Observación (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)

Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158) - España (Ratificación : 1985)

La commission prend note des observations de la Confédération syndicale de commissions ouvrières (CCOO), jointes au rapport du gouvernement. Elle prend note, en outre, des observations de l’Union générale des travailleurs (UGT), de l’Organisation internationale des employeurs (OIE) et de la Confédération espagnole d’organisations d’employeurs (CEOE), reçues le 1er septembre 2015. La commission prend également note de la réponse du gouvernement aux observations précédentes, reçue le 11 novembre 2015.

Suivi des recommandations du comité tripartite (réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT)

A sa 321e session (juin 2014), le Conseil d’administration a chargé la commission d’experts du suivi des questions soulevées dans le rapport du comité tripartite chargé d’examiner la réclamation présentée par la CCOO et l’UGT alléguant le non-respect par l’Espagne de la convention (no 158) sur le licenciement, 1982 (document GB.321/INS/9/4). A l’instar du comité tripartite (paragr. 226 du rapport), la commission a invité le gouvernement à intensifier les efforts tendant au renforcement du dialogue social et, en consultation avec les partenaires sociaux, à apporter aux difficultés économiques présentes des solutions qui soient conformes à la convention no 158. La CCOO déclare que le gouvernement n’a organisé aucune rencontre avec les partenaires sociaux pour écouter et prendre en considération les propositions s’inscrivant dans le cadre de la convention qui sont avancées par les organisations syndicales, ainsi que sur la nécessité d’apporter d’importantes modifications à la législation actuelle relative à la cessation de la relation de travail. La commission prie à nouveau le gouvernement de prendre des mesures afin de renforcer le dialogue social et, en consultation avec les partenaires sociaux, chercher à apporter aux difficultés économiques présentes des solutions qui soient conformes à la convention.

Exclusions. Fixation d’une période d’essai d’un an dans le nouveau type de contrat de travail à durée indéterminée dit «de soutien aux entrepreneurs» (paragr. 227-247 du rapport). Le gouvernement indique dans son rapport que, dans la pratique, le contrat de travail dit «de soutien aux entrepreneurs» (CAE) a fonctionné d’une manière comparable à celle d’un contrat à durée indéterminée plutôt que d’une modalité temporaire. Pour les personnes engagées par CAE, le taux de maintien dans l’emploi au fil du temps est beaucoup plus proche de celui du reste des contrats à durée indéterminée. Le gouvernement ajoute que l’extinction des CAE ne se produit pas systématiquement à leur expiration, soit juste avant l’échéance d’un an.

La CCOO indique que l’instabilité dans l’emploi a augmenté parmi les personnes qui ont signé un contrat de travail à durée indéterminée depuis la réforme de la législation du travail de 2012. La rotation dans les postes de travail fixes récemment créés a progressé de 23 pour cent depuis la réforme de la législation du travail de mars 2012. La CCOO ajoute que certains tribunaux du travail ont considéré que la réglementation de la période probatoire d’un an qui est le trait caractéristique du CAE porte atteinte à la Charte sociale européenne, puisqu’il n’est prévu dans ce cadre ni droit à un préavis ni droit à une indemnisation durant cette période probatoire d’un an.

L’UGT souligne que le CAE a été instauré sans concertation sociale, et elle signale qu’il ne semble pas constituer une mesure transitoire puisqu’il pourrait rester en vigueur pour une période supérieure aux dix années initialement prévues, si l’on veut bien considérer que le taux de chômage (24,5 pour cent en 2014) ne descendra pas au-dessous des 15 pour cent avant de nombreuses années. Pour l’UGT, le CAE s’avère donc être une mesure de caractère structurel. Le CAE a d’ailleurs été généralisé à tous les types d’activité, ce qui, selon elle, affecte de manière notable la liberté de négociation collective, puisqu’il n’est pas permis d’en limiter l’application par la voie de conventions collectives. L’UGT signale également que, contrairement à ce qu’avait demandé le comité tripartite (paragr. 247 du rapport), le gouvernement n’a adopté aucune mesure propre à éviter qu’un CAE puisse être résilié à l’initiative de l’employeur dans le but d’éluder de manière abusive la protection prévue dans la convention.

La commission note que le gouvernement indique dans sa réponse que le Tribunal supérieur de justice de Castille-et-León, à Valladolid (Chambre sociale, section 1re) a déclaré dans deux arrêts datés respectivement des 25 mars 2015 et 22 avril 2015 qu’il ne voyait pas d’infraction à la Charte sociale européenne. Le gouvernement insiste sur le point que le CAE est utilisé uniquement par les entreprises qui doivent recourir à cette modalité contractuelle pour étudier la viabilité du poste de travail considéré. Toujours selon le gouvernement, le CAE a un caractère transitoire, limité dans le temps, puisqu’il doit rester en vigueur tant que le taux de chômage ne sera pas descendu en deçà des 15 pour cent. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’évolution du CAE et de la question correspondante relative au dialogue social. Elle le prie également d’indiquer les mesures prises, en consultation avec les partenaires sociaux, afin d’éviter que le CAE ne soit résilié à l’initiative d’un employeur dans le but d’éluder de manière abusive la protection prévue dans la convention.

