Report in which the committee requests to be kept informed of development - Report No 370, October 2013

Case No 2969 (Mauritius) - Complaint date: 28-MAY-12 - Closed

Allégations: L’organisation plaignante allègue: 1) le licenciement du secrétaire général et de quatre membres du Syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, des clubs privés et de la restauration par l’hôtel Blue Lagoon Beach ainsi que l’interdiction de toute réunion syndicale dans les locaux et l’interdiction pour tous les représentants du lieu de travail de communiquer au siège du syndicat pendant les heures de travail; 2) la reconnaissance par Ireland Blyth Ltd d’un nouveau syndicat (Syndicat de Ireland Blyth Ltd) à des fins de négociation collective, en violation de l’accord de procédure signé entre l’entreprise et l’Association syndicale Ireland Blyth Ltd, ainsi que de la législation applicable

1. 493. Cette plainte figure dans des communications de la Fédération des travailleurs unis (FTU) en date des 28 mai, 1er juin et 16 juillet 2012.
2. 494. Le gouvernement a fait parvenir sa réponse à ces allégations dans une communication en date du 21 mars 2013.
3. 495. Maurice a ratifié la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et la convention (no 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949.

A. Allégations de l’organisation plaignante

1. 496. Dans des communications en date des 28 mai, 1er juin et 16 juillet 2012, l’organisation plaignante, qui est une fédération syndicale de Maurice, dûment enregistrée, dénonce des violations des conventions nos 87 et 98 par l’hôtel Blue Lagoon Beach et l’entreprise Ireland Blyth Ltd.

Hôtel Blue Lagoon Beach

1. 497. Selon l’organisation plaignante, l’hôtel appartient à un groupe qui est la propriété d’une famille de Maurice très connue. Le Syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, des clubs privés et de la restauration, qui est affilié à la FTU, est légalement reconnu par l’hôtel depuis 1999 (certificat de reconnaissance octroyé par la Commission des relations professionnelles (IRC) en 1999 et annexé à la plainte).
2. 498. Selon l’organisation plaignante, à partir du jour où le conseil d’administration a nommé un nouvel administrateur général en 2011, les relations professionnelles ont commencé à se détériorer après que l’administration de l’entreprise a pris unilatéralement les décisions suivantes:
   • ■ Lorsqu’il s’absente pour maladie, un travailleur est obligé de notifier l’employeur pour chaque jour d’absence consécutif, ce qui n’est pas conforme à la section 10 du règlement de 2004 concernant la rémunération dans les industries de la restauration et du tourisme. En outre, l’administration a refusé d’autoriser une travailleuse à demander l’aide de la police alors qu’elle était victime dans une affaire pénale.
   • ■ Le paiement des salaires n’est pas conforme à la section 5(1)(a) du règlement concernant la rémunération dans les industries de la restauration et du tourisme, 2004. Par exemple, les salaires de septembre n’ont été payés que le 3 octobre 2011.
   • ■ Les travailleurs qui souhaitent rencontrer un représentant de la direction pour faire entendre leurs revendications ne peuvent pas le faire sans rendez-vous formel, et ils doivent être accompagnés par leur chef de département.
   • ■ L’entreprise a installé plusieurs caméras à l’intérieur de l’hôtel pour contrôler les travailleurs à chaque instant.
   • ■ En avril 2012, le secrétaire général et quatre membres du Syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, des clubs privés et de la restauration ont été accusés d’avoir pris illégalement de la nourriture dans l’hôtel et ils ont été licenciés par l’entreprise (lettres d’accusation et de licenciement des membres syndicaux annexées à la plainte).
   • ■ Selon le rapport de police (annexé à la plainte), l’administration a porté plainte avec des accusations fallacieuses contre ces personnes. Les membres du syndicat piégés par l’administrateur général sont: i) Deepak Dassoo (secrétaire général); ii) Denis Manikion (membre); iii) Rakesh Judah (membre); iv) Ramjeeatoo Jootoo (membre); et v) Suresh Goomany (membre).
   • ■ L’entreprise a interdit unilatéralement toutes les réunions syndicales à l’intérieur de ses locaux. Ces réunions avaient lieu en principe pendant les temps de repos des travailleurs dans le réfectoire du personnel. Ce droit existait depuis la reconnaissance du syndicat en 1999.
   • ■ L’entreprise a interdit à tous les représentants du lieu de travail de communiquer au siège du syndicat pendant les heures ouvrées. Ce droit existait depuis 1999.
3. 499. L’organisation plaignante estime que ces actes commis par l’hôtel constituent des violations patentes des conventions nos 87 et 98 de l’OIT.

