Comité ha mantenido en todo momento la opinión de que el recurso a medidas extremadamente graves como el despido de trabajadores por haber participado en una huelga y rehusar su reingreso, implican graves riesgos de abuso y constituyen una violación de la libertad sindical (Recopilación, op. cit., párrafo 444.). El Gobierno parece indicar que para que haya conformidad con este principio se requiere que los trabajadores no sean despedidos después de la conclusión de una huelga a causa de su participación en la misma, si bien ello no se aplica a los despidos efectuados durante una huelga, tal como sucede en el presente caso. El Comité considera que este punto de vista no puede sostenerse. El respeto a los principios de la libertad sindical requiere que a los trabajadores no se les despida o deniegue el reingreso por participar en una huelga u otro tipo de acción reivindicativa. A estos fines es irrelevante si el despido se produce durante la huelga o después de la misma. Lógicamente, debería ser irrelevante igualmente que el despido se produzca con anterioridad a la huelga si la finalidad del mismo es impedir o sancionar el ejercicio del derecho de huelga. Aplicando tales principios a los hechos del presente caso, el Comité no puede menos de concluir que el despido de 2.000 afiliados del sindicato querellante en abril de 1988 no era compatible con los principios de la libertad sindical.
5. 91. El Comité considera igualmente que la ulterior oferta de reingreso en unas condiciones menos favorables no tiene nada que ver con el hecho de si los despidos originales eran o no compatibles con los principios. Lo que interesa aquí es que 2.000 trabajadores fueron despedidos por haber participado en una huelga contra su empleador y negarse a reintegrarse al trabajo en los términos ofrecidos. La ulterior oferta de reingreso en unas condiciones menos favorables que las existentes hasta entonces no puede alterar el hecho de los despidos o la motivación por la que se efectuaron.
6. 92. En cuanto al artículo 62 de la ley refundida sobre la protección del empleo, el Comité observa que en 1989 la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones formuló ciertas observaciones al Gobierno con respecto a esta disposición a saber:
7. La Comisión estima que no se ajusta al derecho de huelga garantizada en los artículos 3, 8 y 10 del Convenio, permitir a un empleador que se niegue a reintegrar a una parte o a la totalidad de los empleados al final de una huelga, cierre patronal o cualquier otra acción colectiva sin que los interesados tengan el derecho de oponerse a dichos despidos recurriendo ante un tribunal o corte independiente.
8. ...
9. Queda, pues, claro que el common law no garantiza a los trabajadores despedidos por motivos relacionados con huelgas, cierres patronales u otras formas de acción colectiva, el derecho a recurrir contra tales despidos ante los tribunales o ante una autoridad independiente de las partes. Lo mismo puede decirse de la disposición legislativa relativa a los despidos injustificados, que sólo se hallan sujetos a una medida protectora limitada a los casos de "despidos discriminatorios" en el sentido del artículo 62 de la ley sobre la protección del empleo (consolidada) de 1978 (en su forma modificada por el artículo 9 de la ley de 1982). La Comisión considera que esta última disposición no concede una protección adecuada para los fines del Convenio: i) porque sigue permitiendo que un empleador despida a todo el personal, incluso si el empleador mismo ha tomado la iniciativa del cierre patronal o ha provocado la huelga como consecuencia de un comportamiento injustificado, y ii) porque el empleador puede proceder a nuevas contrataciones con arreglo a criterios discriminatorios en la medida en que haya transcurrido un período de tres meses entre el despido de los trabajadores perjudicados y la nueva contratación. Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que se sirva introducir una protección por vía legislativa contra los despidos y otras formas de trato discriminatorio como la retrogradación o el retiro de derechos adquiridos, por motivos vinculados a la realización de huelgas y otras acciones colectivas, a fin de dar aplicación a los principios señalados.
10. 93. En su respuesta a estas observaciones, que ha incorporado en su respuesta a los alegatos del presente caso, el Gobierno señala que en el Reino Unido la ley no contiene cierto grado de protección respecto de quienes participan u organizan acciones reivindicativas. Pero a continuación señala la existencia de varias diferencias entre la estructura de la legislación laboral británica y la de otros países, a saber: i) que según la legislación británica es imposible que se ordene el reingreso de ningún trabajador a su puesto por un tribunal, cualesquiera que sean las circunstancias; ii) que los trabajadores y los sindicatos disfrutan de una protección legal contra la sujeción al common law respecto de las acciones reivindicativas, y iii) que en la legislación británica no se contempla la posibilidad de que un trabajador que participe en acciones laborales deba gozar de cierta clase de protección especial de las consecuencias que puedan derivarse de la misma.
11. 94. Al igual que la Comisión de Expertos, el Comité reconoce que la ley refundida sobre la protección del empleo de 1978 estipula una protección contra el despido por participar en huelgas u otros tipos de acción reivindicativa. Ahora bien, considera igualmente que el grado de protección previsto por dicha legislación no es tal que pueda satisfacer los requisitos de los principios de la libertad sindical. Es necesario, pues, que la ley sobre la protección del empleo de 1978 se enmiende para proteger eficazmente a los trabajadores que han sido despedidos por haber participado en una huelga y en particular para permitir que los trabajadores que han sido despedidos durante una huelga u otro tipo de acción reivindicativa, o al concluir los mismos, puedan impugnar su despido ante una autoridad judicial.
12. 95. Tanto el querellante como el Gobierno presentaron una serie de testimonios en relación con lo que hoy es la ley del empleo de 1990. En particular, el querellante alega que el artículo 62A de la ley refundida sobre la protección del empleo, que se añadió a la ley de 1978 en virtud del artículo 9 de la ley de 1990, reduce aún más el margen de la protección limitada que se prevé en el artículo 62 de la ley refundida. Si bien el Gobierno no niega la medida, alega que la misma era justificada dada la necesidad de disuadir y desalentar las acciones laborales no autorizadas.
13. 96. El Comité observa que las disposiciones de la ley de 1990 no guardan relación alguna con el conflicto librado entre el NUS y la compañía P & O, que es el eje de los alegatos del querellante: i) porque la legislación no se hallaba en vigor en el momento en cuestión, y ii) porque ésta no habría tenido nada que ver con el conflicto ni aunque hubiera estado vigente, pues no se indicaba para nada que la huelga que se inició en febrero de 1988 fuese "no oficial". No obstante, el artículo 62A parece reducir la esfera de medidas protectoras que el Comité ha determinado ya que es inadecuada por lo que respecta a los principios de la libertad sindical. En consecuencia, pide al Gobierno que introduzca las enmiendas adecuadas para que el artículo 62A de la ley refundida sobre la protección del empleo sea plenamente conforme con los principios de la libertad sindical.
14. 97. Las cuestiones que se plantean en los alegatos del querellante tienen claramente que ver con el curso dado a los Convenios núms. 87 y 98 en el Reino Unido. En consecuencia, el Comité señala sus conclusiones en el presente caso a la atención de la Comisión de Expertos.

Recomendación del Comité

1. 98. En vista de las conclusiones precedentes, el Comité invita al Consejo de Administración a que apruebe las recomendaciones siguientes:
   • a) que la legislación del Reino Unido en la materia se enmiende para proteger eficazmente a los trabajadores que han sido despedidos por haber participado en una huelga y en particular para permitir que los trabajadores que han sido despedidos durante una huelga u otro tipo de acción reivindicativa, o al concluir los mismos, puedan impugnar su despido ante una autoridad judicial, y
   • b) que las conclusiones del Comité en el presente caso se señalen a la atención de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones.