Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Australia (Ratificación : 1974)

La commission prend note des observations formulées par le Conseil australien des syndicats (ACTU) reçus le 10 octobre 2018.

Articles 1 et 2 de la convention. Evaluer et traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission avait accueilli favorablement les mesures prises par le gouvernement pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, mais avait noté que cet écart demeurait élevé (17,9 pour cent en 2015). La commission note, selon l’ACTU, que peu de progrès a été réalisé en matière d’équité de rémunération et que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste élevé, de même que l’écart en matière d’épargne-retraite. L’ACTU indique que, pour 2016-17, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail à temps complet était de 15,3 pour cent et que le salaire moyen de base des femmes pour un travail à temps plein dans l’ensemble des secteurs et professions était de 17,3 pour cent inférieur à celui des hommes. En moyenne, et selon l’ACTU, si on prend en considération la rémunération totale pour un travail à temps plein, les hommes continuent à gagner 22,4 pour cent de plus que les femmes par an. L’ACTU indique aussi que les femmes sont victimes de discrimination en matière de pratiques d’embauche et débutent leur carrière avec un salaire défavorable. L’ACTU ajoute que les méthodes actuelles de fixation de la rémunération affectent la rémunération et les autres conditions de travail des femmes, vu qu’un nombre important de femmes sont occupées dans les professions ou secteurs qui relèvent d’accords, et qu’elles ne sont pas habilitées à négocier avec les employeurs. La commission note, selon l’indication du gouvernement dans son rapport, que depuis 2014 l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en ce qui concerne les gains hebdomadaires moyens des salariés adultes employés à temps plein, est descendu de 18,5 à 14,5 pour cent en mai 2018. Le gouvernement reconnaît cependant que les causes de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sont diverses et complexes vu qu’elles englobent un vaste éventail de facteurs et notamment: i) le fait que les femmes et les hommes travaillent dans des secteurs différents et des emploi différents, et que les secteurs et emplois dans lesquels les femmes sont prédominantes ont des salaires plus bas: ii) la discrimination et les préjugés qui influencent les décisions en matière d’embauche et de rémunération; iii) la part disproportionnée de soins et de travaux ménagers non rémunérés effectués par les femmes; iv) l’absence de flexibilité sur le lieu de travail pour concilier les responsabilités en matière de soins et les autres responsabilités, notamment aux postes supérieurs; v) les liens plus précaires des femmes avec le monde du travail (en raison principalement de leurs responsabilités non rémunérées en matière de soins); vi) la présence plus longue des femmes en dehors du marché du travail qui affecte leur progression dans la carrière et leurs perspectives de carrière; et vii) les différences en matière d’éducation, d’expérience professionnelle et d’ancienneté. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que, comme souligné dans le rapport publié en juillet 2017 «Vers 2025: une stratégie du gouvernement australien pour stimuler la participation des femmes à la vie active», plusieurs mesures ont été prises pour s’attaquer aux facteurs qui provoquent l’inégalité salariale, tels que la fourniture de services de garde d’enfants qui soient peu coûteux, accessibles et flexibles, en améliorant la flexibilité sur le lieu de travail et en renforçant la sécurité économique des femmes. Le gouvernement indique que, dans le cadre de l’Agence de l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA), le gouvernement travaille en étroite collaboration avec les employeurs du secteur privé pour réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en fournissant un certain nombre de moyens visant à promouvoir l’équité salariale et à améliorer la capacité des femmes et des hommes à concilier le travail rémunéré et les responsabilités en matière de soins. Le gouvernement souligne que la stratégie «Atteindre un équilibre dans le futur: Stratégie australienne genre dans le service public pour 2016 2019», actuellement mise en œuvre, reconnaît que la faible représentation des femmes aux postes de direction contribue à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et exige que chaque organisme public fixe des objectifs en matière d’égalité de genre dans de tels postes et stimule l’égalité de genre de manière plus large dans le service public. Tout en accueillant favorablement ces informations, la commission note cependant que, dans ses observations finales de 2017, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies s’est déclaré préoccupé au sujet du progrès limité réalisé pour mettre fin à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, lequel est attribué à la ségrégation sexuelle persistante des emplois et des secteurs d’activité, et à la concentration des femmes dans les secteurs peu rémunérés et le travail à temps partiel (E/C.12/AUS/CO/5, 11 juillet 2017, paragr. 