Ireland Blyth Ltd

1. 500. Cette entreprise privée importante figure parmi les cinq premières entreprises de Maurice et elle s’est constituée en société en 1972. Ses travailleurs sont membres de l’Association du personnel de Ireland Blyth Ltd (IBLSA), qui est une affiliée de la FTU.
2. 501. L’IBLSA est officiellement reconnue par l’entreprise depuis le 21 mai 2007, lorsque les parties ont signé un accord de procédure (annexé à la plainte). En vertu de la section 3(2) de cet accord, l’entreprise s’engage à ne pas reconnaître un autre syndicat à moins que la Commission des relations professionnelles (IRC) ne lui demande de le faire. L’organisation plaignante indique que l’IRC a désormais été remplacée par la Commission de conciliation et de médiation (CCM) en vertu de la loi sur les relations professionnelles, 2008 (EreA).
3. 502. En 2010, l’IBLSA a présenté des revendications à l’entreprise concernant les conditions de travail et une augmentation de salaire, en vue d’une négociation. Au début de 2011, deux réunions ont eu lieu entre les parties au siège de l’entreprise. La troisième réunion, qui avait été prévue à l’avance par les parties, a été annulée unilatéralement par l’entreprise.
4. 503. Un nouveau syndicat, le Syndicat du personnel de Ireland Blyth Ltd (IBLSU), a été immédiatement reconnu par l’entreprise, et un groupe paritaire de négociation a été imposé sans consentement et sans discussion. L’IBLSA a rejeté la décision de l’entreprise pour les raisons suivantes:
   • ■ Le 21 mars 2011, lorsque l’IBLSU a demandé à être reconnu, il n’était pas un syndicat enregistré au Registre des associations et, par conséquent, il n’avait pas de statut légal (document annexé à la plainte).
   • ■ La reconnaissance de l’IBLSU est une violation patente de l’accord de procédure signé entre l’entreprise et l’IBLSA.
   • ■ En outre, la reconnaissance de l’IBLSU porte atteinte à la section 36 de la loi sur les relations professionnelles (annexée à la plainte).
5. 504. A ce jour, l’entreprise a cessé toute négociation avec l’IBLSA, qui a porté plainte contre l’entreprise auprès du Tribunal des relations professionnelles (TRP) au motif de pratiques du travail inéquitables (section 54 de la loi sur les relations professionnelles de 2008). Pendant l’audience, le 19 décembre 2011, un accord a été conclu de bonne foi selon lequel l’entreprise allait reprendre «les négociations en cours» avec l’IBLSA. Du coup, l’IBLSA a retiré sa réclamation (voir en annexe de la plainte). Au lieu de respecter l’accord précité conclu devant le Tribunal des relations professionnelles, l’entreprise a décidé unilatéralement d’annuler l’accord de procédure existant (voir en annexe de la plainte). En outre, au fil des mêmes procédures, le Tribunal des relations professionnelles a déclaré: «en ce qui nous concerne, c’est clair. Il faut en référer à la gestion des ressources humaines si vous ne pouvez résoudre la question à votre niveau; en tout cas, elle ne relève pas du tribunal. La législation établit clairement qu’il vaudrait mieux disposer d’un groupe de négociation paritaire. Mais, si vous ne pouvez pas le mettre en place, vous ne pouvez pas non plus l’imposer. Est-ce le concept “d’imposition” qui pose problème?»
6. 505. Etant donné le refus persistant de l’employeur, l’IBLSA a porté plainte à nouveau auprès de la Commission de conciliation et de médiation du ministère du Travail et des Relations professionnelles (document annexé à la plainte), mais l’administration de l’entreprise n’a pas reconnu l’accord conclu devant le tribunal.
7. 506. En outre, l’IBLSA est aussi reconnue par Logidis Ltd (au sein de l’entreprise) depuis 2007; le 15 mars 2012, Logidis Ltd a également reconnu l’IBLSU sans discussion et sans le consentement de l’IBSLA, et elle a cessé toute négociation avec l’IBLSA (document annexé à la plainte). Cette reconnaissance est une violation patente de l’accord de procédure existant et de la section 38 de la loi sur les relations professionnelles de 2008. En d’autres termes, l’employeur a délibérément cessé de reconnaître l’IBLSA.
8. 507. Enfin, l’organisation plaignante fait savoir que le président de l’IBLSU occupait précédemment le même poste à l’IBLSA dont il était membre, mais il a été licencié par l’association syndicale au motif de son étroite collaboration avec l’entreprise. En outre, l’IBLSA lutte de toutes ses forces pour que l’employeur reprenne la négociation, alors que l’IBLSU garde le silence. Cette stratégie de l’employeur a été planifiée de toute évidence par le président de l’IBLSU et par l’entreprise.
9. 508. Compte tenu de ce qui précède, la FTU a de bonnes raisons de croire que les actes de l’entreprise violent les conventions nos 87 et 98 de l’OIT.

B. Réponse du gouvernement

1. 509. Dans une communication en date du 21 mars 2013, le gouvernement transmet les informations suivantes.

Hôtel Blue Lagoon Beach

1. 510. A la suite de plaintes présentées les 7 mai et 23 novembre 2012 au ministère du Travail, des Relations professionnelles et de l’Emploi par le Syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, des clubs privés et de la restauration affilié à la FTU, et compte tenu des questions soulevées par la FTU dans sa plainte présentée à l’OIT, des mesures ont été prises par la Section de conciliation et de médiation (CMS) et la Section d’inspection et d’application (IES) du ministère concernant l’employeur. Voici les résultats de l’enquête et de l’intervention du ministère:
   • ■ Allégation d’une notification obligatoire en cas de maladie pour chaque journée d’absence consécutive. L’enquête a révélé que la plainte n’était pas fondée et que la notification était requise le premier jour de l’absence ou au plus tard le deuxième, conformément au règlement concernant la rémunération dans les industries de la restauration et du tourisme, 2004 (GN no 178 de 2004, tel qu’amendé).
   • ■ Refus de l’administration d’autoriser une travailleuse, qui alléguait être victime dans le cadre d’une affaire pénale, à demander l’aide de la police. L’administrateur général a démenti cette allégation.
   • ■ Paiement tardif des salaires. Selon l’administration, le versement tardif des salaires n’a eu lieu qu’au mois de septembre 2011, à cause d’un problème technique qui a surgi à la banque et qui empêchait les travailleurs de retirer leur argent. Ce problème ne s’est pas reproduit depuis.
   • ■ L’administration n’applique pas de politique de portes ouvertes pour entendre les revendications de travailleurs. L’enquête a révélé qu’il n’en était rien et que l’administration applique une politique de portes ouvertes. Les travailleurs qui souhaitent se faire entendre et exposer leurs difficultés peuvent prendre contact avec l’administrateur général d’une manière informelle à travers son secrétariat qui organise une réunion.
   • ■ Installation de caméras à l’intérieur de l’hôtel afin de surveiller les travailleurs. Selon l’administration, cette installation de caméras n’avait pas pour but de contrôler les mouvements des travailleurs mais plutôt d’assurer la sécurité des clients. C’est également une exigence des autorités du tourisme qui sont sous la juridiction du ministère du Tourisme et des Loisirs.
   • ■ Licenciement de cinq membres du Syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, des clubs privés et de la restauration en avril 2012. Cinq travailleurs accusés d’avoir participé à un vol de nourriture ont été suspendus et ont comparu devant une commission de discipline pour répondre des charges prononcées contre eux. Ils ont ensuite été licenciés le 25 avril 2012 au motif de faute grave. Ces travailleurs ont porté plainte auprès de l’IES en septembre 2012, et le cas a été déféré au tribunal du travail le 28 février 2013 car ils demandaient une indemnité au motif d’un licenciement injustifié.
   • ■ Interdiction de tenir des réunions dans les locaux de l’hôtel pendant le temps de repos à 15 heures. L’administration a fait savoir que les réunions syndicales étaient toujours possibles dans les locaux de l’entreprise pendant l’heure du déjeuner ainsi qu’à 15 heures ou 16 heures. Des travailleurs et des représentants du lieu de travail, rencontrés sur place, ont confirmé la version de l’employeur.

