Observación (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) - Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte (Ratificación : 1950)

La Comisión toma nota de los comentarios presentados por la Confederación Sindical Internacional (CSI), en una comunicación de fecha 24 de agosto de 2010, y por el Congreso de Sindicatos (TUC), en una comunicación de fecha 28 de octubre de 2010. La Comisión pide al Gobierno que comunique sus observaciones al respecto.

Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. Protección contra actos de discriminación antisindical y de injerencia. La Comisión recuerda que en su observación anterior, había tomado nota de la detallada información proporcionada por el Gobierno sobre las disposiciones de la legislación pertinente que protegen a las personas del despido o de otro perjuicio en relación con su derecho de pertenecer a un sindicato, de participar en las actividades del sindicato en el momento adecuado y con el uso de los servicios sindicales. La Comisión también había tomado nota de las alegaciones del TUC (tratadas más adelante), y había pedido al Gobierno que comunicara información adicional, incluidas resoluciones judiciales, sobre la protección otorgada contra los actos de discriminación antisindical, incluso cuando no sean la finalidad principal del empleador, y contra los actos de injerencia.

La Comisión toma nota de que, el Gobierno reitera la opinión manifestada anteriormente, en el sentido de que existe una protección considerable del derecho de las personas de pertenecer a un sindicato, de participar en sus actividades, y utilizar sus servicios, incluido el derecho de no ser despedido o sufrir otros perjuicios por los motivos mencionados. El Gobierno se refiere, una vez más, a los artículos 145A, 146 y 152 de la Ley de Sindicatos y Relaciones de Trabajo (consolidación), de 1992, disposiciones reforzadas por la Ley de Relaciones de Empleo, de 2004, que, entre otros motivos, consideran ilegal que un empleador ofrezca incentivos a los trabajadores para no pertenecer a un sindicato, para no participar en las actividades de un sindicato en el momento que correspondiera, y para no hacer uso de los servicios de un sindicato en un determinado momento. La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, desde el último período comprendido por la memoria no se han pronunciado decisiones judiciales significativas en este ámbito.

Por lo que respecta a los asuntos específicos planteados anteriormente por el TUC, la Comisión toma nota de que el Gobierno ha proporcionado la información siguiente:

i)     En relación con la alegación de que la protección antes mencionada se aplica sólo cuando la «única o principal finalidad» del empleador era discriminar contra los sindicalistas de que se trate o desalentar su participación para obtener condiciones de trabajo y empleo establecidas mediante la negociación colectiva, el Gobierno indica que en su opinión, es de suma importancia que los empleadores sigan disponiendo de libertad para tomar las decisiones legítimas que estiman necesarias para administrar eficazmente sus actividades empresariales. El Gobierno señala que, si bien esas decisiones serían ilegales si infringen el artículo 11 y otros derechos contemplados en el Convenio Europeo de Derechos Humanos, no hay ningún elemento en la decisión del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el caso Wilson et al v. the United Kingdom, que permita suponer que su finalidad era impedir, o realmente impide, a los empleadores que tomen decisiones para otorgar a determinados trabajadores una recompensa más elevada que a otros, cuando la razón para hacerlo es recompensar a esos trabajadores por motivos inherentes a los intereses empresariales. En consecuencia, el Gobierno considera que es esencial la utilización de una prueba de la finalidad y señala que en virtud de la ley de 1992, el empleador debe demostrar cuál fue su única o principal finalidad. En opinión del Gobierno, la utilización de la prueba relativa a la única o principal finalidad acompañada por una disposición garantizando que está a cargo del empleador demostrar cuál fue dicha finalidad, permite lograr el equilibrio más satisfactorio y es compatible con la sentencia del Tribunal. El Gobierno señala que, en los tribunales de trabajo es común que en sus diversas jurisdicciones determinen cuál fue la única o principal razón o la finalidad de realizar determinados actos. El Gobierno confía en que los tribunales pueden aplicar esta prueba de manera sensata para distinguir entre casos en que se realizan ofertas con la finalidad de que se dé de baja a un sindicato y los casos en que se realiza con el propósito de conservar o recompensar a un personal que consideran valioso.

