Observación (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Países Bajos (Ratificación : 1971)

1. La Comisión toma nota de los comentarios formulados por la Confederación de Movimientos Sindicales de los Países Bajos (FNV) sobre la aplicación del Convenio, según los cuales la principal fuente de desigualdades en materia de remuneración son las diversas clases de "empleos flexibles" (trabajo en el domicilio, teletrabajo, temporería y suplencias a disposición) generalmente aceptados por mujeres. En estas formas de empleo las trabajadoras no pueden invocar, total ni parcialmente, las disposiciones que prohíben la discriminación precisamente por la clase de contrato de trabajo que tienen. Según la FNV, la elección del contrato la hace principalmente, si no totalmente, el empleador, aun cuando el empleado no formule objeciones o esté de acuerdo personalmente con varios elementos del empleo flexible. La FNV pide al Gobierno que adopte una política más enérgica, comprendidas las medidas de carácter legislativo, para garantizar que la mayoría de los trabajadores así empleados no queden al margen de la protección legal. La FNV estima que tal proceder facilitaría la eliminación de las grandes desigualdades que se dan en materia de remuneración.

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, en la cual, como respuesta a dichos comentarios, se declara que el problema de las llamadas relaciones de trabajo flexibles se considera como una cuestión importante de la política nacional. El Gobierno también declara que el Convenio núm. 100 no obliga específicamente a los gobiernos a tomar todas las medidas preconizadas por la FNV.

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno según la cual las disposiciones de la ley de 1989, sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres, se aplican a estas categorías de trabajadores, siendo la única condición la del apartado b) del artículo 1 de la ley, es decir, que el trabajo sea cumplido por encargo de un empleador (sea individual, colectivo u otra autoridad competente). La Comisión solicita al Gobierno se sirva comunicar informaciones en su próxima memoria sobre cómo interpretan las autoridades y tribunales competentes la legislación en vigor para aplicarlos a los trabajadores cuya situación da motivo a las preocupaciones expresadas por la FNV.

2. En su solicitud directa anterior, la Comisión había tomado nota de que en virtud del artículo 7.1 de la mencionada ley de 1989, el fundamento para comparar la remuneración se limita a los salarios normalmente percibidos por un trabajador de otro sexo en la misma empresa, por un trabajo de igual valor o, en su defecto, por un trabajo que tuviese virtualmente el mismo valor (artículo 7.1), mientras que la ley de 1975 sobre igualdad de su remuneración, en su artículo 3.2, también permitía que cuando no hubiese en la empresa ningún puesto de igual valor o de aproximadamente igual valor desempeñado por una persona del otro sexo, se pudiera comparar el salario en cuestión con el que normalmente recibía un trabajador de otro sexo en una empresa, que fuera lo más similar posible, del mismo sector y actividad económica, por un trabajo de igual valor o en su caso, de valor aproximadamente igual. La Comisión había solicitado al Gobierno que indicara por qué medios las trabajadoras, que se concentraban principalmente en ciertos sectores de actividad en donde las posibilidades de comparación podían ser insuficientes en el nivel de la empresa, podían basar sus reclamaciones para reclamar la igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno de que la posibilidad de ampliar el ámbito de comparación a otras empresas, prevista por la ley de 1965, nunca se utilizó en la práctica, pues resultaba muy difícil probar que las diferencias de salario entre los empleados de las distintas empresas, obedecían a una discriminación fundada en el sexo pues esta afirmación era fácilmente rebatida por la parte opuesta declarando simplemente que su compañía paga mejor un trabajo del mismo valor que la otra. En cuanto a la disposición en cuestión, dado que nunca se le utilizó, no fue incluida en la nueva legislación.

La Comisión reconoce que la cuestión de determinar en qué medida la amplitud de las comparaciones entre empleos ocupados por hombres y mujeres es factible constituye uno de los aspectos particularmente difíciles de la aplicación de este Convenio. Sin embargo, es evidente que deben disponerse de posibilidades adecuadas de comparación si se desea que el principio de la igualdad de remuneración tenga alguna clase de aplicación en el mercado de trabajo. Como declarara la Comisión en su Estudio general de 1986, es indispensable que para asegurar la igualdad de remuneración en una industria que emplea principalmente mano de obra femenina puedan existir bases de comparación fuera de los límites del establecimiento o empresa interesada. Esto no significa que los factores que determinan los niveles salariales que escapan al ámbito del Convenio, tales como la ubicación geográfica, las calificaciones excesivas o insuficientes o las políticas seguidas en materia de remuneración por cada una de las empresas deben ser excluidas de toda consideración. Si bien es cierto que las diferencias de remuneración entre las mujeres empleadas en distintas empresas pero que desempeñan trabajos de igual valor puede deberse a las mayores tasas salariales que practica una de las compañías para todos sus trabajadores, debe sin embargo encontrarse una base para poder deducir la discriminación por motivos de sexo si, al examinarse el total de la estructura de salarios de la empresa en cuestión surge claramente que en una compañía se dan diferencias constantes entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina que son mayores que las de otras empresas comparables. A este respecto, la Comisión recuerda que la legislación sobre la igualdad de remuneración de 1975, también disponía que al efectuar comparaciones fuera del ámbito de la empresa, en virtud del artículo 3.2, se tomaran en consideración las "diferencias generales en la estructura de los salarios de las empresas interesadas" (artículo 5.3). Sin dejar de reconocer las dificultades que entraña la ampliación del ámbito de la comparación, la Comisión solicita al Gobierno se sirva reexaminar la práctica actual para que las trabajadoras que carezcan de posibilidades suficientes para una comparación de sus salarios en su empresa puedan reforzar su posición para que se observen sus derechos a una igual remuneración por trabajos de igual valor.