Ireland Blyth Ltd

1. 511. Le gouvernement indique que, le 6 avril 2012, l’IBLSA a signalé à la Commission de conciliation et de médication (CCM) un conflit du travail avec l’entreprise, au motif que cette dernière ne respectait pas l’accord conclu le 19 décembre 2011 auprès du Tribunal des relations professionnelles. Ce conflit n’est pas résolu car l’entreprise soutient que les négociations en cours avec l’IBLSA ne se poursuivront qu’après la conclusion d’un nouvel accord de procédure avec l’association syndicale, alors que l’association est d’avis que les négociations concernant les questions en suspens relatives aux conditions de travail devraient se poursuivre avant même la conclusion du nouvel accord.
2. 512. Le gouvernement indique également que, le 11 avril 2012, l’IBLSA a signalé un autre conflit à la CCM sur la question de savoir si l’entreprise ne devrait pas organiser des réunions permettant de débattre des conditions de travail toutes les fois que l’association syndicale le lui demande. Lors d’une réunion de conciliation organisée par la CCM en octobre 2012, l’entreprise a accepté d’ouvrir des négociations sur l’accord de procédure en premier lieu et de poursuivre ensuite les négociations normales liées aux conditions de travail des salariés. La CCM a fait savoir que l’objet du différend a été résolu à la satisfaction des deux parties.
3. 513. En ce qui concerne la demande d’enregistrement de l’IBLSU, le gouvernement observe que, selon les informations qu’il a obtenues du Registre des associations, elle a été soumise le 24 mars 2011, et l’IBLSU a été enregistré le 25 avril 2011. En vertu de la loi sur les relations professionnelles de 2008, un syndicat se définit comme une association de personnes, enregistrée ou non, ayant parmi ses objectifs la réglementation des relations professionnelles entre employeurs et travailleurs. La section 4 de la loi prévoit que tout syndicat doit, dans un délai égal ou inférieur à trente jours après sa constitution, faire une demande d’enregistrement au Registre des associations. Du point de vue du gouvernement, en dépit du fait que l’IBLSU n’a présenté sa demande que le 24 mars 2011, le syndicat jouissait déjà d’un statut légal dès le 23 mars 2011, contrairement à ce qu’allègue l’organisation plaignante.
4. 514. Cependant, le gouvernement déclare que la reconnaissance de l’IBLSU pourrait constituer une violation de l’accord de procédure conclu entre l’entreprise et l’IBLSA, accord qui était encore en vigueur en mars 2011. Sa section 3(2) prévoit que l’entreprise ne doit reconnaître aucun autre syndicat, à moins que la Commission des relations professionnelles ne lui demande de le faire conformément aux dispositions prévues dans la loi sur les relations professionnelles de 1973.
5. 515. En outre, le gouvernement indique que la section 36 de la loi sur les relations professionnelles de 2008 prévoit la procédure que doit suivre un syndicat ainsi que la documentation qu’il doit soumettre lorsqu’il demande à être reconnu, y compris un exemplaire du certificat d’enregistrement. L’IBLSU ne pouvait donc pas avoir produit un exemplaire de son certificat d’enregistrement, qui n’a été délivré que le 25 avril 2011 par le Registre des associations. Par conséquent, la demande de reconnaissance de l’IBLSU n’était pas conforme.
6. 516. Le gouvernement fait également remarquer que la reconnaissance de l’IBLSU par l’entreprise va à l’encontre de l’esprit de la section 37(5) de la loi sur les relations professionnelles de 2008, qui prévoit qu’un employeur peut reconnaître un syndicat dont la composition représente moins de 30 pour cent des salariés uniquement lorsqu’il n’y a pas d’autre syndicat reconnu. Cependant, la loi ne dit pas si un employeur peut accorder cette reconnaissance, même lorsqu’un syndicat dont la composition représente moins de 30 pour cent des salariés a fait l’objet d’une reconnaissance volontaire.
7. 517. En outre, le gouvernement indique que, selon l’employeur: i) l’accord de procédure a été signé entre les parties le 16 mai 2007, après que l’IBLSA (affiliée à la FTU) a été reconnue; ii) conformément à une demande présentée le 23 mars 2011, l’IBLSU a été reconnu par l’entreprise comme représentant la même catégorie de salariés que les membres de l’IBLSA, étant donné que la demande indiquait clairement le souhait d’un certain nombre de travailleurs de la même catégorie de constituer un nouveau syndicat; iii) l’entreprise a accordé la reconnaissance à l’IBLSU dans le respect des bonnes relations professionnelles et des principes énoncés dans la loi sur les relations professionnelles de 2008, en dépit du fait que le syndicat n’était pas enregistré et que sa composition représentait moins de 30 pour cent des salariés de l’entreprise; iv) au moment où l’IBLSU a fait sa demande de reconnaissance, la composition de l’IBLSA représentait elle aussi moins de 30 pour cent des salariés de l’entreprise; v) suite à la décision de l’entreprise de reconnaître l’IBLSU et d’inviter les deux syndicats à des négociations communes, l’IBLSA a porté plainte auprès du Tribunal des relations professionnelles; vi) le 19 décembre 2011, un accord a été conclu entre les parties devant le tribunal, selon lequel il n’y aurait pas d’autre partie présente pendant les négociations en cours entre l’IBLSA et l’entreprise, mais sans que l’entreprise se voie privée de la possibilité de négocier avec d’autres syndicats sur d’autres questions; vii) le 27 janvier 2012, conformément à l’article 13 de l’accord de procédure, l’entreprise a signifié par un préavis de trois mois à l’IBLSA l’échéance de ce même accord au 28 avril 2012, compte tenu du fait qu’il avait été conclu en vertu d’une loi sur les relations professionnelles qui avait été abrogée et remplacée en février 2009 par la loi sur les relations professionnelles de 2008, et qu’il était donc obsolète; viii) le refus de l’IBLSA de rejoindre la table des négociations avec l’IBLSU est une violation des paragraphes 98, 112, 113, 125 et 126 du Code de directives pratiques de la loi sur les relations professionnelles de 2008; ix) en tentant d’empêcher la reconnaissance d’un autre syndicat, l’IBLSA porte atteinte à l’article 2 de la convention no 87 de l’OIT, qui garantit la liberté des travailleurs de s’affilier aux organisations de leur choix; et x) la plainte n’est pas fondée et elle viole la législation locale et les traités internationaux.
