Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Japón (Ratificación : 1967)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Japonesa de Sindicatos (JTUC-RENGO) anexas a la memoria del Gobierno que se recibió el 28 de octubre de 2016. Asimismo, toma nota de las observaciones de la Confederación Nacional de Sindicatos (ZENROREN), recibidas el 3 de octubre de 2016, de las observaciones de la Federación Japonesa de Sindicatos de Cooperativas (SEIKYO-ROREN), recibidas el 24 de mayo de 2016, y de las observaciones del Sindicato de Zensekiyu Showa Shell (ZSSLU), recibidas el 8 de febrero de 2016.

Seguimiento de las recomendaciones del comité tripartito (reclamación presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT)

La Comisión recuerda el informe adoptado el 11 de noviembre de 2011 por el comité tripartito establecido por el Consejo de Administración encargado de examinar la reclamación presentada por el ZSSLU (documento GB.312/INS/15/3). El comité tripartito concluyó que había que adoptar más medidas, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, para promover y garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor tanto en la legislación como en la práctica, de conformidad con el artículo 2 del Convenio, y reforzar la aplicación y el control de la legislación y las medidas existentes, incluidas las medidas para determinar el valor relativo de los empleos (párrafo 57).

Artículos 1 y 2. Trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que durante varios años ha señalado que el artículo 4 de la ley relativa a las normas laborales, que establece que en lo que concierne a los salarios el empleador no someterá a las mujeres a un tratamiento discriminatorio en relación con los hombres por motivos de sexo, no refleja plenamente el principio del Convenio. En su memoria, el Gobierno expresa de nuevo la opinión de que los requisitos del Convenio se cumplen siempre que el sistema de nóminas no permita la discriminación salarial entre hombres y mujeres simplemente debido a que el trabajador sea una mujer. La Comisión se ve obligada a señalar de nuevo que la protección contra la discriminación salarial que prevé el artículo 4 es demasiado limitada, porque no contempla el concepto de «trabajo de igual valor» que es fundamental para la plena aplicación del Convenio. La Comisión toma nota de que la JTUC-RENGO, la ZENROREN y el ZSSLU consideran que el artículo 4 es inadecuado para proteger contra la discriminación salarial por motivo de género que existe en el país y que las directrices sobre la interpretación del artículo 4 no ayudan a abordar la discriminación indirecta, por ejemplo basada en las clasificaciones de los puestos de trabajo, que constituye una causa importante de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Según la JTUC-RENGO la ley refleja la política gubernamental de promover sólo la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo igual y de no abordar las diferencias salariales entre hombres y mujeres resultantes de las clasificaciones de empleos, los tipos de empleos o la situación laboral. La Comisión también recuerda que la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo, que prohíbe la discriminación en la contratación, la designación y la promoción, no prohíbe la discriminación en materia de remuneración.

La Comisión toma nota de la adopción de una nueva Ley sobre la Promoción de la Participación de la Mujer y el Progreso en el Lugar de Trabajo (ley núm. 64 de 2015) que entró en vigor el 1.º de abril de 2016. Esta ley exhorta a los organismos gubernamentales nacionales y locales y a los empleadores del sector privado que tienen empresas con más de 300 empleados a: recopilar y analizar información sobre la proporción de hombres y mujeres en las empresas en ámbitos tales como nuevas contrataciones, horas trabajadas, años de servicio, y niveles de clasificación, y a formular y anunciar planes de acción a nivel de empresa que contengan objetivos cuantitativos y prevean acciones para alcanzar estos objetivos dentro de plazos determinados. La ley también prevé incentivos y la certificación de las empresas que son proactivas en la promoción de las mujeres. El Gobierno considera que, gracias a la aplicación continuada de esta ley, aumentará la tasa de trabajadoras que ocupan cargos directivos y se reducirán las diferencias entre hombres y mujeres en lo que respecta al número de años de servicio, disminuyendo así las diferencias salariales entre hombres y mujeres, las cuales, a su juicio, se deben considerablemente a estos dos factores. La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno y en el resumen del Libro Blanco sobre Igualdad de Género publicado por la Oficina del Consejo de Ministros en junio de 2017 en relación con la aplicación de la Ley núm. 64, de 2016, tanto en el sector público como en el sector privado, así como de otras medidas adoptadas para fomentar la participación de las mujeres en el empleo y apoyar la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar. Si bien acoge con agrado la nueva ley y espera que sirva para mejorar la posición de las mujeres en el empleo, en particular su trayectoria profesional y su acceso a cargos de dirección, la Comisión toma nota de que dicha ley es de cumplimiento voluntario y no prevé requisitos en materia de diálogo entre empleadores y trabajadores. Asimismo, toma nota de que el establecimiento de objetivos se deja a la discreción de cada empresa y no se alienta a los empleadores a abordar las escalas salariales de mujeres y hombres sobre la base del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión aborda otros aspectos de la ley relativos a la conciliación de la vida laboral y la vida familiar en sus comentarios en relación con el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156).