ii)    En relación con la afirmación del TUC, según la cual, los derechos previstos en el artículo 145B, de la ley de 1992, son insuficientes porque se limitan a situaciones en que un sindicato está reconocido o trata de obtener su reconocimiento, pero no se aplica cuando el sindicato ha sido dado de baja, el Gobierno recuerda que, el caso Wilson se refiere a la situación en que se realizan ofertas a los afiliados del sindicato con la finalidad de obtener que los términos y condiciones de empleo no sean determinados mediante la negociación colectiva. El Gobierno indica que en la situación tratada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, el empleador procuraba inducir a los afiliados del sindicato a renunciar al derecho de que las condiciones de empleo se determinen por la negociación colectiva; el empleador trataba de modificar la situación y procuró incentivar a los afiliados sindicales para lograr su propósito. El Gobierno también señala que el artículo 145B está designado para tratar esta situación, y subraya que el anexo A1 de la ley de 1992 incluye un procedimiento mediante el cual, un sindicato puede obtener reconocimiento con la finalidad de celebrar negociaciones relativas a la remuneración, las horas de trabajo y las licencias. La existencia del procedimiento estatutario tiene como consecuencia que los ofrecimientos en cuestión a los afiliados de un sindicato que no está reconocido, en definitiva son ineficaces para lograr su objetivo, dado que no pueden limitar el derecho del sindicato a solicitar el reconocimiento y, si éste es denegado, el derecho a solicitar una declaración de reconocimiento en virtud del anexo. Puede añadirse que tampoco la formulación del mencionado ofrecimiento, incluso si es aceptado, afecta los derechos de los afiliados del sindicato, previstos en el anexo, a fin de apoyar la petición del sindicato para obtener el reconocimiento y votar en favor de ella. El efecto que se deriva de los párrafos 156 y 161 del anexo es que los empleados y los trabajadores están protegidos contra el despido y otros actos perjudiciales por parte del empleador debido a que el trabajador procedió con la finalidad de obtener el reconocimiento, indicó su apoyo al reconocimiento o para que se obtengan los acuerdos de negociación previstos en el anexo. Además, la Ley de Relaciones de Empleo, de 2004, modificó el anexo con objeto de incluir medidas correctivas contra un empleador o un sindicato cuando alguno de ellos realiza determinadas actividades durante el período en que se lleva a cabo una votación relativa al reconocimiento, para influir así en el resultado de esta votación. Entre esas actividades se incluye la de formular ofrecimientos a un trabajador con derecho a voto a cambio de su acuerdo para votar en un determinado sentido (por ejemplo, contra el reconocimiento) o de abstenerse en la votación.

iii)   En relación con la afirmación del TUC en la que se indica que el derecho de presentar una queja sobre la infracción de esos derechos se limita a los trabajadores en su carácter individual y que los sindicatos no pueden presentar una queja por derecho propio, el Gobierno estima que la sentencia del Tribunal Europeo no exige la creación de un derecho de esa índole. El Gobierno acepta la decisión del Tribunal, según la cual, se han vulnerado tanto los derechos de los sindicatos como de los miembros afiliados peticionantes, pero considera que la vulneración de los derechos de los sindicatos peticionantes, es una consecuencia natural de la vulneración de los derechos de sus afiliados, y no una vulneración a un derecho propio de los sindicatos. En opinión del Gobierno, no es necesario otorgar a los sindicatos una medida correctiva separada para que la legislación del Reino Unido sea compatible con la sentencia. En consecuencia, el Gobierno estima que es suficiente autorizar una medida correctiva por el tipo de actos que el Tribunal consideró que infringen el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, a fin de que puedan invocarla aquellos que en la queja alegaron su vulneración, es decir, los afiliados de los sindicatos.

La Comisión recuerda que en sus comentarios anteriores, también tomó nota de que el TUC señaló que cuando el sindicato titular no sea independiente, sólo un trabajador con carácter individual podrá solicitar que se le dé de baja. El sindicato independiente no tiene derecho de acceso al lugar de trabajo y carece del derecho de comunicación con la fuerza de trabajo mientras tengan lugar los procedimientos relativos a su baja, incluso si el sindicato no independiente tiene el derecho estatutario de comunicarse con los trabajadores durante el proceso de baja. La Comisión también toma nota de que, la CSI hace referencia a diversas prácticas desleales y tácticas antisindicales en el marco estatutario de reconocimiento. La Comisión pide nuevamente al Gobierno que comunique sus observaciones al respecto.

La Comisión toma nota con satisfacción de que, para combatir la práctica de algunos empleadores y agencias de empleo en la utilización de «listas negras», el Gobierno introdujo el Reglamento de 2010 (listas negras), a la Ley de Empleo, de 1999, que entró en vigor el 2 de marzo de 2010. La Comisión pide al Gobierno que comunique en su próxima memoria toda información pertinente sobre la aplicación del Reglamento en la práctica.