8. 518. En outre, selon les informations transmises par l’entreprise à travers le gouvernement, la reconnaissance de l’IBLSU et l’accord de procédure sont deux questions concomitantes qui relèvent de l’IBLSA, mais elles sont cependant distinctes et doivent être traitées séparément.
9. 519. Concernant la reconnaissance de l’IBLSU, l’entreprise indique que: i) un exemplaire de sa demande de reconnaissance a été dûment envoyé à l’IBLSA, dont l’unique commentaire a été que l’IBLSU n’était pas un syndicat enregistré; ii) après que l’IBLSU lui a fait suivre les documents relatifs à l’enregistrement, l’entreprise l’a reconnu et a invité les deux syndicats à se joindre à la négociation; iii) l’employeur a mis un terme à l’accord de procédure devenu obsolète, et il a ensuite invité l’IBLSA à entamer des négociations en vue de l’élaboration d’un nouvel accord dans le cadre de la législation révisée; iv) cependant, en violation de la loi sur les relations professionnelles de 2008 et agissant de mauvaise foi, l’IBLSA a refusé catégoriquement de constituer un groupe paritaire de négociation avec l’IBLSU, même si ce comportement porte préjudice aux travailleurs; v) par conséquent, l’employeur n’a pas pu conduire les négociations comme il l’aurait souhaité et il se voit obligé de consulter chaque syndicat individuellement sur toutes les questions concernant les travailleurs; vi) la plainte et les comportements de l’IBLSA sont une tentative évidente de forcer l’employeur à ne pas reconnaître un syndicat, en violation des sections 29 et 30 de la loi sur les relations professionnelles de 2008; vii) l’IBLSA est mue par le désir de demeurer l’unique syndicat reconnu dans l’entreprise, et l’on pourrait y voir une tentative de monopole syndical, ce qui est spécifiquement interdit en vertu de la section 34 de la loi, notamment lorsqu’il est clair que les travailleurs souhaitent constituer un autre syndicat; viii) le refus de l’IBLSA de reconnaître l’IBLSU ou de négocier de concert avec ce syndicat relève de la mauvaise foi et équivaut à des «pratiques de travail déloyales» qui sapent le processus de négociation au sein de l’entreprise; ix) les allégations extrêmement graves selon lesquelles l’IBLSU serait contrôlé ou de connivence directement ou indirectement avec l’administration de l’entreprise sont infondées et catégoriquement rejetées; x) l’IBLSA n’a pas fourni la moindre preuve de l’existence de liens illicites entre l’IBLSU et l’employeur, et elle s’est contentée de faire un commentaire désobligeant sur le président de l’IBLSU.
10. 520. En ce qui concerne l’accord de procédure, l’entreprise fait savoir que: i) l’accord de procédure a été signé en 2007 pour une durée minimum de trois ans, renouvelable tant qu’un préavis d’échéance de trois mois n’a pas été donné par l’une ou l’autre des parties; ii) en 2008, une nouvelle législation du travail a été adoptée à Maurice, rendant ainsi obsolète l’accord de procédure conclu en vertu de la législation abrogée; iii) par conséquent, le 27 janvier 2012, en vertu de la section 13, l’employeur a notifié que l’accord de procédure ne serait plus en vigueur à dater du 28 avril 2012; iv) le 13 août 2012, l’IBLSA a envoyé une lettre à l’entreprise demandant aux parties d’entamer des discussions relatives à un nouvel accord; v) la position de l’entreprise selon laquelle les négociations doivent avoir lieu avec elle-même et non pas avec elle et l’IBLSU a été acceptée par l’IBLSA; vi) l’entreprise a toujours souhaité négocier, le souhaite encore et, en fait, elle a entamé des négociations sur l’élaboration d’un nouvel accord de procédure; vii) l’IBLSA a présenté la présente plainte fondée sur une violation de l’ancien accord, dont elle avait elle-même accepté l’abrogation puisque les négociations ont démarré en vue de l’élaboration d’un nouvel accord; viii) les affaires portées devant le Tribunal des relations professionnelles et auxquelles l’IBLSA a fait référence traitaient des négociations entre les parties concernant l’accord de procédure et/ou les conditions de travail, et elles n’étaient en aucun cas liées à la présente plainte, qui porte sur la reconnaissance d’un autre syndicat; ix) l’IBLSA a choisi la voie de l’accusatoire en renvoyant systématiquement l’entreprise devant les instances juridiques (le 4 mai 2011, différend soumis au Tribunal des relations professionnelles et retiré suite à la conclusion d’un accord le 19 décembre 2011, selon lequel les négociations en cours entre l’entreprise et l’IBLSA devaient prévaloir, sans que soit refusée à l’entreprise la possibilité de négocier avec l’autre syndicat sur d’autres questions); le 6 avril 2012, un conflit porté devant la Commission de conciliation et de médiation (CCM) concernant les détails de l’accord conclu devant le Tribunal des relations professionnelles n’a pas été résolu; le 11 avril 2012, la CCM a été saisie d’un différend demandant que des réunions soient organisées pour discuter des conditions de travail, et il a été résolu à la suite de la conclusion d’un accord par les parties selon lequel les négociations sur l’accord de procédure devaient commencer, avant que l’on ne débatte d’autres conditions de travail; le 26 juin 2012, l’IBLSA a demandé au Tribunal des relations professionnelle, en vertu de la section 73 de la loi sur les relations professionnelles de 2008, l’interprétation d’un arbitrage, mais elle a retiré sa demande lorsqu’il lui a été signifié que l’accord de décembre 2011 ne constituait pas une sentence arbitrale; le 16 juillet 2012, l’IBLSA a porté plainte auprès du comité; x) de l’avis de l’entreprise, l’IBLSA semble vouloir davantage donner de la publicité à cette affaire que s’engager dans des négociations sensées et saines avec l’entreprise en vue de la conclusion d’un nouvel accord de procédure.