25). Elle note aussi que, dans ses conclusions finales de 2018, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’était déclaré préoccupé par le fait que: i) la ségrégation sexuelle des emplois et des secteurs d’activité compte pour 30 pour cent dans l’écart salarial de 15,3 pour cent entre hommes et femmes; ii) les employeurs n’ont aucune obligation de proposer des aménagements des modalités de travail, ce qui contribue à la surreprésentation des femmes dans le travail à temps partiel et dans les secteurs les moins bien rémunérés; et iii) le montant moyen des pensions de retraite des hommes est supérieur de 37 pour cent à celui des femmes, exposant les femmes âgées à un risque particulièrement élevé d’être pauvres et sans domicile fixe (CEDAW/C/AUS/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 43). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en identifiant et en traitant ses causes sous jacentes, telles que la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes et les stéréotypes concernant les aspirations professionnelles, les préférences et les capacités des femmes, leur rôle dans la famille et la concentration des femmes dans les secteurs faiblement rémunérés et le travail à temps partiel, et en favorisant l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois présentant des perspectives de carrière et une rémunération plus élevée. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute évaluation de ces mesures et sur leur impact effectif pour traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les obligations des employeurs concernant les aménagements flexibles du temps de travail. Enfin, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Tout en se référant à ses commentaires antérieurs dans lesquels la commission avait demandé des informations au sujet de l’impact des différentes initiatives prises au Queensland pour attirer et retenir les femmes dans l’industrie des minéraux où existe un écart important de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission prend note de l’engagement du gouvernement de soutenir le Conseil des ressources du Queensland/Programme de mentorat des femmes dans l’industrie minière et les ressources au Queensland, lequel est prolongé pour trois années supplémentaires jusqu’en 2020, et notamment en élargissant le programme en 2019 pour inclure les filles inscrites à l’Académie du Queensland des minéraux et de l’énergie. Elle note aussi qu’une initiative appelée «Vers la parité des genres: Initiatives pour les femmes dans les conseils de direction» est mise en œuvre pour apporter un soutien aux organisations pour l’amélioration de la représentation des femmes dans les différents conseils, en mettant l’accent sur les secteurs dans lesquels les hommes sont les plus représentés, tels que les ressources naturelles, la technologie, le génie et les industries scientifiques. La commission note, selon la déclaration du gouvernement, que l’équité salariale entre les hommes et les femmes est reconnue comme étant l’un des composants clés du progrès vers l’égalité de genre, conformément à la Stratégie 2016 2021 du Queensland relative aux femmes, et qu’un examen de l’équité salariale entre les hommes et les femmes dans le secteur public a été mené dans ce cadre en 2017. Elle note que la Commission du service public du Queensland a élaboré une stratégie quinquennale intitulée: «50/50 sur un pied d’égalité: Stratégie de l’équité de genre dans le secteur public au Queensland 2015 2020» pour soutenir l’équité de genre dans le secteur public. La commission note, selon le rapport sur la main-d’œuvre de mars 2018 publié par la Commission du service public du Queensland que, bien que les femmes et les hommes reçoivent le même salaire pour la même classification de poste, les gains annuels moyens des femmes pour un travail à temps plein étaient de 9 307 dollars australiens (AUD) inférieurs à ceux des hommes. Le rapport ajoute que les femmes sont concentrées dans les emplois peu rémunérés, alors qu’on estime qu’elles représentent 37,3 pour cent des cadres supérieurs et équivalents. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les répercussions concrètes des initiatives mises en œuvre pour attirer et retenir les femmes dans l’industrie des minéraux, en indiquant notamment leur effet sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans cette industrie. Elle prie aussi le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

En ce qui concerne la Nouvelle-Galle du Sud, la commission note que la stratégie de l’Etat pour 2018 2022 pour la promotion de l’équité économique et sociale reconnaît que les femmes travaillant à temps plein gagnent en moyenne 239,70 AUD de moins que les hommes par semaine et que les femmes sont surreprésentées dans les secteurs les moins bien rémunérés. Elle note que, dans le cadre de la nouvelle stratégie relative aux femmes en Nouvelle-Galle du Sud pour 2018 2022, le plan d’action annuel prévoit un examen exploratoire dans le service public de la parité en matière de rémunération pour des catégories spécifiques de travailleurs. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes mises en œuvre, en particulier dans le cadre de la nouvelle stratégie relative aux femmes en Nouvelle-Galle du Sud pour 2018 2022 pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que sur leur impact.

