Observación (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Nueva Zelandia (Ratificación : 1983)

1. La Comisión toma nota de las amplias informaciones proporcionadas por el Gobierno en su memoria y en la documentación adjunta, así como de los comentarios de Comercio Nueva Zelandia y el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU), y de la respuesta del Gobierno a esos comentarios.

2. Artículos 1 y 2 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión recuerda que en Nueva Zelandia el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo o un trabajo sustancialmente similar, es exigido en virtud de diversas leyes, con inclusión de la Ley de Relaciones de Empleo (ERA) de 2000, la Ley de Derechos Humanos (HRA) de 1993 y la Ley de Igualdad de Remuneraciones (EPA) de 1972. La definición de discriminación contenida en la ERA parece estar limitada a los casos en que los empleados trabajan para el mismo empleador. La Comisión había subrayado con anterioridad que la exigencia del Convenio de que se pague una remuneración igual por «un trabajo de igual valor», es una referencia que trasciende el concepto del mismo trabajo o un trabajo similar. En lo que se refiere al alcance de la comparación, la Comisión considera que el alcance debería ser tan amplio como lo permita el nivel de las políticas, sistemas y estructuras salariales.

3. La Comisión toma nota de que los planes para la adopción de nueva legislación en materia de igualdad de remuneraciones fueron dejados de lado en diciembre de 2004. El Gobierno señala que esa legislación se considerará juntamente con la preparación de las demás iniciativas relacionadas con la equidad en la remuneración y en el empleo. Al reconocer la necesidad de que se actualice el actual sistema de igualdad de remuneración para mejorar su funcionamiento y aplicación, el NZCTU apoyó la retirada de las enmiendas legislativas concernientes a la igualdad de remuneración hasta que se pudiesen realizar tareas ulteriores para garantizar que toda actualización de la legislación sea compatible con el Convenio. La Comisión solicita al Gobierno que la mantenga informada de toda nueva iniciativa destinada a modificar la legislación actual en materia de igualdad de remuneraciones, y confía en que se tomarán en cuenta sus comentarios, con miras a poner la legislación nacional en conformidad con el Convenio.

4. Artículos 2 y 3. Medidas para promover la igualdad de remuneraciones. La Comisión toma nota con interés del informe del grupo de trabajo sobre equidad en la remuneración y en el empleo en la administración y en los sectores de la salud y la educación públicas, publicado en marzo de 2004. El grupo de trabajo definió la «remuneración equitativa» como una situación en la que «hombres y mujeres reciben la misma remuneración por el mismo trabajo y por un trabajo diferente, pero de igual valor». Identificó tres factores claves que afectan a la remuneración de la mujer y la equidad en el empleo: 1) los empleos que realizan las mujeres; 2) las modalidades de valoración de los empleos; y 3) las modalidades de organización del empleo. Al tomar nota en particular de las recomendaciones formuladas por el grupo de trabajo en relación con la negociación colectiva, la fijación de salario mínimo, la preparación de un instrumento de evaluación de los empleos con respecto al género, las auditorias en materia de igualdad de remuneraciones y el establecimiento de un procedimiento para la solución equitativa de las reclamaciones salariales, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados en la aplicación de la amplia serie de recomendaciones y del plan de acción propuesto por el grupo de trabajo. Además, invita al Gobierno a facilitar información sobre las medidas adoptadas o previstas para promover la aplicación del Convenio en el sector privado, incluyendo cualquier forma de cooperación con los interlocutores sociales a este respecto.

5. Reclamaciones y mecanismos para hacer cumplir las disposiciones. La Comisión toma nota de que el número de casos individuales sobre igualdad de remuneraciones planteados ante los órganos competentes sigue siendo bajo. Al tomar nota de que Comercio Nueva Zelandia considera que esto pueda explicarse por el hecho de que en Nueva Zelandia ha aceptado el concepto de igualdad de remuneración, la Comisión subraya que la inexistencia de reclamaciones no indica en sí la ausencia de discriminación, sino más bien, es un motivo para examinar el funcionamiento del mecanismo de reclamación vigente. La Comisión también toma nota de la posición del NZCTU, según la cual, para garantizar la observancia del Convenio, las auditorias en materia de igualdad de remuneraciones y la solución equitativa de las reclamaciones sobre igualdad de remuneración deberían basarse en mecanismos de control de carácter obligatorio. El Gobierno expresó la opinión de que el cumplimiento del Convenio puede lograrse eficazmente si se abordan las causas de la brecha de remuneraciones por motivos de género, por ejemplo, mediante la elaboración de instrumentos de evaluación de los puestos de trabajo y la utilización de los actuales mecanismos de responsabilidad y de negociación colectiva. No obstante, la Comisión considera que la aplicación del Convenio debería lograrse mediante una combinación de diversos medios, con inclusión de mecanismos eficaces de queja y de ejecución de la ley. Aunque determinar la naturaleza y estructuras de tales mecanismos es una labor que corresponde al Gobierno en consulta con los interlocutores sociales, su concepción y funcionamiento debería contribuir al cumplimiento del objetivo del Convenio que consiste en la eliminación de la desigualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realizan un trabajo de igual valor. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas para garantizar que las situaciones en que hombres y mujeres reciben una remuneración desigual por un trabajo de igual valor puede solucionarse efectivamente mediante mecanismos adecuados de reclamación y de aplicación.

6. Diferencias salariales entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que según el anexo de la encuesta de hogares sobre ingresos suplementarios de la mano de obra la proporción de mujeres respecto de los hombres en la remuneración promedio por hora entre 1997 y 2003 aumentó un 4 por ciento. En los grupos de edades comprendidas entre los 24 y 54 años se han observado progresos para disminuir la diferencia salarial en materia de remuneraciones, que se incrementó ligeramente en relación con los otros grupos de edad. Según el Gobierno, la diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres disminuyó análogamente para la población neocelandesa de origen europeo, maorí y de las islas del Pacífico, pero siguió siendo amplia entre los neocelandeses de origen europeo. El informe de la encuesta sobre la diversidad establecido por el Fondo sobre la igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) de 2004, la diferencia salarial horaria se ha incrementado desde 2003, mientras que disminuye ligeramente la diferencia semanal de remuneraciones, circunstancia que indica un aumento de las horas trabajadas por las mujeres. La Comisión solicita al Gobierno que siga facilitando actualizaciones de la información estadística concerniente a las remuneraciones de hombres y mujeres en el sector privado y en el público, con inclusión de datos desglosados por sexo y grupos étnicos. Además, se invita al Gobierno a facilitar información sobre toda medida adoptada para aplicar las recomendaciones del grupo de trabajo, según las cuales es necesario proseguir las actividades para determinar los datos que sería apropiado recoger para que el empresariado y Estadísticas de Nueva Zelandia puedan proporcionar un panorama general sobre la equidad en la remuneración y en el empleo.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.