Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Rwanda (Ratificación : 1981)

La Comisión toma nota de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar su observación anterior, redactada como sigue:

Artículo 1 del Convenio. Cambios legislativos. Extensión de la protección de los trabajadores contra la discriminación. La Comisión toma nota de que el artículo 12 de la Ley núm. 13/2009, de 27 de mayo de 2009, sobre la Regulación del Trabajo en Rwanda amplía la protección acordada a los trabajadores cubiertos al conjunto de los motivos de discriminación prohibidos que se enumeran en el artículo 1, párrafo 1, a), del Convenio, así como a otros motivos (artículo 1, párrafo 1, b)). En efecto, el artículo 12 prohíbe «discriminar, directa o indirectamente, durante el empleo a fin de privar al trabajador de la igualdad de oportunidades y de trato cuando una discriminación de este tipo se basa especialmente en: 1) la raza, el color, el origen; 2) el sexo, el estado civil o las responsabilidades familiares; 3) la religión, las creencias o las opiniones políticas; 4) la condición social o económica; 5) la ascendencia nacional; 6) la discapacidad; 7) un embarazo anterior, actual o futuro; y 8) toda otra forma de discriminación». Asimismo, la Comisión señala que la nueva ley establece sanciones generales en caso de infracción de sus disposiciones (artículo 169), a saber dos meses de prisión y entre 50.000 y 300.000 francos de Rwanda de multa, o una de estas dos sanciones. Sin embargo, observa que, al menos en la versión francesa de la ley, la discriminación directa o indirecta se prohíbe únicamente «durante el empleo» y que, por consiguiente, esta prohibición no cubre todos los estadios del empleo o de la ocupación, y en particular el reclutamiento. La Comisión nota igualmente que el artículo 12 parece prohibir los actos cometidos con la intención de negar al trabajador la igualdad de oportunidades y de trato, lo que es más restrictivo que la definición de discriminación contenida en el artículo 1 del Convenio, ya que el Convenio no requiere que haya dicha intención. Por consiguiente, la Comisión solicita al Gobierno que transmita información sobre las medidas adoptadas o previstas para prohibir la discriminación en el acceso al empleo o a una ocupación. Solicita igualmente que aclare si se requiere que haya «intención» para que un acto pueda calificarse de discriminatorio conforme al artículo 12 de la Ley núm. 13/2009, sobre la Regulación del Trabajo en Rwanda. Asimismo, pide al Gobierno que le transmita información sobre la aplicación práctica del artículo 12 de esta ley, precisando, entre otras cosas, si se han presentado recursos sobre el fundamento de alguno de los motivos de discriminación prohibidos y si se han impuesto sanciones en virtud del artículo 169 de esta misma ley.

Acoso sexual. La Comisión toma nota de la adopción de la Ley núm. 59/2008, de 10 de septiembre de 2008, sobre la Prevención y Castigo de la Violencia basada en el Género, cuyo artículo 24 fija las penas en caso de «acoso sexual de un subalterno» que son aplicables a «todo empleador o toda persona que utilice sus funciones para acosar a su subalterno a través de instrucciones, amenazas o utilizando el terror con miras a obtener placer sexual». Además, toma nota de que en la ley núm. 13/2009 se han incluido disposiciones que prohíben «la violencia basada en el género» en el empleo (artículo 9) es decir «todo acto de naturaleza física, psíquica o sexual cometido contra una persona o que cause daño a sus bienes y ello por motivos de sexo» y que «tiene efectos perjudiciales para los derechos de la persona y su integridad». Asimismo, el artículo 9 de la ley núm. 13/2009 prohíbe el acoso moral directo o indirecto, en el trabajo, que se define como «todo acto de acoso en el trabajo, sea cual sea su origen, externo o interno a la empresa, que se manifiesta a través de comportamientos, palabras, intimidaciones o escritos anónimos que tienen por objetivo afectar a la dignidad del trabajador en el lugar de trabajo, poner en peligro su empleo u obstaculizar su rendimiento». La Comisión se congratula por la adopción de estas nuevas disposiciones legislativas que, combinadas, parecen cubrir los dos elementos esenciales del acoso sexual en el trabajo, tal como se definen en la observación general de 2002, a saber: 1) cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta a la dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, carente de razón y ofensivo para el destinatario; el rechazo de una persona, o la sumisión a ella, siendo este comportamiento utilizado, explícita o implícitamente, como el fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa persona (quid pro quo); o 2) un comportamiento que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para una persona (entorno de trabajo hostil). Sin embargo, a fin de garantizar una protección adecuada de las trabajadoras y de los trabajadores y aclarar el régimen jurídico aplicable a esta práctica discriminatoria, la Comisión insta al Gobierno a contemplar la posibilidad de adoptar las medidas necesarias para establecer una definición clara y precisa del acoso sexual en el lugar de trabajo, garantizando que esta definición cubra a la vez el chantaje sexual y la creación de un entorno de trabajo hostil. Además, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre todas las medidas adoptadas o previstas para prevenir esta forma de discriminación por motivos de sexo en el lugar de trabajo, especialmente, en el marco de la política nacional de género adoptada en 2004 (programas educativos, campañas de sensibilización sobre las medidas preventivas y sobre los mecanismos de recurso, etc.).

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.