Observación (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Nueva Zelandia (Ratificación : 1983)

La Comisión toma nota de la información detallada proporcionada por el Gobierno en su memoria y en la documentación adjunta. La Comisión toma nota asimismo de los comentarios de la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia (NZEF) y del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU), y de la respuesta del Gobierno a esos comentarios.

1. Protección legislativa. La Comisión toma nota de que la diferencia salarial no ha disminuido desde 1994 (para el examen de la diferencia salarial véase párrafo 8). El Gobierno reconoce en su informe que las diferencias de ingresos entre hombres y mujeres no pueden corregirse únicamente por disposiciones legislativas sino que exigen una amplia gama de acciones positivas que influyan sobre las actitudes y comportamientos de la sociedad en su conjunto. En opinión de la Comisión, para realizar progresos en la aplicación de este Convenio, es importante adoptar un enfoque global para asegurar y promover la igualdad de oportunidades y de trato en un contexto más amplio. Así pues, toma nota con interés de las referencias que hace el Gobierno en su memoria a las diversas iniciativas que ha emprendido para promover los principios de igualdad de remuneración y de oportunidad en el empleo con objeto de aumentar la participación de la mujer en la fuerza de trabajo y reducir la segregación en la ocupación. No obstante, la Comisión señala que si bien la legislación forma parte de una concepción global hacia la eliminación de la discriminación salarial por motivos de diferencias de sexo, es esencial que esa legislación sea efectiva y garantice la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, en el sentido del artículo 1 del Convenio.

2. En sus comentarios, el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) se refiere a una amplia gama de factores que, a su juicio, hacen que el marco legislativo sea ineficaz e inadecuado. El NZCTU indica que la ley de 1972 sobre la igualdad de remuneración, la ley de 1991 sobre el contrato de trabajo y la ley de 1993 sobre los derechos humanos no observan las exigencias del Convenio porque no reconocen el concepto de igual salario por un trabajo de igual valor; no contemplan la presentación de demandas basadas en la comparación con otros contratos y su aplicación se limita a los casos en que los empleados trabajan para el mismo empleador. El NZCTU se refiere a la decisión de 1986 sobre el Sindicato de Empleados de Oficina, en la que el Alto Tribunal de Nueva Zelandia interpretó restrictivamente la ley sobre la igualdad de remuneración, de modo que las tasas salariales fijadas con arreglo al laudo relativo a los empleados de oficina no pueden compararse con las estipuladas en el laudo relativo a los oficios del sector de la construcción. Según el NZCTU, el artículo 28 de la ley sobre el contrato de trabajo consagra el principio establecido en el caso relativo al Sindicato de Empleados de Oficina, según el cual los empleados deben ocupar empleos "sustancialmente similares", como condición previa para presentar una reclamación en materia de igualdad salarial. La Comisión toma nota de que la ley sobre los derechos humanos también refleja la exigencia de un empleo "sustancialmente similar" en su definición de discriminación. Recuerda que el informe de 1994 del Ministerio de Asuntos de la Mujer sobre la eficacia de la ley sobre la igualdad de remuneración de 1972 planteaba preocupaciones análogas en lo que respecta a las limitaciones del alcance de la ley.

3. Por su parte, la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia (NZEF) es de opinión de que la ley sobre la igualdad de remuneración no es excesivamente restrictiva y que las diferencias salariales existentes no responden a motivos de diferencias de sexo. En sus comentarios, la NZEF sostiene la posición de que la redacción del artículo 1, b), del Convenio no tiene el propósito de autorizar comparaciones salariales amplias y que autorizar tales comparaciones equivaldría realmente a una intervención estatal en el proceso de negociación de las remuneraciones. La NZEF postula que determinar el valor del trabajo considerando el conjunto de las empresas es un procedimiento subjetivo que puede provocar distorsiones en las tasas de remuneraciones y salarios. Por esa razón, las tasas de remuneraciones en Nueva Zelandia se establecen para cada empresa y pueden variar según la capacidad individual o la naturaleza de la tarea.

