Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Malasia (Ratificación : 1997)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Aplicación en la legislación y en la práctica. Durante varios años la Comisión ha venido formulando comentarios sobre el hecho de que la Constitución, la Ley del Empleo y la Ley sobre el Consejo Consultivo Nacional del Salario, de 2011, no incorporan plenamente el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota de que el Gobierno reafirma en su memoria una vez más que el principio del Convenio está consagrado en el artículo 8 de la Constitución, la Ley sobre el Consejo Consultivo Nacional del Salario, de 2011, y otra legislación laboral pertinente. Además, el Gobierno reitera que las tasas de remuneración están determinadas por el funcionamiento de las fuerzas del mercado, la legislación sobre el salario mínimo y la negociación colectiva, y que las organizaciones de trabajadores y de empleadores dan efecto al principio del Convenio. Asimismo, según indica el Gobierno, se realizan inspecciones periódicas en los lugares de trabajo para asegurar que se pague a los hombres y mujeres una remuneración igual por el «mismo trabajo». Sin embargo, el Gobierno no proporciona información que indique que la legislación se está interpretando de manera a aplicar el concepto más amplio de trabajo de igual valor, o de que ese principio sea aplicado en el contexto de la negociación colectiva. La Comisión también toma nota del informe sobre la Encuesta de Salarios y Remuneraciones, de 2013 (Departamento de Estadísticas, Malasia, agosto 2014), la persistente diferencia salarial por motivos de género que para determinadas ocupaciones representa casi el 30 o incluso el 40 por ciento. A nivel de industria, la diferencia salarial por motivos de género en las actividades inmobiliarias es del 36,5 por ciento; del 30,1 por ciento en las actividades de servicios de alojamiento, comida y bebida, y del 25,3 por ciento en la manufactura.

La Comisión recuerda nuevamente que el concepto de «trabajo de igual valor» permite un amplio ámbito de comparación, pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», el «mismo» o «similar», y engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 673). La Comisión también recuerda que el hecho de que los salarios se acuerden mutuamente entre empleadores y trabajadores no excluye la existencia de discriminación salarial. La Comisión subraya también que en el contexto del Convenio, el término «valor» implica que se debería utilizar otro medio, además de las fuerzas del mercado, para garantizar la aplicación del principio, dado que las fuerzas del mercado pueden estar intrínsecamente condicionadas por los prejuicios de género (véase Estudio General de 2012, párrafo 674). En el contexto de la persistente diferencia salarial por motivos de género y de la segregación laboral por motivos de sexo acerca de las cuales tomó nota anteriormente la Comisión, así como sobre los persistentes malentendidos en cuanto al significado de las disposiciones del Convenio, su alcance y su aplicación en la práctica, la Comisión considera que dar pleno efecto legislativo al principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor es de especial importancia para garantizar la aplicación efectiva del Convenio. En consecuencia, la Comisión pide al Gobierno que adopte las siguientes medidas específicas, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores:

• i) revise la legislación con objeto de incorporar expresamente el principio de igualdad de remuneraciones para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, teniendo en cuenta que la igualdad debe extenderse a todos los elementos de la remuneración tal como se definen en el artículo 1, a), del Convenio;
• ii) tome medidas para aumentar la aptitud de los jueces, inspectores del trabajo y otros funcionarios públicos pertinentes, para identificar y abordar más satisfactoriamente las cuestiones relacionadas con la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor;
• iii) adopte las medidas adecuadas para aumentar la sensibilización entre trabajadores, empleadores, y sus organizaciones así como la comprensión pública del concepto de «trabajo de igual valor» y el principio del Convenio, y
• iv) facilite información sobre toda medida que se haya adoptado y los resultados obtenidos sobre estos puntos, incluyendo los convenios colectivos que aplican el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.