Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Dinamarca (Ratificación : 1960)

Article 1 (1) (a) de la convention.Discrimination fondée sur le sexe.La commission demande encore une fois au gouvernement de: i) fournir des informations, y compris des informations statistiques, sur le nombre d’affaires traitées par les tribunaux et le Conseil pour l’égalité de traitement concernant la discrimination fondée sur le sexe, en particulier sur l’état de grossesse et le congé de maternité; et ii) fournir des informations sur les mesures prises, en coopération avec les partenaires sociaux, pour prévenir et éliminer la discrimination fondée sur l’état de grossesse et le congé de maternité, et les résultats obtenus à cet égard.

Discrimination fondée sur l’identité de genre, l’expression du genre et les caractéristiques de genre. La commission note avec intérêt que la loi no 2591 du 28 décembre 2021, portant modification de la loi no 1001 du 24 août 2017 sur l’interdiction de la discrimination sur le marché du travail, prévoit une interdiction explicite de la discrimination fondée sur l’identité de genre, l’expression du genre et les caractéristiques de genre. Le gouvernement précise que ces critères entraient auparavant dans le champ d’application de l’interdiction de la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, mais qu’ils sont maintenant explicitement énoncés. La commission note également que la loi no 2591 du 28 décembre 2021 a également porté modification de la loi no 1230 du 2 octobre 2016 sur le Conseil pour l’égalité de traitement, en étendant explicitement la compétence du Conseil pour traiter les plaintes pour discrimination fondée sur l’identité de genre, l’expression du genre et les caractéristiques de genre, tant sur le marché du travail qu’en dehors de celui-ci. Elle note enfin que la loi no 2591 a porté modification de la loi no 553 du 18 juin 2012 relative à l’Institut des droits de l’homme, en étendant également de manière explicite la compétence de celui-ci pour traiter les plaintes liées à la discrimination fondées sur les mêmes critères. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la législation relative à l’interdiction de la discrimination fondée sur l’identité de genre, l’expression du genre et les caractéristiques de genre, y compris sur toute décision pertinente des tribunaux et du Conseil pour l’égalité de traitement. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toutes les activités et recherches menées par l’Institut des droits de l’homme dans le domaine de la discrimination fondée sur l’identité de genre, l’expression du genre et les caractéristiques de genre, et sur toute autre mesure de suivi prise.

Harcèlement sexuel. La commission note avec intérêt que, le 4 mars 2022, le gouvernement et les partenaires sociaux ont conclu un accord tripartite portant sur des initiatives visant à lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Cet accord tripartite marque une avancée importante en matière de protection, de prévention et surtout de changement de culture, dans la mesure où tous les partenaires sociaux participent désormais à la lutte contre ce phénomène. Les parties ont défini 17 initiatives qui offrent aux organisations les outils et les stratégies dont ils ont besoin pour prévenir et traiter le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, tout en mettant en avant les responsabilités et les devoirs des employeurs et des salariés. Les initiatives qu’il est possible de mettre en œuvre sans pour autant modifier la loi sont effectives depuis le 4 mars 202, date de la conclusion de l’accord tripartite; d’autres initiatives nécessitent des modifications législatives, selon la procédure législative du Parlement danois. Les initiatives portent sur cinq thèmes principaux: 1) application d’un nouveau cadre réglementaire dans les affaires de harcèlement sexuel et une augmentation de l’indemnisation en cas de harcèlement grave: ces initiatives, qui nécessitent des modifications de la loi sur l’égalité de traitement et de la loi sur l’environnement de travail, prévoient un niveau d’indemnisation plus élevé pour les cas de harcèlement sexuel et la possibilité d’augmenter les demandes d’indemnisation, y compris de la part des personnes visées par une plainte, ainsi que l’introduction d’une définition claire de l’obligation de l’employeur d’assurer un environnement exempt de harcèlement et de l’obligation du salarié de faire connaître le harcèlement sexuel; 2) protection contre le harcèlement sur le lieu de travail: initiatives consistant en des politiques visant à traiter et à prévenir le harcèlement sexuel en particulier le harcèlement sexuel au travail, dans le cadre de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité (appelées HSA). Les partenaires sociaux ont également élaboré un code sur l’usage des clauses de confidentialité; 3) sensibilisation et connaissance en matière de harcèlement sexuel: entre autres propositions, l’autorité danoise chargée de l’environnement de travail doit faire une présentation annuelle sur le nombre de décisions, de lignes directrices, etc. concernant le harcèlement sexuel; 4) stagiaires et apprentis: l’accord améliore également la situation des stagiaires et des apprentis qui présentent des plaintes pour harcèlement sexuel, puisqu’il prévoit la possibilité de résilier le contrat de formation en cas de harcèlement sexuel. Ceci exigera de modifier la loi sur l’enseignement professionnel; et 5) stratégie à long terme visant à prévenir le harcèlement sexuel: l’accord propose une alliance entre le marché du travail, le secteur de l’éducation et la société civile, de manière à prévenir le harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) tout amendement législatif adopté ou envisagé faisant suite à l’adoption de l’accord tripartite du 4 mars 2022 sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail; et ii) l’application de cet accord dans la pratique, notamment les décisions judiciaires ou administratives pertinentes, les recours proposés et les sanctions imposées.