4. El NZCTU sostiene que la ley sobre la igualdad de remuneración no ha conseguido suprimir la discriminación salarial en Nueva Zelandia, debido principalmente a las repercusiones de la ley sobre los contratos de trabajo. Señala que durante el período de aplicación de la ley sobre la igualdad de remuneración, comenzó a disminuir la diferencia salarial por razones de sexo pero que desde 1991 el progreso hacia la igualdad salarial se ha estancado. Recuerda que la estructura de la ley sobre la igualdad de remuneración se basaba en el sistema uniforme de salarios creado por los laudos y acuerdos colectivos y que la promulgación de la ley sobre el contrato de empleo ha tenido repercusiones negativas en la situación de la mujer en el mercado laboral de Nueva Zelandia al evolucionar hacia una multiplicidad de contratos individuales que incluye sistemas salariales diferentes. A diferencia de la posición adoptada por la NZEF, el NZCTU señala el potencial de discriminación salarial por motivos de sexo en los sistemas de remuneraciones basados en el rendimiento y la competencia.

5. El Gobierno expresa una opinión divergente de las afirmaciones del NZCTU, indicando que la ley sobre los contratos de trabajo no ha marginalizado la situación de la mujer en el mercado laboral. Considera que la ley sobre la igualdad de remuneración y la legislación conexa satisfacen las exigencias del Convenio. El Gobierno indica que dicha ley fue enmendada en 1991 para reflejar el nuevo marco de relaciones laborales anunciado por la promulgación de la ley sobre los contratos de trabajo. El Gobierno declara además que, de hecho, en virtud de la ley sobre la igualdad de remuneración, la ley sobre los derechos humanos y la ley sobre los contratos de trabajo, pueden presentarse reclamaciones basadas en diferencias con otros contratos.

6. La Comisión se ve obligada a recordar que el principio de igual remuneración en el sentido del artículo 1 del Convenio se refiere a igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Como la Comisión lo señalara en el Estudio general sobre la igualdad de remuneración, OIT, 1986, las normas de la OIT, al elegir el "valor" del trabajo como centro de la comparación, tienen un sentido más amplio que las expresiones "el mismo trabajo" o "trabajos similares". (Véase Estudio general, 1986, párrafos 19 a 23, 52 a 70 y 138 a 152.) En lo que respecta al margen de comparación, la Comisión reitera su opinión de que ese margen debe ser tan amplio como lo permita el nivel en el cual se definen las estructuras, sistemas y políticas salariales, teniendo también en cuenta el grado en que cabe basar en factores comunes, no relacionados con el sexo, los salarios abonados en diferentes empresas (véase el párrafo 72 del Estudio general, de 1986). La Comisión expresa su esperanza de que la legislación en materia de igualdad de remuneración, actualmente en vigor en Nueva Zelandia será aplicada de manera que dé pleno efecto a las disposiciones del Convenio y solicita al Gobierno que indique las medidas adoptadas para garantizar la observancia y aplicación en la práctica de la política indicada en el artículo 2 del Convenio, tales como la emisión de directivas para su utilización en la evaluación de los puestos de trabajo y en las negociaciones de los contratos. La Comisión solicita también al Gobierno que indique si algún tribunal judicial o administrativo ha interpretado la legislación sobre igualdad de remuneración en el sentido de autorizar las demandas basadas en diferencias con otros contratos y que facilite copia de tales decisiones.