En ce qui concerne Victoria, la commission prend note de la mise en place en mars 2017 du Conseil consultatif sur l’égalité sur le lieu de travail (EWAC) dans le cadre de la Stratégie sur l’égalité de genre de Victoria de 2015, chargé de fournir des avis au ministre des Relations du travail, concernant les initiatives qui devront traiter de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Elle note que l’EWAC a élaboré un engagement pour l’égalité de genre et que, en mars 2018, plusieurs représentants des secteurs public et privé se sont prononcés en faveur de la mise en œuvre de cet engagement, en vue de traiter la question de l’équité entre les hommes et les femmes en utilisant des instruments qui recherchent les causes des écarts salariaux entre les hommes et les femmes et en appliquant des plans destinés à combler ces écarts. La commission note qu’il existe dans le secteur public de Victoria un écart salarial de 12 pour cent entre les hommes et les femmes en raison du fait que les femmes sont principalement concentrées dans les domaines traditionnellement dominés par les femmes, tels que les fonctions administratives subalternes, l’aide à l’éducation, les soins infirmiers, l’enseignement et les services sociaux. Le gouvernement indique que, suite à son engagement de promouvoir et d’encourager la nomination des femmes dans les conseils de l’administration publique, 52 pour cent de la totalité des nouvelles nominations dans les conseils entre mars 2015 et juin 2018 concernaient des femmes; en conséquence, la représentation globale des femmes est passée de 39 à 53 pour cent de l’ensemble des postes dans les conseils rémunérés de l’administration publique de Victoria. La commission note aussi qu’un audit pilote sur l’équité de genre est en cours, avec l’assistance de l’EWAC, et fournira des preuves objectives et mesurables sur le progrès réalisé dans le cadre de plusieurs indicateurs sur l’équité de genre, et notamment l’équité de rémunération, le recrutement et la promotion, et les arrangements flexibles du temps de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la nature et l’impact des mesures mises en œuvre et des initiatives prévues, notamment par le Conseil consultatif sur l’égalité sur le lieu de travail, pour traiter l’écart salarial entre les hommes et les femmes et ses causes sous-jacentes telles que la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur les résultats de l’audit sur l’égalité de genre, en ce qui concerne en particulier les indicateurs de l’équité salariale.