C. Conclusions du comité

1. 521. Le comité note que, dans le présent cas, l’organisation plaignante allègue: 1) le licenciement du secrétaire général et de quatre membres du Syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, des clubs privés et de la restauration par l’hôtel Blue Lagoon Beach ainsi que l’interdiction de toutes les réunions syndicales dans les locaux, et l’interdiction pour tous les représentants du lieu de travail de communiquer au siège du syndicat pendant les heures ouvrées; et 2) la reconnaissance par Ireland Blyth Ltd d’un nouveau syndicat (IBLSU) à des fins de négociation collective, en violation d’un accord de procédure conclu entre l’entreprise et l’IBLSA et de la législation applicable.

Hôtel Blue Lagoon Beach

1. 522. Le comité note que, selon l’organisation plaignante, le Syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, des clubs privés et de la restauration, affilié à la FTU, est légalement reconnu par l’hôtel depuis 1999. Selon l’organisation plaignante, après la désignation d’un nouvel administrateur général en 2011, les relations professionnelles ont commencé à se détériorer du fait de la prise unilatérale de plusieurs mesures. Le comité observe que certaines mesures alléguées par l’organisation plaignante portent sur les conditions de travail et d’emploi en général et rappelle que le mandat du comité consiste à déterminer si, concrètement, telle ou telle législation ou pratique est conforme aux principes de la liberté syndicale et de la négociation collective énoncés dans les conventions portant sur ces sujets. [Voir Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale, cinquième édition, 2006, paragr. 6.] Par conséquent, le comité considère que certaines questions, telles que les retards dans le paiement des salaires, la notification des congés de maladie, la question générale de l’installation de caméras dans l’hôtel et l’absence de politique de «portes ouvertes» de l’administration à l’égard des travailleurs, ne relèvent pas du mandat spécifique du comité, qui se limite aux violations des droits syndicaux. Par conséquent, le comité examinera uniquement les allégations de violations faites par l’organisation plaignante et dont il estime qu’elles relèvent de son mandat.
2. 523. A cet égard, le comité note l’allégation de l’organisation plaignante selon laquelle: i) en avril 2012, l’administration a proféré des accusations mensongères à l’encontre du secrétaire général et de quatre membres du Syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, des clubs privés et de la restauration, à savoir Deepak Dassoo, Denis Manikion, Rakesh Judah, Ramjeeatoo Jootoo et Suresh Goomany, qui auraient emporté illégalement de la nourriture de l’hôtel, et elle les a tous licenciés à ce motif; ii) l’entreprise a interdit unilatéralement toutes les réunions syndicales dans ses locaux pendant les temps de repos dans le réfectoire des travailleurs et elle a interdit à tous les représentants du lieu de travail de communiquer au siège du syndicat pendant les heures ouvrées (ces droits existaient depuis 1999). L’organisation plaignante estime que ces mesures prises par l’hôtel constituent des violations patentes des conventions nos 87 et 98.
3. 524. Le comité note que, selon le gouvernement, à la suite des dépôts de plaintes du Syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, des clubs privés et de la restauration auprès du ministère du Travail, des Relations professionnelles et de l’Emploi les 7 mai et 23 novembre 2012 et auprès du BIT, des mesures ont été prises par la CMS et l’IES du ministère concernant l’employeur. Le comité note la déclaration du gouvernement concernant les résultats de l’enquête et de l’intervention du ministère: i) pour ce qui est du licenciement d’un dirigeant syndical et de quatre membres du syndicat en avril 2012, cinq travailleurs qui avaient été accusés de vol de nourriture ont été suspendus, ont comparu devant une commission de discipline pour répondre aux accusations portées contre eux et ont ensuite été licenciés le 25 avril 2012 au motif de faute grave. Ces travailleurs ont présenté une plainte à l’IES en septembre 2012, et l’affaire a été renvoyée au tribunal du travail le 28 février 2013, assortie d’une demande d’indemnité pour licenciement injustifié; ii) concernant l’interdiction des réunions syndicales à l’intérieur des locaux de l’hôtel pendant les heures de repos, l’administration a fait savoir que les réunions syndicales étaient encore possibles dans les locaux de l’entreprise pendant l’heure du déjeuner ainsi qu’à 15 heures ou 16 heures. Les travailleurs ainsi que les représentants du lieu de travail rencontrés sur place ont confirmé la version de l’employeur.
4. 525. En ce qui concerne le licenciement de cinq syndicalistes en avril 2012 au motif de faute grave, à savoir un vol de nourriture, le comité note que le gouvernement ne fait pas de commentaire direct sur la grave allégation de l’organisation plaignante selon laquelle les accusations de délit étaient fallacieuses et le dirigeant syndical et les quatre membres du syndicat ont été piégés par l’administration. Le comité se voit contraint d’exprimer sa profonde préoccupation devant l’indication, dans le rapport de police fourni par l’organisation plaignante à titre de preuve, que l’un des trois membres du personnel de la sécurité, dont il était dit qu’il avait reçu de la nourriture de la part des cinq membres du personnel de cuisine et syndicalistes, avait fait par la suite une autre déclaration selon laquelle sa déclaration antérieure avait été prononcée sous la contrainte et la menace de l’administrateur général. Le comité rappelle que l’un des principes fondamentaux de la liberté syndicale est que les travailleurs doivent bénéficier d’une protection adéquate contre tous actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d’emploi – licenciements, transferts, rétrogradations et autres actes préjudiciables. Cette protection est particulièrement souhaitable en ce qui concerne les délégués syndicaux, étant donné que, pour pouvoir remplir leurs fonctions syndicales en pleine indépendance, ceux-ci doivent avoir la garantie qu’ils ne subiront pas de préjudice en raison du mandat syndical qu’ils détiennent. Le comité a estimé que la garantie de semblable protection dans le cas de dirigeants syndicaux est en outre nécessaire pour assurer le respect du principe fondamental selon lequel les organisations de travailleurs ont le droit d’élire librement leurs représentants. L’une des manières d’assurer la protection des délégués syndicaux est de prévoir que ces délégués ne peuvent être licenciés ni dans l’exercice de leurs fonctions ni pendant un certain laps de temps suivant la fin de leur mandat, sauf évidemment en cas de faute grave. A cet égard, le comité a toujours fait remarquer que le principe suivant lequel un travailleur ou un dirigeant syndical ne doit pas subir de préjudice en raison de ses activités syndicales n’implique pas nécessairement que le fait de détenir un mandat syndical doive conférer à son détenteur une immunité contre tout licenciement quelles que puissent être les circonstances de celui-ci. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 789, 804, 801.]
5. 526. En vue de la nature grave des allégations de l’organisation plaignante, le comité demande au gouvernement de diligenter une enquête indépendante concernant les allégations d’actes de discrimination antisyndicale subis par les syndicalistes cités ci-dessus afin de vérifier leur véracité et de fournir des informations détaillées sur les résultats de cette enquête. S’il s’avère que les cinq licenciements étaient fondés sur de fausses accusations et par conséquent qu’ils étaient de nature antisyndicale, le comité prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que le dirigeant syndical et les membres du syndicat seront pleinement réintégrés dans leurs postes sans perte de salaire. Si la réintégration n’est pas possible pour des raisons objectives et contraignantes, le gouvernement devrait s’assurer que les travailleurs en question reçoivent une compensation appropriée qui représenterait une sanction suffisamment dissuasive en cas de licenciement antisyndical. Le comité demande à être informé de tous faits nouveaux à cet égard. Notant par ailleurs que le cas est actuellement devant le tribunal du travail et qu’il est assorti d’une demande de compensation pour licenciement injustifié, le comité demande au gouvernement de le tenir informé de tous faits nouveaux à cet égard et de transmettre un exemplaire du jugement dès qu’il aura été rendu.
6. 527. Concernant la possibilité de tenir des réunions syndicales dans les locaux de l’hôtel pendant les heures de repos, le comité note que les parties présentent des versions contradictoires puisque l’organisation plaignante allègue qu’elles ont été interdites par l’administration de l’entreprise tandis que le gouvernement (après avoir fait une enquête sur le lieu de travail) fait savoir que, selon l’administration et comme cela a été confirmé par certains travailleurs et certains représentants du lieu de travail, les réunions syndicales sont encore possibles dans les locaux de l’entreprise pendant l’heure du déjeuner ainsi qu’à 15 heures ou à 16 heures. Certes, le comité ne dispose pas d’informations suffisantes pour tirer des conclusions à cet égard, mais il souhaite néanmoins exprimer sa préoccupation sur le fait que, selon les documents fournis par l’organisation plaignante, trois demandes ultérieures présentées par le syndicat (dans la période allant du 11 avril au 7 mai 2012) concernant la tenue de réunions syndicales à 15 heures ou à 15 heures 30 dans le réfectoire des travailleurs ont été rejetées par l’administration au motif que la date et l’heure ne convenaient pas. Le comité rappelle un principe général selon lequel le droit des organisations professionnelles de tenir des réunions pour débattre de questions de travail constitue un élément essentiel de la liberté syndicale. Notant que l’entreprise autorise l’utilisation de ses locaux pour la tenue de réunions syndicales depuis plus de dix ans, le comité souligne que le changement sans raison impérieuse d’une politique traditionnelle qui entraînerait la suppression de facilités autrefois accordées ne saurait engendrer des relations professionnelles harmonieuses. Le comité demande au gouvernement d’intercéder auprès des parties afin de trouver une solution mutuellement acceptable et de le tenir informé de tous faits nouveaux à cet égard.
7. 528. En ce qui concerne l’allégation selon laquelle l’entreprise a interdit à tous les représentants du lieu de travail de communiquer avec des travailleurs au siège du syndicat pendant les heures de travail, le comité, observant que le gouvernement ne répond pas à cette allégation, rappelle que, pour que le droit syndical ait vraiment un sens, les organisations de travailleurs doivent être en mesure de promouvoir et de défendre les intérêts de leurs membres en bénéficiant des facilités nécessaires au libre exercice des activités liées à la représentation des travailleurs. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 1106.] En outre, le comité réitère que, s’il doit être tenu compte des caractéristiques du système de relations professionnelles prévalant dans un pays et si l’octroi de telles facilités ne doit pas entraver le fonctionnement efficace de l’entreprise, les représentants des travailleurs dans l’entreprise devraient bénéficier du temps libre nécessaire pour pouvoir remplir leurs fonctions de représentants. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 1110.] Le comité s’attend à ce que le gouvernement prenne les mesures nécessaires pour assurer le respect des principes énoncés ci-dessus à l’avenir.