Sector del transporte marítimo. La Comisión había pedido anteriormente al Gobierno que, comunicara sus observaciones sobre los comentarios del TUC, según los cuales, los contratos de empleo prohibían expresamente que las personas entraran en contacto con un sindicato reconocido, con el fin de favorecer la conclusión de «contratos del personal» con los representantes de los trabajadores, en lugar de convenios colectivos con sindicatos, en los que se rebajaban los términos y las condiciones de empleo en el sector del transporte marítimo. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, hace cumplir las cuestiones relativas a los contratos de empleo en el sector del transporte marítimo por intermedio de la Agencia Marítima y de Guardacostas (MCA), un organismo que tiene facultades para examinar los contratos de empleo. El Gobierno indica que, junto con los sindicatos en el sector del transporte marítimo, ha adoptado medidas para garantizar que los inspectores de la MCA puedan identificar rápidamente las cláusulas que impiden a los trabajadores el ejercicio de sus derechos en virtud del Convenio. Se organizó un curso de formación junto con NUMAST (en la actualidad Nautilus International) para ayudar a los inspectores de la MCA a identificar los elementos de ilegalidad en los contratos de empleo, incluyendo ejemplos reales de las expresiones que prohíben expresamente a las personas entrar en contacto con un sindicato reconocido. Esta cuestión también se aborda en el artículo 3.3.3, de la Nota de asesoramiento sobre las operaciones de la MCA, núm. OAN 378. El Gobierno indica que los funcionarios responsables son plenamente conscientes de esta cuestión y del curso de acción adecuado que debe adoptarse cuando se identifica una infracción. Por consiguiente, considera que por el momento no es necesario adoptar medidas legislativas. La Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria el número de infracciones identificadas durante el período cubierto por la memoria y que especifique las sanciones aplicadas contra las personas responsables de esas violaciones.

Artículo 4. Procedimiento de reconocimiento obligatorio. La Comisión había solicitado al Gobierno que, indicara las medidas adoptaras o previstas para revisar, en consulta con los interlocutores sociales, la Ley sobre Sindicatos y Relaciones Profesionales (TURLA), en su forma enmendada por la Ley de Relaciones de Empleo, con el fin de verificar que las disposiciones sobre el reconocimiento sindical a los fines de la negociación colectiva, no impidan que los sindicatos en los lugares de trabajo en los que ningún sindicato reúne los requisitos de porcentaje de reconocimiento (40 por ciento), entablen una negociación colectiva en nombre de sus propios afiliados con carácter voluntario. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, la negociación colectiva en el Reino Unido se lleva a cabo principalmente mediante acuerdos voluntarios entre las partes. El Gobierno considera que la negociación colectiva voluntaria, que por definición es aceptable para ambas partes y está configurada por ellas, es preferible a los acuerdos impuestos por la ley. El procedimiento obligatorio fue establecido como mecanismos alternativo para resolver situaciones en que no pueden alcanzarse acuerdos voluntarios y fue concebido para incentivar la resolución voluntaria de cuestiones que puedan plantearse durante el proceso de reconocimiento. El Gobierno reitera que en virtud del procedimiento obligatorio, los sindicatos pueden tratar de obtener el reconocimiento a los fines de la negociación colectiva en representación de los trabajadores en una determinada unidad de negociación. La unidad de negociación puede o no ser un establecimiento de trabajo (y todos los trabajadores que se desempeñan en ellos), pero también puede definirse incluyendo otras formas, por ejemplo, todos los trabajadores de una categoría determinada en alguno o todos de los establecimientos de trabajo del empleador, o únicamente algunos trabajadores de una categoría ocupacional en un establecimiento o lugar de trabajo. Un sindicato determina cuál es la unidad de negociación para la que trata de obtener reconocimiento cuando presenta una solicitud ante el Comité Central de Arbitraje. El Gobierno señala que en virtud del procedimiento obligatorio, dos o más sindicatos pueden presentar una solicitud conjunta de reconocimiento. De este modo, el procedimiento obligatorio alienta a los sindicatos minoritarios, cuando éstos existen, a colaborar mutuamente, permitiéndoles obtener el reconocimiento mediante una presentación conjunta, y que ninguno hubiera podido lograr de manera individual. El Gobierno señala que, cuando no haya un sindicato que cumpla el requisito obligatorio del 40 por ciento de los afiliados, los sindicatos aún tienen la posibilidad de procurar y obtener acuerdos de reconocimiento voluntario con un empleador de acuerdo con la práctica habitual. El Gobierno explica que el procedimiento actual de reconocimiento ha pasado a ser una característica permanente del sistema de relaciones laborales del Reino Unido y no es necesario proceder a su revisión.