Tout en se référant à ses commentaires antérieurs dans lesquels la commission avait demandé au gouvernement d’indiquer le nombre d’institutions d’Australie occidentale qui ont mené des audits sur l’équité salariale suite aux recommandations de l’Unité pour l’équité salariale (PEU), la commission note, d’après l’indication du gouvernement, que la PEU a été fermée le 30 juin 2015 compte tenu de la baisse de la demande de services relatifs à l’équité salariale de la part des organisations du secteur privé à la suite de l’introduction de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail et du fait que les informations et l’assistance sur les stratégies relatives à l’équité salariale sont disponibles à partir du WGEA fédéral. Le gouvernement ajoute que les moyens élaborés par la PEU concernant l’égalité de genre sur le lieu de travail, et notamment l’instrument de l’audit de l’équité salariale, sont toujours disponibles pour les organisations du secteur public et du secteur privé, mais que les données sur le fait de savoir si les organisations utilisent cet instrument ou d’autres moyens pour mener les audits sur l’équité salariale ne sont pas recueillies. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures adoptées en Australie occidentale pour traiter la question de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, et sur leur impact. Elle prie aussi le gouvernement de communiquer des informations sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés et salaire minimum. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté, d’après l’opinion de l’ACTU, que l’application des dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable relatives à l’aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés est limitée de manière significative, ce qui a pour effet d’empêcher ces dispositions de permettre aux travailleurs faiblement rémunérés d’avoir accès à la négociation collective et, par conséquent, de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, car la majorité des travailleurs faiblement rémunérés sont des femmes. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations concernant l’application de ces dispositions et leur impact sur l’équité salariale, ainsi que sur tous nouveaux développements à ce sujet. Elle note, d’après l’indication du gouvernement, qu’aucun changement n’a été apporté aux dispositions relatives à la négociation des salaires des travailleurs faiblement rémunérés et que la Commission du travail équitable n’a procédé à aucune autre application au sujet des autorisations de négociation à l’égard des travailleurs faiblement rémunérés depuis le dernier rapport. Selon l’ACTU, cela montre que, compte tenu du fait que les dispositions actuelles ne sont pas en mesure de fournir un moyen efficace de promotion de la rémunération égale pour un travail de valeur égale, les syndicats ont abandonné cette option. L’ACTU réitère que des modifications à la loi sur le travail équitable sont nécessaires pour remédier à cette situation, vu que la simplification des règles actuelles et la facilitation de la négociation collective sont un élément essentiel pour réaliser l’égalité de genre La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation effectuée des dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable sur la négociation des travailleurs peu rémunérés et leur impact sur l’équité salariale, ainsi que sur toute mesure prise ou envisagée pour appliquer dans la pratique le principe de la convention.

Salaires minima et principe de l’égalité de rémunération. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que la Commission sur le travail équitable est était chargée d’adopter et de revoir les accords modernes et les salaires minima des travailleurs australiens et devait à cet égard tenir compte du principe de l’égalité de rémunération. La commission note, d’après l’indication de l’ACTU, que le groupe d’experts sur les salaires minima de la Commission du travail équitable n’a pas été en mesure de donner davantage d’importance au fait qu’un accroissement des salaires minima est susceptible de promouvoir l’équité salariale. L’ACTU ajoute que, aux fins de déterminer l’accroissement du salaire minimum 2016 17, le groupe d’experts a indiqué que «l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable est susceptible d’avoir une pertinence limitée dans le contexte de l’examen […]. Les procédures d’examen sont d’une utilité limitée pour traiter toute évaluation systémique de l’égalité de genre au travail.» La commission note également que le gouvernement indique que, bien que le principe de l’égalité de rémunération ait été estimé «de pertinence limitée dans le contexte d’une révision» par le groupe d’experts dans le cadre de la décision annuelle de révision des salaires du 1er juin 2018, le groupe d’experts a également admis «que des relèvements modérés du salaire minimum national et du salaire minimum de l’accord moderne pourraient avoir des bénéfices relativement restreints, mais néanmoins bénéfiques sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes». (Révision annuelle des salaires 2017 18, décision [2018] FWCB 3500, paragr. 35 à 38.) La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la manière dont le principe de l’égalité de rémunération est pris en considération dans la pratique aux fins de la détermination du salaire minimum et sur l’impact des décisions relatives au salaire minimum sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