Ireland Blyth Ltd

1. 529. Le comité note les allégations de l’organisation plaignante selon lesquelles:
   • i) l’IBLSA, affiliée à l’organisation plaignante, est légalement reconnue par l’entreprise depuis le 21 mai 2007, lorsque les parties ont signé un accord de procédure en vertu duquel l’entreprise s’engageait à ne pas accorder la reconnaissance à un autre syndicat à moins que la Commission de conciliation et de médication (CCM) ne lui demande de le faire;
   • ii) après la présentation en 2010 par l’IBLSA d’un cahier de revendications à l’entreprise en vue d’une négociation, deux réunions ont eu lieu au début de 2011 mais la troisième, prévue à l’avance, a été annulée unilatéralement par l’entreprise;
   • iii) un nouveau syndicat, l’IBLSU, a été reconnu par l’entreprise et un groupe paritaire de négociation a été imposé sans consentement et sans discussion;
   • iv) la décision de l’entreprise de reconnaître l’IBLSU constitue une violation évidente de l’accord de procédure conclu entre l’entreprise et l’IBLSA, de la section 36 de la loi sur les relations professionnelles de 2008, et cette décision est viciée parce que, lorsque l’IBLSU a demandé à être reconnu le 21 mars 2011, ce n’était pas un syndicat enregistré et par conséquent il n’avait pas de statut légal;
   • v) à ce jour, l’entreprise a cessé toute négociation avec l’IBLSA;
   • vi) l’IBLSA a saisi le Tribunal des relations professionnelles qui, selon le compte rendu des audiences fourni par l’organisation plaignante, a estimé que, compte tenu de la situation actuelle, le mieux serait de créer un groupe paritaire de négociation, sans toutefois l’imposer;
   • vii) suite à un accord conclu de bonne foi le 19 décembre 2011 auprès du Tribunal des relations professionnelles selon lequel l’entreprise reprendrait la négociation avec l’IBLSA «concernant les négociations en cours», l’IBLSA a retiré sa plainte;
   • viii) au lieu de respecter cet accord, l’entreprise a décidé unilatéralement de dénoncer l’accord de procédure existant;
   • ix) compte tenu du refus persistant de l’employeur, l’IBLSA a déposé une autre plainte auprès de la CCM mais l’administration a désavoué l’accord conclu devant le Tribunal des relations professionnelles;
   • x) par ailleurs, le Logidis Ltd (au sein de l’entreprise), qui avait aussi reconnu l’IBLSA depuis 2007, a également reconnu l’IBLSU le 15 mars 2012 sans aucune discussion et a cessé toute négociation avec l’IBLSA;
   • xi) le président de l’IBLSU occupait auparavant le même poste dans l’IBLSA mais il a été licencié par l’association syndicale au motif de sa collaboration étroite avec l’entreprise;
   • xii) alors que l’IBLSA lutte âprement pour que l’employeur reprenne la négociation, l’IBLSU garde le silence;
   • xiii) la reconnaissance de l’IBLSU est une stratégie commune de l’ancien président de l’IBLSA et de l’entreprise;
   • xiv) l’organisation plaignante estime que les actes de l’entreprise constituent des violations patentes des conventions nos 87 et 98 de l’OIT.
2. 530. Le comité observe dans la réponse du gouvernement que, selon l’employeur:
   • i) la reconnaissance de l’IBLSU et de l’accord de procédure sont deux questions parallèles mais distinctes concernant l’IBLSA et qui doivent être traitées séparément;
   • ii) lorsque l’IBLSU a présenté une demande de reconnaissance le 23 mars 2011, une copie a été dûment envoyée à l’IBLSA dont le seul commentaire a été que l’IBLSU n’était pas un syndicat enregistré;
   • iii) lorsque l’entreprise a reçu les documents d’enregistrement, elle a accordé la reconnaissance à l’IBLSU, aux termes de laquelle le syndicat représente la même catégorie d’employeurs que l’IBLSA étant donné le souhait manifeste d’un certain nombre de travailleurs de la même catégorie de constituer un nouveau syndicat;
   • iv) c’est au nom du respect des bonnes relations professionnelles et des principes de la loi sur les relations professionnelles de 2008 que l’entreprise a accordé la reconnaissance à l’IBLSU, bien que le syndicat n’ait pas été enregistré et que sa composition représente moins de 30 pour cent des travailleurs de l’entreprise;
   • v) au moment où l’IBLSU a fait sa demande de reconnaissance, la composition de l’IBLSA représentait elle aussi moins de 30 pour cent des travailleurs de l’entreprise;
   • vi) depuis que l’entreprise a invité les deux syndicats à se joindre aux négociations, l’IBLSA a choisi la voie de l’accusatoire et dénonce constamment l’entreprise auprès des instances juridiques;
   • vii) le 4 mai 2011, l’IBLSA a saisi le Tribunal des relations professionnelles d’un différend et a retiré sa plainte lorsque les parties ont conclu un accord le 19 décembre 2011 aux termes duquel aucune autre partie n’assisterait aux négociations en cours entre l’IBLSA et l’entreprise, sans pour autant que l’entreprise ne soit privée de la possibilité de négocier avec d’autres syndicats sur d’autres questions;
   • viii) le 27 janvier 2012, l’entreprise a donné un préavis de trois mois à l’IBLSA concernant l’abrogation de l’accord de procédure, avec effet le 28 avril 2012, au motif que cet accord avait été conclu en vertu de l’ancienne loi sur les relations professionnelles (qui avait été abrogée et remplacée par la nouvelle à partir de février 2009) et qu’il était donc désormais obsolète;
   • ix) le 6 avril 2012, l’IBLSA a soumis un conflit du travail à la Commission de conciliation et de médiation (CCM) au motif que l’entreprise ne respectait pas l’accord conclu auprès du Tribunal des relations professionnelles, ce conflit n’ayant pas été résolu car l’entreprise avait fermement décidé que les négociations en cours avec l’IBLSA ne continueraient qu’après la signature d’un nouvel accord avec l’association syndicale alors que cette dernière maintenait que les négociations concernant les conditions de travail devaient se poursuivre avant même que ne soit conclu un nouvel accord de procédure;
   • x) le 11 avril 2012, l’IBLSA a soumis un conflit à la CCM demandant que des réunions soient prévues pour débattre des conditions de travail, conflit qui a été résolu par la conclusion d’un accord entre les parties en octobre 2012 aux termes duquel les négociations porteraient d’abord sur l’accord de procédure et ensuite sur les conditions de travail;
   • xi) le 26 juin 2012, l’IBLSA a saisi le Tribunal des relations professionnelles en vue de l’interprétation d’une sentence arbitrale mais elle a retiré sa demande dès qu’elle a été informée que l’accord de décembre 2011 n’en était pas une;
   • xii) le 13 août 2012, l’IBLSA a envoyé une lettre à l’entreprise lui demandant d’entamer les discussions afin de rédiger un nouvel accord de procédure conforme à la législation révisée; et l’entreprise a entamé des négociations sur ce thème;
   • xiii) de l’avis de l’entreprise, l’IBLSA semble plus préoccupée de donner de la publicité à cette affaire que de s’engager dans des négociations raisonnables et sensées avec l’entreprise;
   • xiv) les allégations extrêmement graves selon lesquelles l’IBLSU serait contrôlé par l’administration de l’entreprise et/ou directement ou indirectement de connivence avec elle sont sans fondement et fermement réfutées; l’IBLSA n’a pas fourni la moindre preuve de lien illicite entre l’IBLSU et l’employeur et s’est contentée de faire des commentaires désobligeants sur le président de l’IBLSU;