Articles 1, 8, paragraphe 1, et article 9, paragraphes 1 et 3, de la convention. Nouvelle réglementation des motifs économiques, techniques, d’organisation ou de production (paragr. 248-266 du rapport). Le gouvernement communique un répertoire assorti d’une analyse détaillée des décisions rendues par les chambres sociales des tribunaux supérieurs de justice en matière de licenciement collectif entre janvier 2013 et septembre 2014. En 2013, sur un total de 155 procédures de licenciements collectifs, dans plus de la moitié des cas (80), la décision a été déclarée conforme au droit de décision de l’entreprise; dans 54 cas, la décision a été déclarée non conforme au droit de décision de l’entreprise; dans les 21 cas restants, la décision de l’entreprise a été déclarée nulle. Au cours des trois premiers trimestres de 2014, il a été constaté une baisse notable du nombre des contestations. De son côté, le Tribunal suprême n’a cautionné que 31 des 58 recours contre des mesures de licenciements collectifs dont il était saisi. Sur les 18 mesures de licenciement déclarées nulles, à l’issue desquelles le droit des travailleurs licenciés à la réinsertion a été reconnu sans option d’indemnisation pour l’employeur:

• -dans cinq cas, l’infraction à la loi a été établie;
• -dans cinq autres, on a retenu des vices de procédure importants concernant la période de consultation;
• -dans quatre cas, il a été considéré que l’on était en présence d’un groupe irrégulier d’entreprises;
• -dans deux cas, on a estimé qu’il y avait eu atteinte à des droits fondamentaux touchant à la grève ou à la liberté syndicale;
• -dans les deux derniers cas, on a estimé que la documentation nécessaire pour une négociation effective pendant la période de consultation avait fait défaut.

La CEOE et l’OIE déclarent que, suite à la réforme des relations du travail de 2012, la judiciarisation des relations du travail s’est intensifiée, notamment en ce qui concerne les licenciements collectifs, ce qui explique les ordonnances de nullité prononcées par les tribunaux pour de simples vices de forme, et ces organisations estiment que l’importance accrue que revêtent les jugements d’adéquation ou d’inadéquation de la mesure de licenciement soumet à une rude épreuve la sécurité juridique du processus de décision au sein des entreprises. Dans sa réponse, le gouvernement se réfère aux informations que l’entreprise est tenue de fournir aux représentants des travailleurs en cas de licenciement collectif. Le gouvernement souligne le jugement rendu par le Tribunal suprême (arrêt du 27 mai 2013, recours 78/2012), dans lequel ce tribunal a considéré que ce n’est pas n’importe quelle absence de document qui doit nécessairement entraîner la déclaration de nullité d’un licenciement collectif, puisqu’il faut exclure en cela les documents qui s’avèrent non pertinents par rapport aux effets que la règle poursuit, à savoir: permettre une négociation adéquate entre l’entreprise et les travailleurs. La commission prie le gouvernement de continuer à donner des informations sur la manière dont la réglementation des motifs économiques, techniques, organisationnels et de production est appliquée dans la pratique, notamment des données actualisées illustrant le nombre des recours interjetés, le résultat de ces recours et le nombre des licenciements pour des motifs économiques ou analogues.

Article 10. Suppression des «salarios de tramitación» lorsque l’employeur opte pour la résiliation du contrat de travail après décision judiciaire déclarant le licenciement injustifié (paragr. 267-280 du rapport). S’agissant des réparations ordonnées par décision judiciaire en cas de licenciement injustifié, le gouvernement indique que, lorsqu’un licenciement est déclaré injustifié, le jugement comporte une disposition condamnant l’entreprise à choisir, dans un délai de cinq jours à compter de sa notification, entre la réintégration du travailleur ou le versement d’une indemnité d’un montant correspondant à 33 jours de salaire par année de service, les périodes de service inférieures à une année donnant lieu à un calcul au prorata mensuel, et ce jusqu’à 24 mensualités maximum. Le choix de l’indemnisation entraîne la résiliation du contrat de travail, résiliation qui sera réputée effective à la date de la cessation effective du travail. Lorsque c’est la réintégration qui est choisie, le travailleur a droit aux «salarios de tramitación». Leur montant correspond à une quantité égale à la somme des salaires que le travailleur n’a pas perçus depuis la date du licenciement jusqu’à la date de notification du jugement déclarant le licenciement nul ou jusqu’à la date à laquelle l’intéressé a pris un autre emploi. La commission prie le gouvernement de continuer de donner des informations sur la nature des réparations accordées, notamment des exemples de décisions des juridictions compétentes ayant conclu au caractère injustifié de la mesure de licenciement.

Article 6. Modification des règles concernant l’absence du travailleur pour cause de maladie ou d’accident dûment justifiée: licenciement pour cause d’absentéisme (paragr. 281-296 du rapport). Le gouvernement se réfère à un jugement rendu le 22 mai 2014 par le Tribunal supérieur d’Andalousie, à Malaga, dans lequel est abordée la question de la procédure de détermination de la période dans laquelle doivent être comprises les absences justifiées et ponctuelles dont il faut tenir compte aux fins d’extinction du contrat pour cause d’absentéisme. La commission prie le gouvernement de continuer de donner des informations sur la méthode selon laquelle sont calculées, dans la pratique, les absences liées à une incapacité temporaire, en particulier les absences rendues nécessaires par un traitement médical du cancer ou d’une maladie grave.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.