Habida cuenta de que las diferencias salariales entre hombres y mujeres apenas se han reducido entre 2012 y 2015 y de que persiste una brecha salarial del 26,3 por ciento, la Comisión insta firmemente de nuevo al Gobierno a adoptar medidas inmediatas y concretas para garantizar el establecimiento de un marco legislativo que prevea claramente el derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión pide al Gobierno que continúe transmitiendo información detallada sobre las medidas adoptadas y los progresos realizados a este respecto así como información sobre la aplicación de la legislación que tiene un impacto demostrado sobre la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, incluidas todas las directrices administrativas promulgadas. Tomando nota de que el Gobierno considera que la aplicación de la nueva Ley sobre la Promoción de la Participación de la Mujer y el Progreso en el Lugar de Trabajo mejorará la situación de las mujeres en la práctica, la Comisión le pide que considere la posibilidad de que con arreglo a la ley se tenga que recopilar y analizar información sobre «la relación entre la remuneración de las mujeres y la remuneración de los hombres», información que se incluiría en los planes de acción anunciados. La Comisión pide al Gobierno que continúe intensificando sus esfuerzos para abordar todas las áreas que contribuyen directa e indirectamente a la importante brecha salarial entre hombres y mujeres, incluida la segregación ocupacional horizontal y vertical por género.

Empleo no regular: empleo a tiempo parcial y contratos de duración determinada. La Comisión toma nota de que la mayor parte de las mujeres continúan teniendo empleos no regulares (a tiempo parcial o de duración determinada) y que la mayor parte de los hombres continúan teniendo empleos regulares. Las estadísticas proporcionadas por el Gobierno reflejan que un 70 por ciento del conjunto de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres y que las mujeres que trabajan menos de 35 horas a la semana representan un 46,7 por ciento del conjunto de las mujeres empleadas. En sus observaciones, la ZENROREN indica que está aumentando el número de trabajadores que tienen empleos no regulares y que en ciertas áreas está aumentando la proporción de mujeres con empleos no regulares en comparación con los hombres que tienen los mismos empleos. Añade que existen muchas mujeres que desearían volver a tener un empleo regular después del parto o una vez criados sus hijos. La organización señala que, habida cuenta de las tareas que realizan, los salarios percibidos por los trabajadores no regulares son bajos y que no existen sistemas para corregir las diferencias entre la remuneración de los empleos no regulados de las ocupaciones en las que las mujeres son mayoritarias, y los puestos de trabajo regulares. La Comisión considera que las diferencias de trato entre los empleos regulares y los empleos no regulares respecto de la remuneración tienen relación con la aplicación del Convenio. Toma nota de que se han adoptado una serie de iniciativas para abordar las cuestiones relacionadas con el empleo no regular, incluidas las enmiendas a la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial, la Ley sobre el Contrato de Trabajo, la Ley sobre Trabajadores Temporeros y la preparación de la nueva legislación sobre la igualdad de remuneración, así como pautas sobre la igualdad entre empleos regulares y empleos no regulares. El ZSSLU indica que en las revisiones del empleo no regular que se están realizando con arreglo a estas leyes no se tiene en cuenta la dimensión de discriminación basada en el género y que estas revisiones no tienen por objetivo abordar las desigualdades estructurales en materia de género debidas al trato diferente del empleo regular y el empleo no regular. La ZENROREN opina que el principio de igualdad de trato entre los trabajadores regulares y los trabajadores no regulares sigue sin ser aplicado. El ZSSLU se pregunta si los cambios en la organización de los trabajadores cedidos con arreglo a la enmienda de 2015 a la Ley sobre Trabajadores Temporeros ayudarán verdaderamente a abordar las diferencias de trato a las que tienen que hacer frente esos trabajadores, muchos de los cuales son mujeres. Consideran que la disposición de la Ley sobre el Contrato de Trabajo que requiere la eliminación de las diferencias no razonables entre los trabajadores que tienen contratos indefinidos y los que tienen contratos de duración determinada puede no funcionar plenamente para los trabajadores temporales. El ZSSLU también toma nota de que el proyecto de legislación sobre la igualdad de remuneración sólo proporciona orientaciones de índole políticas y no protege los derechos de los trabajadores ni prevé evaluaciones de los empleos. Recordando que el Convenio se aplica tanto a los empleos regulares como a los empleos no regulares, y habida cuenta de la dimensión de género de la estructura del empleo incluyendo el elevado número de mujeres que trabajan a tiempo parcial y del impacto resultante en la brecha salarial entre hombres y mujeres, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas para abordar la infravaloración de las ocupaciones en las que predominan las mujeres y facilite evaluaciones objetivas de los empleos y el ajuste de los niveles de remuneración en las clasificaciones de los empleos regulares y no regulares, tanto en el sector público como en el sector privado. Asimismo, le pide que transmita información sobre las medidas adoptadas para mejorar las oportunidades de las mujeres de volver a conseguir empleos regulares. La Comisión cree entender que se están elaborando proyectos de pautas sobre el empleo de trabajadores regulares y trabajadores no regulares y pide al Gobierno que, una vez que se aprueben esos proyectos, proporcione copias de las pautas e información sobre las medidas adoptadas para promover su aplicación en la práctica. También le pide que continúe transmitiendo estadísticas, desglosadas por sexo, sobre la participación y los niveles salariales de hombres y mujeres que realizan trabajos temporales, trabajo por cesión, así como trabajos a tiempo parcial, trabajos de duración determinada o contratos indefinidos a tiempo completo.

