Observación (CEACR) - Adopción: 1997, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Nueva Zelandia (Ratificación : 1983)

1. Con relación a su observación anterior, la Comisión toma nota de la detallada información comunicada por el Gobierno en su memoria. La Comisión ha tomado nota también de los comentarios formulados por el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) y la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia (NZEF). La Comisión considerará en su próxima reunión la información suministrada en la memoria y por el NZCTU en relación con la igualdad de remuneraciones entre el hombre y la mujer en el contexto de la aplicación por el Gobierno del Convenio núm. 100.

2. La Comisión toma nota con interés de las medidas que está adoptando el Gobierno para promover la igualdad en el sector público, con inclusión del desarrollo reciente en la administración pública de una política de igualdad de oportunidades en el empleo (IOE) hasta el año 2010, que proporciona un marco para la aplicación del IOE y establece las normas y resultados que se espera logren los departamentos. Con respecto a la preocupación planteada previamente por el NZCTU -- la aplicación de las disposiciones relativas al buen empleador contenidas en la ley de 1988 sobre el sector estatal (una política de personal para un trato justo y correcto de los funcionarios públicos) --, la Comisión toma nota de que el Tribunal del Empleo tiene facultades para ordenar la observancia de esas disposiciones y de que los empleados podrán iniciar acciones contra el empleador por violación del contrato, puesto que la mayoría de los contratos de empleo en la administración pública contienen disposiciones que exigen al empleador comportarse como un "buen empleador" y observar los principios de la IOE. A este respecto, la Comisión toma nota de que, según la NZEF, los tribunales, y en particular, el Tribunal de Apelaciones no han dudado en recurrir al principio del buen empleador al examinar las relaciones empleador/empleado, cuando fuera aplicable. La NZEF declara que un principio implícito puede tener mucho peso en un sistema de common law y proporcionar una reparación tan adecuada como la que puede esperarse de un principio consagrado por una disposición legislativa.

3. En sus comentarios anteriores, el NZCTU hizo constar su preocupación por el hecho de que, dado que algunos de los motivos de discriminación prohibidos por la ley de derechos humanos de 1993, no están contenidos en el artículo 28 de la ley de contrato de trabajo de 1991, podría limitar las oportunidades de los empleados de obtener reparación fundándose en esos motivos. Sin embargo, la Comisión ha tomado nota de que el Tribunal del Empleo ha sostenido que, aun cuando su jurisdicción en materia de denuncias sobre discriminación queda circunscrita a los motivos que figuran en la ley de contratos de empleo, está habilitado para examinar alegaciones de discriminación por otras causas si éstas tienen por objeto sustentar una demanda por despido o perjuicio injustificado (Pooley v. New Zealand Society for the Intellectually Handicapped, AT 102/95). Con la finalidad de evaluar en qué medida se da curso judicial en la práctica a las denuncias de discriminación, la Comisión había solicitado al Gobierno que comunicara información sobre todo nuevo caso relativo al Convenio. En su memoria, el Gobierno se refiere a una decisión del 7 de mayo de 1997 del Tribunal de Examen de Denuncias en materia de Derechos Humanos (Commissioner v. Transportation Auckland Ltd., CRT 14/96), que llegó a la conclusión de que había discriminación por motivos de opinión política en el caso en que se advirtió a un empleado (delegado sindical y miembro del Partido Comunista) que la distribución de determinados folletos menoscababa los intereses de la empresa y era causa de despido por infringimiento del contrato. La Comisión solicita al Gobierno que continúe comunicando información de esa índole en sus futuras memorias.

4. En sus actuales comentarios, el NZCTU declara que el requisito de que los empleadores apliquen el principio de igualdad de oportunidades se limita a los contratos de empleo en el sector público: los empleadores del sector privado no tienen ninguna obligación de incluir en los contratos de empleo las disposiciones de la IOE, y, de hecho, hay muy pocos contratos que contengan tales disposiciones, debido a que muchos trabajadores que suscriben contratos individuales carecen del suficiente poder de negociación para lograrlo. El Gobierno indica que se está adoptando una serie de medidas para tratar los complejos factores sociales relativos a la IOE y que dos iniciativas -- el Fondo de igualdad de oportunidades en el empleo y el Fondo contencioso de igualdad de oportunidades en el empleo (a los que la Comisión se había referido con anterioridad) -- están destinados específicamente a obtener un cambio en el comportamiento del empleador. La NZEF describe también algunos de los esfuerzos emprendidos para promover el concepto de IOE. En relación con el Fondo para la igualdad de oportunidades en el empleo y al Fondo contencioso de igualdad de oportunidades en el empleo, el NZCTU declara que esas medidas son una respuesta simbólica a la exigencia de la promoción de la igualdad en el empleo, más preocupadas por los procedimientos que por los resultados y se refieren a los empleadores, en lugar de responder a un criterio tripartito. El Gobierno declara que, con arreglo a esas iniciativas, no se excluye a las organizaciones de trabajadores del acceso a la financiación. Al tomar nota de que en la memoria se facilitan algunas indicaciones relativas a la medida en que se incluyen las disposiciones de la IOE en los convenios colectivos que abarcan 20 o más empleados, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione una evaluación, incluso en términos generales, de la medida en que cada contrato individual de empleo del sector privado contiene dichas disposiciones. La Comisión también solicita al Gobierno que continúe comunicando información para poner de manifiesto en qué medida las mujeres y las comunidades étnicas (en particular las poblaciones maoríes y de las islas del Pacífico) gozan de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en el mercado laboral.

5. A este respecto, de las estadísticas que figuran en la memoria del Gobierno, la Comisión toma nota de algunas indicaciones positivas, entre las que cabe mencionar que la participación de la mujer en el empleo aumentó en un 17 por ciento entre 1991 y 1997 y que la participación femenina se incrementó en un 6,5 por ciento en las categorías de legisladores, administradores y directores, en el período de 12 meses que finaliza en marzo de 1997. No obstante, toma nota también de la información comunicada por el NZCTU, según la cual las mujeres constituyen la mayoría de los trabajadores empleados con empleos de bajos salarios, a tiempo parcial u ocasionales. La Comisión, si bien reconoce que muchos factores complejos e interrelacionados, fuera del alcance estricto del Convenio también desempeñan un papel importante para determinar el progreso en esta esfera, recuerda la importancia de que exista un contexto general de igualdad, tal como se destaca en el párrafo 305 de su Estudio especial sobre la igualdad en el empleo y la ocupación, de 1996. La Comisión confía en que el Gobierno, en colaboración con el NZCTU y la NZEF, seguirá adhiriendo al compromiso asumido de promover una mayor igualdad en el mercado laboral adoptando un enfoque amplio en la materia.