Ordonnances sur l’égalité de rémunération. La commission note que la loi sur le travail équitable prévoit que la Commission sur le travail équitable peut adopter les ordonnances sur l’égalité de rémunération qu’elle «juge appropriées» pour s’assurer que, pour les employés visés par l’ordonnance, il y aura égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable (art. 302 de la loi). La commission note que, dans son rapport, le gouvernement indique que la Commission du travail équitable peut adopter des ordonnances sur l’égalité de rémunération, mais n’a pas fourni de détails à cet égard. La commission prend également note des indications de l’ACTU selon lesquelles la recherche de l’égalité de rémunération au travers des ordonnances s’est avérée extrêmement coûteuse, longue, très controversée et inefficace. L’ACTU indique que cela est démontré par la décision de la Commission sur le travail équitable qui a rejeté la demande du Syndicat australien de l’éducation et de United Voice for Equal Pay pour les services à l’enfance et l’industrie de la petite enfance. L’ACTU indique que l’interprétation des dispositions de la législation par la Commission du travail équitable est trop étroite et que l’affaire ci-dessus démontre non seulement qu’il est nécessaire de modifier la législation pour garantir que les dispositions relatives à l’égalité de rémunération sont solides, claires et efficaces, mais aussi qu’elles doivent être soutenues et correctement mises en œuvre par les principaux acteurs institutionnels, tels que le gouvernement fédéral et la Commission du travail équitable. L’ACTU indique également que des modifications législatives sont nécessaires pour s’assurer que la Commission sur le travail équitable dispose de larges pouvoirs lui permettant d’adopter des ordonnances pour remédier aux inégalités de genre. La commission demande donc au gouvernement de fournir ses commentaires sur les observations de l’ACTU, en particulier sur l’application pratique de l’article 302 de la loi sur le travail équitable, qui donne à la Commission sur le travail équitable le pouvoir d’adopter des ordonnances sur l’égalité de rémunération. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la nature des cas (en indiquant les groupes d’employés et les travaux accomplis ainsi que les secteurs concernés) dans lesquels une demande d’ordonnance sur l’égalité de rémunération a été faite, leurs résultats, les raisons ayant conduit à ces résultats et leur impact au regard de l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prie également le gouvernement d’indiquer toute mesure, y compris législative, envisagée pour assurer, à cet égard, la pleine application en droit et dans la pratique du principe de la convention.

Contrôle de l’application de la législation. La commission note que la WGEA poursuit son travail avec les employeurs pour les aider à se conformer aux prescriptions en matière de présentation de rapports conformément à la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, et utilise les données des rapports pour élaborer des rapports d’analyse de référence sur l’éducation basés sur six indicateurs d’égalité de genre. Elle note aussi que le médiateur du travail équitable continue à promouvoir le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale grâce aux moyens fournis sur son site Web, et notamment aux avis personnalisés et aux informations concernant la décision sur l’égalité de rémunération. L’instrument relatif à la rémunération et aux conditions établi par le médiateur du travail équitable (PACT) reflète les taux actualisés de rémunération à la suite de la décision sur l’égalité de rémunération et de toutes les autres décisions pertinentes de la Commission du travail équitable. La commission note que l’ACTU souligne que les institutions et les instruments juridiques destinés à réduire l’inégalité de rémunération n’ont pas été suffisamment documentés. L’ACTU indique que le médiateur du travail équitable a confirmé les niveaux élevés de non-conformité avec les instruments relatifs au lieu de travail et le sous-paiement des salaires et autres droits prévus dans la loi, particulièrement dans les petites entreprises. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la nature des activités de formation et de sensibilisation menées par l’Agence de l’égalité de genre sur le lieu de travail et le médiateur du travail équitable concernant la promotion et le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, et sur les résultats à ce propos. Elle prie aussi le gouvernement de communiquer des informations sur les accords et les décisions de la Commission du travail équitable, ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue de toutes affaires ou plaintes concernant l’inégalité de rémunération traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.