Observación (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Egipto (Ratificación : 1960)

Articles 1 et 2 de la convention. Protection contre la discrimination. Législation. Depuis plusieurs années, la commission souligne l’existence de lacunes dans la législation nationale contre la discrimination. En particulier, elle avait noté que les dispositions pertinentes (art. 35, 88 et 120) du Code du travail de 2003, tout en assurant une protection contre la discrimination dans certains aspects de l’emploi et en raison de certains motifs, ne couvrent pas l’accès à l’emploi ni l’ensemble des conditions de travail et ne semblent pas traiter de la discrimination indirecte. En outre, les travailleurs domestiques et les fonctionnaires sont exclus de l’application du Code du travail. A cet égard, le gouvernement s’est référé à maintes reprises aux dispositions de la Déclaration constitutionnelle qui interdisent la discrimination à l’encontre des citoyens en raison de leur race, origine, langue, religion et croyance (art. 6). La commission avait donc demandé au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier la législation afin d’assurer une protection efficace contre la discrimination conformément à la convention. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement indique simplement qu’une nouvelle Constitution a été adoptée en 2014, que l’article 53 prévoit que «tous les citoyens sont égaux devant la loi et sont égaux en droits, libertés et obligations générales sans discrimination fondée sur la religion, la croyance, le sexe, l’origine, la race, la couleur, la langue, le handicap, la classe sociale, l’affiliation politique ou l’origine géographique ou pour toute autre raison», couvrant ainsi tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. L’article 53 in fine prévoit en outre que l’Etat prend les mesures nécessaires pour éliminer toutes les formes de discrimination. La commission note que ces dispositions s’appliquent uniquement aux citoyens et ne semblent pas pouvoir être directement invoquées dans les procédures civiles par des employés du secteur privé. En ce qui concerne l’application de la convention aux non-ressortissants, la commission rappelle que, lorsque les garanties constitutionnelles sur l’égalité ou la non-discrimination sont limitées aux citoyens, il faut veiller à ce que les non-nationaux soient couverts par des dispositions pertinentes de la législation du travail ou toutes autres dispositions législatives relatives à la non-discrimination et l’égalité. En ce qui concerne la protection des travailleurs domestiques contre la discrimination, la commission note que le gouvernement ne fournit aucune information sur ce point. La commission prie le gouvernement de préciser si les dispositions constitutionnelles relatives à l’égalité et à la non-discrimination peuvent être directement invoquées dans les procédures civiles par des employés du secteur privé et, dans l’affirmative, de donner des exemples de toute décision judiciaire rendue à cet égard. Notant qu’en vertu de l’arrêté ministériel no 60 de 2011 un comité a été créé pour réviser les dispositions du Code du travail, en vue de mettre la législation du travail en conformité avec les normes internationales du travail, la commission encourage le gouvernement à saisir l’occasion du processus de révision de la législation pour veiller à ce qu’une protection législative spécifique soit accordée contre la discrimination directe et indirecte fondée sur, au minimum, tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, couvrant tous les aspects de l’emploi et de la profession et tous les travailleurs, y compris les non-ressortissants et les travailleurs domestiques.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Depuis plus d’une décennie, la commission attire l’attention du gouvernement sur l’importance de définir et d’interdire de manière spécifique le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, en s’attaquant à la fois au harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) et au harcèlement sexuel en raison d’un environnement de travail hostile, selon les orientations formulées dans son observation générale de 2002 et dans l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales (paragr. 789). La commission rappelle que le harcèlement sexuel est actuellement interdit par un certain nombre de dispositions pénales, mais qu’aucune de ces dispositions ne contient une définition complète du harcèlement sexuel tenant compte de ces éléments. Elle rappelle également que le gouvernement n’a fourni à ce jour aucune information sur l’application de ces dispositions dans la pratique. La commission avait donc prié le gouvernement d’envisager d’inclure le harcèlement sexuel dans la législation du travail dans le cadre de la révision de la législation en cours. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que le Code pénal (loi no 58/1937) a été modifié par la loi no 50/2014 pour incriminer et définir pour la première fois le harcèlement sexuel. En particulier, l’article 306Abis(1) incrimine «toute personne qui intercepte une autre personne dans un lieu public, privé ou commun et la soumet à des gestes, allusions ou signes sexuels ou pornographiques, que cela soit en utilisant ses mains, des mots ou de toute autre manière, y compris des moyens de communication...» et prévoit des sanctions, y compris des peines d’emprisonnement et des amendes. Les sanctions sont alourdies si l’acte est répété par l’auteur qui observe ou suit la victime (art. 306Abis(2)). L’article 306Bbis du Code pénal prévoit que le crime visé à l’article 306Abis est du harcèlement sexuel si l’auteur a pour but d’obtenir de la victime une faveur de nature sexuelle et, dans ce cas, prévoit des sanctions plus lourdes. Des sanctions plus lourdes sont également prévues si l’auteur est en position d’autorité. Bien que la commission accueille favorablement les nouvelles dispositions dans la mesure où elles englobent certaines formes de harcèlement sexuel, elle considère qu’elles définissent encore trop étroitement le harcèlement sexuel et ne couvrent pas toute la gamme de comportements pouvant constituer du harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. De plus, afin de constituer un tel harcèlement, l’intention de l’auteur d’obtenir une faveur de nature sexuelle de la part de la victime est requise, alors que dans le cas de harcèlement sexuel l’accent doit être mis sur le fait que le comportement n’est «pas bienvenu, est déraisonnable et offense la personne» ou qu’il a «pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne». La commission rappelle également qu’en général les poursuites pénales ne suffisent pas pour éliminer le harcèlement sexuel, en raison du caractère sensible de cette question, de la charge de la preuve qui est difficile à apporter et du fait que le droit pénal met généralement l’accent sur l’agression sexuelle ou les «actes immoraux», et non sur l’ensemble des comportements constituant le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 789 et 792). Compte tenu de la révision en cours du Code du travail et afin d’assurer une protection complète contre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour inclure dans le Code du travail une définition du harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) et du harcèlement sexuel en raison d’un environnement de travail hostile, qui tienne compte des éléments précisés dans son observation générale de 2002, et de prévoir un mécanisme qui offre aux victimes des compensations et impose des peines aux coupables, qu’ils soient employeurs, collègues de travail ou clients. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour sensibiliser et prévenir le harcèlement sexuel dans les secteurs public et privé ainsi que sur les plaintes pour harcèlement sexuel sur le lieu de travail déposées auprès de l’inspection du travail ou des autorités judiciaires. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont les dispositions pénales susmentionnées ont été appliquées dans la pratique, en précisant les condamnations prononcées pour harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.