Trabajo a tiempo parcial. En relación con sus comentarios anteriores sobre el trabajo a tiempo parcial, la Comisión recuerda la adopción de la ley núm. 27 de 2014 que enmienda la Ley sobre los Trabajadores a Tiempo Parcial que amplió la protección contra el trato discriminatorio a los contratos de duración determinada, así como a los contratos de duración indefinida cuando las diferencias se consideran irrazonables. Asimismo, recuerda que el alcance de las disposiciones de la Ley sobre los Trabajadores a Tiempo Parcial previo a la revisión era muy limitado y tenía poco impacto en las mujeres que realizan trabajos a tiempo parcial. El Gobierno indica que la revisión más reciente debería tener un impacto en la mejora del trato y el aumento de los salarios de los trabajadores a tiempo parcial. También indica que el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar está promoviendo activamente la ley proporcionando asesoramiento a los empleadores. Añade que no se dispone de estadísticas sobre el impacto de esta ley. Sin embargo, la JTUC RENGO y la SEIKYO-ROREN se preguntan si la revisión será adecuada para impulsar la igualdad de género y la JTUC-RENGO considera que se necesitan pautas para aclarar la interpretación del nuevo artículo 8 en lo que respecta a qué diferencias serán permitidas.

En relación con los funcionarios temporales y a tiempo parcial de los gobiernos locales, la Comisión toma nota de que las mujeres continúan estando concentradas en los puestos temporales y a tiempo parcial, y que las categorías laborales están muy segregadas por sexo. La Comisión toma nota de que, en 2012, las mujeres representaban un 57,3 por ciento del personal temporal y del personal a tiempo parcial en las prefecturas, un 68,7 por ciento en las oficinas ministeriales y un 80,3 por ciento en las municipalidades, donde estaban sumamente concentradas en ocupaciones, como son oficinistas generales, enfermeras, profesionales del cuidado infantil y cocineros escolares. Toma nota de que el Gobierno indica que los gobiernos locales deberán, por decisión del Ministerio de Asuntos Internos y Comunicación, de 4 de julio de 2014, continuar garantizando un trato acorde a las tareas y responsabilidades de los empleados temporales y a tiempo parcial. La JTUC-RENGO observa que, en los distintos centros de trabajo, estos trabajadores son seleccionados sobre la base de criterios distintos de nombramiento aunque los empleos y las tareas sean los mismos. A fin de solucionar esta confusión pide al Gobierno que realice una encuesta sobre los tipos de trabajos y las tareas que se realizan y que establezca un marco para revisar las escalas salariales de los gobiernos locales. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la manera en la que se interpreta el artículo 8 de la Ley sobre los Trabajadores a Tiempo Parcial, en su tenor reformado, incluidas las pautas promulgadas, y acerca de su impacto en las condiciones de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, incluyendo información sobre el número de hombres y mujeres cuyo trato y tasas salariales han sido modificados como resultado de la enmienda. Tomando nota de que la modificación de la Ley sobre el Contrato de Trabajo en lo que respecta al derecho a solicitar la modificación del contrato de trabajo a contrato de trabajo de duración indefinida entrará en vigor en 2018, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información estadística, desglosada por sexo, sobre las transferencias solicitadas, en particular desde los puestos a tiempo parcial a los puestos a tiempo completo, y de los puestos de duración determinada a los indefinidos. La Comisión también pide al Gobierno que proporciones información sobre las medidas adoptadas para abordar las cuestiones planteadas por la JTUC RENGO en relación con la clasificación de los puestos de trabajo en la administración pública municipal.