   • xv) en refusant de constituer un groupe de négociation paritaire avec l’IBLSU, l’IBLSA sape le processus de négociation au sein de l’entreprise au détriment des travailleurs puisque l’employeur n’a pas pu mener à bien des négociations dans un climat raisonnable et qu’il est désormais obligé de consulter chaque syndicat individuellement;
   • xvi) en s’efforçant d’empêcher la reconnaissance d’un autre syndicat, l’IBLSA agit en violation de l’article 2 de la convention no 87 de l’OIT.
3. 531. En outre, le comité note l’avis du gouvernement selon lequel:
   • i) selon la définition de «syndicat» et la section 4 de la loi sur les relations professionnelles de 2008, même si l’IBLSU n’a demandé son enregistrement que le 24 mars 2011, il jouissait déjà d’un statut légal le 23 mars 2011, contrairement aux allégations de l’organisation plaignante;
   • ii) la reconnaissance de l’IBLSU serait une violation de l’accord de procédure conclu entre l’entreprise et l’IBLSA, accord qui était encore en vigueur en mars 2011;
   • iii) la demande de reconnaissance de l’IBLSU n’était pas conforme parce que l’IBLSU n’était pas en mesure de produire un exemplaire de son certificat d’enregistrement (qui n’a été délivré que le 25 avril 2011) en vertu de la procédure stipulée dans la section 36 de la loi sur les relations professionnelles de 2008;
   • iv) la reconnaissance de l’IBLSU par l’entreprise va également à l’encontre de l’esprit de la section 37(5) de la loi sur les relations professionnelles de 2008, qui prévoit qu’un employeur peut reconnaître un syndicat dont la composition est inférieure à 30 pour cent des travailleurs de l’entreprise uniquement lorsqu’il n’y a pas d’autre syndicat reconnu (cependant, la loi ne dit rien quant à la question de savoir si un employeur peut accorder une telle reconnaissance même lorsqu’un syndicat dont la composition représente elle aussi moins de 30 pour cent des travailleurs de l’entreprise a fait l’objet d’une reconnaissance volontaire).
4. 532. Le comité note que, selon la section 3(2) de l’accord de procédure, l’entreprise s’est engagée à ne pas accorder la reconnaissance à un autre syndicat à moins que la Commission des relations professionnelles ne le lui demande. Le comité observe également que cet ’accord de procédure a été signé en 2007 pour une durée minimum de trois ans, et qu’il est renouvelable à partir de ce terme tant que l’une des parties ne donne pas un préavis d’échéance de trois mois (section 13); cette échéance a été signifiée par l’entreprise au 27 janvier 2012 et est entrée en vigueur le 28 avril 2012. Tout en notant que l’entreprise fait référence à l’adoption de la nouvelle loi sur les relations professionnelles de 2008, le comité observe que, selon le gouvernement, l’accord de procédure était encore valable en mars 2011. Il observe également que, selon le gouvernement, la reconnaissance de l’IBLSU était contraire à l’accord de procédure conclu entre l’entreprise et l’IBLSA. Dans ces conditions, le comité regrette la violation de cet accord par l’entreprise et rappelle que les accords doivent être obligatoires pour les parties. Il réitère que la négociation collective est un processus de concessions mutuelles, basé sur la certitude raisonnable que les engagements négociés seront tenus, au moins pendant la durée de validité de la convention, ladite convention résultant de compromis auxquels les deux parties ont abouti sur certains aspects ainsi que d’exigences qu’elles ont abandonnées pour obtenir d’autres droits auxquels les syndicats et leurs membres accordaient une priorité plus élevée. Si les droits acquis en vertu de concessions accordées sur d’autres points peuvent être annulés unilatéralement, on ne peut raisonnablement pas s’attendre à ce que les relations professionnelles soient stables ni à ce que les accords négociés soient suffisamment fiables. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 939 et 941.] Le comité espère que le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour assurer à l’avenir le respect du principe énoncé ci-dessus.
5. 533. Cependant, le comité observe que l’IBLSU a été reconnu par l’entreprise il y a bientôt deux ans et demi et que, selon le gouvernement et l’entreprise (aucune information n’ayant été fournie par l’organisation plaignante), au moment de la reconnaissance de l’IBLSU, la composition de l’IBLSA tout comme celle de l’IBLSU représentaient moins de 30 pour cent des travailleurs dans l’entreprise (en vertu de la section 36 de la loi sur les relations professionnelles de 2008, une composition représentant 32 pour cent des travailleurs est le seuil au-delà duquel la reconnaissance par l’employeur du syndicat en tant qu’agent de négociation devient un droit et en deçà duquel elle reste volontaire). Etant donné que la constitution d’un groupe de négociation paritaire a échoué à cause de divergences entre les deux syndicats de l’entreprise et que la principale demande de l’IBLSA lorsqu’elle a saisi diverses instances juridiques contre l’entreprise a toujours été de reprendre les négociations, le comité rappelle que, lorsque dans un système de désignation d’un agent négociateur exclusif aucun syndicat ne représente le pourcentage de travailleurs requis pour être déclaré agent négociateur exclusif, les droits de négociation collective devraient être accordés aux syndicats de l’unité au moins au nom de leurs propres membres. Le comité souligne également que le principe selon lequel les employeurs comme les syndicats doivent négocier de bonne foi et s’efforcer de parvenir à un accord suppose que soit évité tout retard injustifié dans le déroulement des négociations. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 976 et 937.] Le comité demande au gouvernement de faire tout ce qui est en son pouvoir pour intercéder auprès des parties afin qu’elles trouvent une solution qui les satisfasse l’une et l’autre, pour que des négociations réelles et constructives reprennent rapidement entre l’entreprise et l’IBLSA afin de réglementer les conditions de travail par le biais de conventions collectives.
6. 534. Quant aux allégations selon lesquelles l’IBLSU, et notamment son président qui est aussi l’ancien président de l’IBLSA, collabore avec l’administration et entretient des liens étroits avec elle et selon lesquelles la reconnaissance de l’IBLSU a été le résultat d’une stratégie de collusion entre le président de l’IBLSU et l’employeur, allégation vigoureusement démentie par l’entreprise, le comité estime que les informations dont il dispose ne lui permettent pas de conclure que des actes d’ingérence antisyndicale tels que la création d’un syndicat fantoche et la domination de l’IBLSU par l’entreprise se sont réellement produits. Cependant, le comité souhaite rappeler d’une manière générale que tant les autorités gouvernementales que les employeurs doivent éviter toute discrimination entre les organisations syndicales et que l’article 2 de la convention no 98, ratifiée par Maurice, établit l’indépendance totale des organisations de travailleurs vis-à-vis des employeurs dans l’exercice de leurs activités. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 343 et 855.] Compte tenu de la gravité des allégations de l’organisation plaignante, le comité demande au gouvernement de diligenter une enquête indépendante concernant les allégations d’actes d’ingérence antisyndicale afin de vérifier leur véracité et de fournir des informations détaillées sur les résultats de cette enquête.