Articles 2 et 3.Politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Évolution législative. La commission note que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur l’application dans la pratique: 1) de la loi no 217 du 5 mars 2013, qui introduit des dispositions sur le droit de demander des heures de travail flexibles pendant un congé parental (article 8) et sur les mesures de protection contre le licenciement en raison d’une absence due à la grossesse, l’accouchement, l’adoption ou la maternité (articles 9 et 16); et 2) de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes, telle que modifiée et consolidée par la loi no 1678 du 19 décembre 2013. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application effective de la législation sur l’égalité, telles que, par exemple, les décisions judiciaires ou administratives pertinentes, les sanctions imposées et les recours proposés.

En outre, la commission prend note de la publication, en mars 2019, de la stratégie nationale danoise pour l’intelligence artificielle. Elle note que, en partant du principe que l’usage des technologies de l’intelligence artificielle va poser de nouvelles questions éthiques et juridiques, la stratégie prévoit l’élaboration d’un cadre éthique fondé sur six principes qui visent à améliorer le niveau de confiance dans l’intelligence artificielle. Les six principes de l’intelligence artificielle concernent l’autodétermination (c’est-à-dire la garantie que les citoyens peuvent prendre des décisions éclairées et indépendantes), la dignité humaine, l’égalité et la justice (c’est-à-dire la garantie de l’absence de violation des droits humains et du respect de la diversité), ainsi que la responsabilité et le caractère explicable (c’est-à-dire l’ouverture et la transparence). La commission note que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), dans ses observations finales de 2021, s’est dit préoccupé par le «risque que les décisions algorithmiques provoquent une discrimination fondée sur le genre dans les publicités et dans les pratiques de recrutement, en particulier à l’égard des femmes appartenant à des groupes défavorisés et marginalisés», et a recommandé au gouvernement de veiller «à ce que les algorithmes élaborés dans le cadre de la stratégie nationale d’intelligence artificielle adoptée en 2019 n’entraînent aucune discrimination fondée sur le genre» (CEDAW/C/DNK/CO/9, paragr. 32c et 33c). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de sa politique nationale sur l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, en application de la Stratégie nationale d’intelligence artificielle; et ii) toute mesure prise ou envisagée pour faire en sorte que l’usage de ces algorithmes dans la publicité et les pratiques de recrutement n’entraîne aucune discrimination directe ou indirecte fondée sur tous les motifs énumérés dans la convention.

Services publics de l’emploi.La commission demande encore une fois au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur: i) la façon dont les politiques publiques de l’emploi luttent contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et garantissent la prise en compte de la question de l’égalité dans toutes les activités menées par les centres pour l’emploi et d’autres acteurs engagés dans la mise en œuvre des politiques publiques de l’emploi; et ii) les activités de l’Agence danoise du marché du travail et du recrutement pour promouvoir l’égalité des genres dans l’emploi et la profession, et les résultats obtenus.

Institutions nationales. La commission prend note des informations générales fournies par le gouvernement sur la nature et la compétence du Conseil pour l’égalité de traitement. Elle demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur: i) lesaffaires concernant la discrimination au travail portées devant le Conseil pour l’égalité de traitement avec l’assistance de l’Institut danois des droits de l’homme et devant les tribunaux; et ii) lesactivités spécifiques de l’Unité antidiscrimination qui donnent effet aux dispositions de la convention.

Statistiques sur l’égalité de chances et de traitement. La commission note que, selon les données de Statistics Denmark pour 2020, le taux d’emploi des personnes d’origine danoise était de 77 pour cent (78,2 pour cent pour les hommes et 75,7 pour les femmes), contre 58,1 pour cent pour les immigrants des pays non occidentaux (63,9 pour cent pour les hommes et 52,6 pour cent pour les femmes) et de 60,9 pour cent pour leurs descendants (59,4 pour cent pour les hommes et 62,6 pour les femmes). Les données de Statistics Denmark montrent également que le pourcentage de chômeurs à plein temps reste plus élevé pour les immigrants originaires de pays non occidentaux (9,3 pour cent pour les hommes et 9,4 pour cent pour les femmes) que pour les nationaux danois (3,9 pour cent pour les hommes et 4 pour cent pour les femmes). En outre, la commission note que, dans son rapport 2022 sur la non-discrimination au Danemark, la Commission européenne a observé que 45 pour cent des immigrants et des descendants d’origine non occidentale font l’objet de discrimination fondée sur l’origine ethnique, et a souligné la nécessité d’entreprendre des recherches sur les obstacles institutionnels qui empêchent les minorités d’accéder au marché du travail et d’obtenir des emplois correspondant à leur formation (voir page 101). Elle note également que, dans ses observations finales de 2022, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance du Conseil de l’Europe (ECRI) juge particulièrement problématique le fait que les agences pour l’emploi ont accès à des informations indiquant si les demandeurs d’emploi sont d’origine non occidentale, ce qui peut entraîner la stigmatisation des demandeurs d’emploi non occidentaux comme étant difficiles à placer sur le marché du travail (ECRI (2022), 29 mars 2022, paragr. 102 et 104). La commission note enfin que, dans ses observations finales de 2021, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est dit préoccupé par la persistance de la faible participation des femmes migrantes au marché du travail et a recommandé au gouvernement de recueillir des données complètes sur cette question (CEDAW/C/DNK/CO/9, paragr. 32d et 33d). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées: i) pour améliorer la situation de l’emploi des immigrants, hommes et femmes, et de leurs descendants sur le marché du travail, en particulier des migrants originaires de pays non occidentaux; et ii) pour prévenir et éliminer toute discrimination fondée sur le sexe, la race, la couleur, la religion ou l’ascendance nationale.