Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Guatemala (Ratificación : 1961)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha salarial por motivo de género. En su comentario anterior, la Comisión pidió al Gobierno que: 1) comunicara datos estadísticos sobre la remuneración de los hombres y de las mujeres; 2) examinara las causas subyacentes de la brecha salarial existente, y 3) informara sobre las medidas adoptadas para reducirla. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno comunica los datos publicados por el Instituto Nacional de Estadísticos, sobre el ingreso promedio de los hombres y de las mujeres para los años 2016 y 2017 — que indican una brecha salarial en favor de los hombres en todas las actividades económicas (salvo en el sector de la construcción) y en todas las ocupaciones. La Comisión observa que dichos datos indican entre otros que: el ingreso promedio total de los hombres es de 2 490 quetzales y el de las mujeres de 2 026 quetzales; en el sector de la agricultura, ganadería, caza y silvicultura es de 1 198 para los hombres y 931 para las mujeres; en el sector de las comunicaciones es de 3 792 quetzales para los hombres y 2 805 para las mujeres; y para los puestos de directores y gerentes, es de 6 985 quetzales para los hombres y 3 929 quetzales para las mujeres. En cuanto a las causas subyacentes de la brecha salarial, la Comisión toma nota de que el Gobierno suministra datos estadísticos detallados sobre la participación de los hombres y de las mujeres en el mercado laboral, compilados por el Observatorio del Mercado Laboral — que indican que las mujeres tienen poca participación en el mercado laboral en comparación con los hombres (40 por ciento para las mujeres y 83,3 por ciento para los hombres). Además, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala: 1) una segregación ocupacional, con una mayor participación de hombres en los sectores de la agricultura, de la construcción, y del transporte; y de mujeres en el comercio al por menor, el servicio de comidas y bebidas y en los hogares como trabajadoras domésticas; 2) que muchas mujeres optan por trabajar de manera independiente y no asalariada, para evitar regirse a un horario, y 3) que las mujeres laboran menos horas remuneradas que los hombres. En cuanto a las medidas adoptadas para reducir la brecha salarial, la Comisión toma nota de la información detallada proporcionada por el Gobierno al respecto de las actividades de la Sección de la Mujer Trabajadora y la Oficina Nacional de la Mujer (ONAM) del Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTPS), y la Secretaría Presidencial de la Mujer (SEPREM). La Comisión también toma nota de las informaciones incluidas en la memoria del Gobierno sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), relativas a las medidas adoptadas en el marco de la Política Nacional de Promoción y Desarrollo Integral de la Mujer y el Plan de Equidad de Oportunidad 2008 2023 (PNPDIM y el PEO) para eliminar los estereotipos de género y favorecer el acceso de las mujeres a una oferta de empleos más diversas. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre los resultados de las medidas adoptadas para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres (incluyendo datos estadísticos sobre la evolución de la brecha). La Comisión también pide informaciones sobre las medidas adoptadas para abordar las causas subyacentes de la poca participación de las mujeres en el mercado laboral, incluido sobre la naturaleza de tal participación (mujeres trabajando de manera independiente, o menos horas que los hombres).

Artículo 3. Evaluación objetiva del empleo. En su comentario anterior, la Comisión pidió al Gobierno que adoptara mecanismos de evaluación objetiva de los empleos. En cuanto a los empleos públicos, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, según la información proporcionada por la Dirección de Asuntos Jurídicos de la Oficina Nacional de Servicio Civil (ONSEC), el sistema de compensaciones en el servicio civil funciona de conformidad con el principio de igualdad de oportunidades, y debe ser objetivo, impersonal, y carente de discriminación de toda índole, lo que implica que en la fijación de los salarios debe tomarse en cuenta el valor que implican las tareas que se ejecutan en cada puesto de trabajo. La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que el artículo 10 de la Ley de Salarios de la Administración Pública (decreto núm. 11 73) prevé que la ONSEC elabore un plan anual para la aplicación de la escala de salarios. Además, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que una de las acciones prioritarias de la Política nacional de empleo digno (2017 2032) es la creación de una Política nacional de salarios que fortalece las medidas legales contra la discriminación. A este respecto, la Comisión desea recordar que, cualesquiera sean los métodos utilizados para la evaluación objetiva de los empleos, se debe observar un cuidado especial para garantizar que estén exentos de prejuicios de género. Por eso es importante velar por que la selección de los factores de comparación, la ponderación de esos factores y la comparación propiamente dicha no sean discriminatorias, ya sea directa o indirectamente. A menudo, las capacidades consideradas como «femeninas», como la destreza manual y las aptitudes relacionadas con el cuidado de las personas, están infravaloradas o ni siquiera se tienen en cuenta, en comparación con las capacidades tradicionalmente «masculinas», como la manipulación de objetos pesados. La Comisión observa que se ha elaborado diversos métodos analíticos de evaluación de los empleos que tienen en cuenta las características consideradas como masculinas y femeninas, e incluye criterios como la repetición y la precisión de los movimientos, la responsabilidad por las vidas ajenas, la responsabilidad medioambiental, el número de interrupciones en el trabajo (por ejemplo, en puestos de secretaría y administración), la empatía y la capacidad para organizarse, que por lo general están vinculados con profesiones en las que predominan las mujeres (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 701 y 702). La Comisión pide al Gobierno que proporcione más información sobre los criterios tomados en consideración para la elaboración de la escala salarial en el sector público, para asegurar que la escala salarial esté exenta de perjuicios de género. La Comisión también pide al Gobierno que indique si se adoptaron procedimientos formales de evaluación objetiva de los empleos en el sector privado (por ejemplo, en el marco del desarrollo de la Política Nacional de Salarios).

Aplicación del Convenio en la práctica. En su comentario anterior, la Comisión pidió al Gobierno que proporcionara información sobre las denuncias presentadas relativas a la aplicación del Convenio. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el sistema de control de casos de la Inspección General del Trabajo no permite visualizar alguna denuncia en donde se reclame la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que en 2016 se realizó el proceso de validación del Protocolo Único de Procedimiento del Sistema de Inspección del Trabajo (PUPSIT) para estandarizar criterios en la Inspección General del Trabajo, con el acompañamiento de la OIT que abarca la aplicación del Convenio. La Comisión pide al Gobierno que continúe informando sobre las actividades de la inspección del trabajo para dar aplicación al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor en la práctica, y que informe sobre el número de denuncias (ante la Inspección del Trabajo, las Cortes, u otras instituciones pertinentes) presentadas en relación con la aplicación del principio, y el seguimiento dado a éstas.