7. Procedimiento de reclamación y aplicación. El NZTCU afirma que en la actualidad no existen recursos efectivos en caso de violaciones a la igualdad de remuneraciones. Se refiere al escaso número de reclamaciones relativas a la igualdad de remuneraciones presentadas en Nueva Zelandia que sugiere, ya sea que los individuos tienen muy poco conocimiento de su derecho a la igualdad de remuneraciones o que los recursos disponibles para iniciar demandas por discriminación salarial son demasiado difíciles. El NZCTU también expresa su preocupación de que la inspección del trabajo, que no recibió reclamaciones sobre igualdad de remuneración, no está desempeñando funciones de investigación. En opinión de la NZEF, los procedimientos de reclamación vigentes son absolutamente adecuados para garantizar, en los casos en que se alega y determina que existe discriminación salarial, que toda denuncia genuina pueda ser tratada adecuadamente. El Gobierno indica que los trabajadores que consideren haber sido objeto de discriminación en relación con sus remuneraciones tienen acceso a tres vías de reparación: 1) pueden presentar una reclamación personal al Tribunal de Empleo, en virtud de la ley sobre contrato de empleo; 2) pueden presentar una reclamación ante la Comisión de Derechos Humanos en virtud de la ley sobre los derechos humanos; o 3) pueden presentar una reclamación a la inspección del trabajo, que podrá resolver la situación de manera oficiosa o mediante la acción en el Tribunal del Empleo con arreglo a la ley sobre igualdad de remuneración. La memoria del Gobierno se refiere a cuatro denuncias en materia de igualdad de remuneración presentadas durante el período correspondiente al informe, de un total de 54 denuncias en materia de discriminación en el empleo basada en motivos sexuales. Además destaca el papel activo en materia de suministro de información que en la actualidad desempeña la Inspección del Trabajo, así como también del establecimiento del Fideicomiso para la Igualdad de Oportunidades en materia de Empleo (EEO Equal Employment Opportunity) y el Fondo Contestable relativo a la igualdad de oportunidades en materia de empleo (EEO Contestable Fund). La Comisión toma nota de los aspectos educativos de las actividades mencionadas por el Gobierno y de su importancia; sin embargo, también se ve obligada a insistir en la importancia de los mecanismos de aplicación efectiva. Solicita al Gobierno que continúe suministrando información relativa a las denuncias en materia de igualdad salarial presentadas con arreglo a la ley sobre la igualdad de remuneración, la ley de derechos humanos y la ley sobre los contratos de trabajo. Tomando nota del Fideicomiso para la Igualdad de Oportunidades en materia de Empleo y del Fondo Contestable relativo a la igualdad de oportunidades en materia de empleo solicita al Gobierno que indique cuáles son las iniciativas que ha adoptado para colaborar con las organizaciones interesadas en el sentido del artículo 4 del Convenio.

8. Extensión de las diferencias salariales. El Gobierno reconoce en su memoria que las diferencias salariales por motivos de sexo disminuyeron durante la mayor parte del período 1989-94, pero que desde 1994 esa diferencia no ha disminuido. Indica que factores relativos a la menor participación de la mujer en la fuerza de trabajo y su elevada concentración en industrias y ocupaciones específicas son esenciales para comprender el problema de las diferencias salariales entre el hombre y la mujer. Los datos suministrados por el Gobierno procedentes de Estadísticas, una encuesta trimestral sobre el empleo en Nueva Zelandia revela que el promedio de la diferencia salarial horaria siguió siendo relativamente constante, situándose entre el 80,5 por ciento y el 81,5 por ciento durante el período comprendido entre febrero de 1996 y noviembre de 1997. Datos adicionales proporcionados por el Gobierno, procedentes de la encuesta económica sobre los hogares de Estadísticas de Nueva Zelandia revela que la proporción de los salarios femeninos con los salarios masculinos ha fluctuado entre el 82,4 por ciento y el 87,5 por ciento, de 1994 hasta el presente. El Gobierno indica que una parte de la disminución de la diferencia salarial por razones de sexo registrada a finales del decenio de 1980 y a principios del de 1990, obedeció a una convergencia de las características promedio de la mano de obra masculina y femenina relacionadas con la productividad y a una mayor convergencia de sus calificaciones educativas, edad y a la combinación del trabajo a tiempo completo con el trabajo a tiempo parcial. El Gobierno declara que la parte restante de la disminución de la diferencia salarial no se alcanza a comprender perfectamente en la actualidad. Indica que prosigue su investigación de este problema y se refiere a tareas futuras coordinadas por el Ministerio de Asuntos de la Mujer sobre la diferencia salarial por razones de sexo, empleo y remuneración en el trabajo de cuidados de salud a domicilio y sistemas de remuneración en función del rendimiento. La Comisión agradecería al Gobierno que comunicara copia de esos estudios en cuanto estén disponibles. Además, la Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre el resultado de la investigación que está llevando a cabo sobre la relación entre las características del trabajador y las remuneraciones, que, según indica, contribuirá a una mejor comprensión de la relación entre remuneraciones, sexo, y otras características del trabajador.