Sistemas de seguimiento de carrera. En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión reitera su preocupación respecto del impacto del sistema de desarrollo de carrera, introducido para las categorías de empleo en las pautas de la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO), en las diferencias salariales entre hombres y mujeres, habida cuenta de la escasa representación de las mujeres en el principal sistema integrado de carrera. La Comisión toma nota de las observaciones de la JTUC-RENGO en relación a que el sistema permite una clasificación de la gestión del empleo basada en el género, en la que se considera que los hombres están en el principal desarrollo de carrera y las mujeres en un desarrollo sin perspectivas de carrera. La Comisión toma nota de que las pautas de la EEO fueron revisadas en 2014 para proporcionar ejemplos adicionales de cómo gestionar el trato diferenciado de los dos desarrollos de carrera con arreglo a la ley. La Comisión toma nota de que tanto la JTUC-RENGO como la ZENROREN consideran que las pautas sólo auspician la brecha salarial entre hombres y mujeres. El ZSSLU opina que estas clasificaciones limitan la promoción y las oportunidades de empleo de las mujeres y tienen mayor impacto en las disparidades salariales que los años de servicio. También señala que, a pesar de la adopción de estas pautas, las empresas aún tienen muchas facultades discrecionales en lo que respecta a la clasificación de los empleos en categorías; los trabajos deberían evaluarse objetivamente y hacerse comparaciones entre diversos desarrollos y no sólo dentro de éstos, y los requerimientos en materia de movilidad no deberían ser determinantes para la colocación en el desarrollo integrado de carrera. A este respecto, la Comisión saluda el consenso alcanzado por el Gobierno y los representantes de los empleadores y los trabajadores a fin de ampliar el alcance de la discriminación ilegal indirecta a efecto de prever que las transferencias no puedan ser un requisito para la contratación, el empleo y la promoción o el cambio de tipo de trabajo sin que existan motivos razonables para ello. La Comisión también toma nota de que según el resumen de las causas judiciales que figura en la memoria del Gobierno, las diferentes categorías de gestión del empleo continúan funcionando en la práctica, al menos en algunos casos, simplemente tiene como efecto el perpetuar las clasificaciones salariales basadas en el género que no se basan en las calificaciones o los requisitos inherentes al trabajo. Habida cuenta de la persistencia de la baja representación de mujeres en el principal desarrollo de carrera y el consecuente impacto en las diferencias salariales, la Comisión insta firmemente al Gobierno a intensificar sus esfuerzos para hacer aumentar el porcentaje de mujeres en el desarrollo de carrera integrado, incluidas las mujeres que acaban de ser contratadas y las que proceden de conversiones del desarrollo general, y que proporcione información sobre todas las medidas adoptadas para promover una evaluación objetiva de los trabajos en todos los desarrollos. La Comisión también pide al Gobierno que asimismo proporcione información sobre el impacto de los cambios en la ampliación del alcance de la prohibición de la discriminación indirecta basada en los requisitos de movilidad y sobre la manera en la que se interpreta la razonabilidad.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.