Negociación colectiva en pequeñas empresas. Los comentarios anteriores de la Comisión se referían a la indicación del TUC, según la cual las empresas que empleen a menos de 21 trabajadores, quedan excluidas del procedimiento obligatorio para el reconocimiento sindical, y cuyo efecto fue la denegación a los empleados de esas pequeñas empresas del derecho de ser representados por un sindicato (anexo 1A, párrafo 7, 1), de la TULRA). La Comisión había tomado nota de que el Gobierno señaló que sería inadecuado que las organizaciones muy pequeñas estuviesen sujetas a los requisitos legales pormenorizados en el procedimiento de reconocimiento obligatorio. Además, tomó nota de que el Gobierno indicó que algunos muy pequeños empleadores reconocen a los sindicatos a través de un acuerdo voluntario y que los sindicatos reconocidos pueden operar de manera muy efectiva en las microempresas. La Comisión había tomado nota de la propuesta del TUC, en el sentido de que sería posible contar con un procedimiento obligatorio simplificado para las pequeñas empresas, que concilien los derechos fundamentales de los trabajadores con las circunstancias de la empresa y había invitado al Gobierno a que examinara este asunto con los interlocutores sociales. Había pedido también al Gobierno que proporcione informaciones estadísticas sobre el número y el ámbito de las convenciones colectivas en particular en las pequeñas empresas. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el procedimiento de reconocimiento obligatorio no es el único método mediante el cual puede entablarse la negociación colectiva en el Reino Unido: el método predominante es que los acuerdos de negociación se establezcan voluntariamente mediante acuerdos de las partes y no existen disposiciones legales u otras medidas para desalentar a las pequeñas empresas a celebrar tales acuerdos voluntarios. En consecuencia, compete a los sindicatos utilizar la libertad de que disponen para organizar a la fuerza de trabajo y persuadir a los empleadores a reconocerlos.

En relación con el número y cobertura de los convenios colectivos, el Gobierno señala que históricamente la incidencia de la pertenencia a un sindicato y la negociación colectiva, en organizaciones muy pequeñas, es relativamente baja. Indica asimismo que los convenios colectivos y los acuerdos de negociación colectiva no se registran ante la autoridad pública y no se dispone de cifras confiables sobre el número de tales acuerdos, aunque se estima que esa cifra alcanza a muchos miles. El alcance de la negociación colectiva se mide a través de encuestas periódicas (la Encuesta en gran escala sobre relaciones de empleo en el lugar de trabajo – WERS), o la más regular encuesta de hogares (principalmente la Encuesta sobre la Fuerza de Trabajo – la LFS). La última WERS se llevó a cabo en 2004 y está previsto llevar a cabo otra en 2011. Los datos para 2009 de la última LFS indican que el 32,7 por ciento de todos los trabajadores, y el 73,7 por ciento de los afiliados sindicales, tenían su salario modificado mediante convenios colectivos. Los lugares de trabajo con más de 50 trabajadores tienen una cobertura de negociación colectiva superior al 45,4 por ciento que los lugares de trabajo con menos de 50 trabajadores (19 por ciento). El Gobierno admite que los sindicatos reconocidos pueden operar con mucha eficacia en las microempresas. El Gobierno reitera que el Fondo de Colaboración Estratégica contribuyó a financiar un proyecto innovador de investigación con tres sindicatos con afiliados en pequeñas organizaciones — Amicus (sección GPMU), Sindicato de Trabajadores de Tejidos de Punto, Calzado y Sindicatos Afines, y la Comunidad — para identificar los efectos positivos que los sindicatos reconocidos pueden aportar a las pequeñas empresas. Esta labor finalizó en abril de 2007. El informe puede utilizarse por sindicatos y empleadores para entender mejor el papel de los sindicatos en las organizaciones muy pequeñas. El informe pertenece a los sindicatos interesados que en consecuencia se encargan de su divulgación. Por último, el Gobierno considera que los acuerdos de reconocimiento en el Reino Unido observan plenamente las disposiciones del Convenio. En consecuencia, no ha previsto revisar el procedimiento de reconocimiento obligatorio en relación con su aplicación a las pequeñas empresas.