Recommandations du comité

1. 535. Au vu des conclusions qui précèdent, le comité invite le Conseil d’administration à approuver les recommandations suivantes:

   Hôtel Blue Lagoon Beach

   • a) Le comité demande au gouvernement de diligenter une enquête indépendante concernant les allégations d’actes de discrimination antisyndicale dont ont été victimes le secrétaire général et quatre membres du Syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, des clubs privés et de la restauration (Deepak Dassoo, Denis Manikion, Rakesh Judah, Ramjeeatoo Jootoo et Suresh Goomany), pour vérifier leur véracité, et de lui fournir des informations détaillées sur les résultats de cette enquête. Si cette dernière démontre que les cinq licenciements étaient fondés sur des accusations mensongères et par conséquent de nature antisyndicale, le comité demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer que le dirigeant syndical et les quatre membres du syndicat seront pleinement réintégrés à leurs postes sans perte de salaire. Si la réintégration n’est pas possible pour des raisons objectives et contraignantes, le gouvernement devrait veiller à ce que les travailleurs concernés reçoivent une compensation appropriée représentant une sanction suffisamment dissuasive en cas de licenciement antisyndical. Le comité demande à être tenu informé de tous faits nouveaux à cet égard. Notant également que cette affaire est actuellement portée devant le tribunal du travail pour demande de compensation en raison d’un licenciement injustifié, le comité demande au gouvernement de le tenir informé de tous progrès réalisés à cet égard et de transmettre copie du jugement dès qu’il sera rendu.
   • b) Observant que l’entreprise autorise l’utilisation de ses locaux pour la tenue de réunions syndicales depuis plus de dix ans, le comité, soulignant que le changement d’une politique traditionnelle sans raison impérieuse et prenant la forme de retrait de facilités précédemment accordées ne conduira pas à des relations professionnelles harmonieuses, demande au gouvernement d’intercéder auprès des parties afin qu’elles trouvent une solution qui les satisfasse et de le tenir informé de tous faits nouveaux à cet égard.
   • c) En ce qui concerne l’allégation selon laquelle l’entreprise aurait interdit à tous les représentants du lieu de travail de communiquer avec des travailleurs au siège du syndicat pendant les heures ouvrées de travail, le comité rappelle que, s’il doit être tenu compte des caractéristiques du système de relations professionnelles prévalant dans un pays et si l’octroi de telles facilités ne doit pas entraver le fonctionnement efficace de l’entreprise, les représentants des travailleurs dans l'entreprise devraient bénéficier, sans perte de salaire ni de prestations et avantages sociaux, du temps libre nécessaire pour pouvoir remplir leurs fonctions de représentant. Le comité s’attend à ce que le gouvernement prenne les mesures nécessaires pour assurer le respect de ces principes à l’avenir.

   Ireland Blyth Ltd

   • d) Regrettant la violation de l’accord de procédure par l’entreprise et rappelant que les accords doivent être obligatoires pour les parties, le comité espère que le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour assurer le respect de ce principe à l’avenir.
   • e) Le comité demande au gouvernement de faire tout ce qui est en son pouvoir pour intercéder auprès des parties afin qu’elles trouvent une solution qui les satisfasse et pour assurer que des négociations réelles et constructives reprendront rapidement entre l’entreprise et l’IBLSA en vue de réglementer les conditions de travail par le biais de conventions collectives.
   • f) Le comité demande au gouvernement de diligenter une enquête indépendante concernant les allégations d’actes d’ingérence antisyndicale afin de déterminer leur véracité et de lui fournir des informations détaillées sur les résultats de cette enquête.