Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Alemania (Ratificación : 1956)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB), de 5 de diciembre de 2016.

Artículo 2 del Convenio. Legislación. Transparencia en materia de remuneración. La Comisión toma nota con interés de la Ley de Transparencia de las Estructuras Salariales, de 30 de junio de 2017, que introduce un derecho individual para los trabajadores en los establecimientos de más de 200 trabajadores de obtener información sobre la mediana del salario bruto mensual de al menos seis trabajadores del otro sexo que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y sobre los criterios y el procedimiento utilizados para determinar la remuneración. Toma nota de que la expresión «igual valor» se define como una actividad idéntica o similar, y de que por «trabajo de igual valor» se entiende aquel que realizan hombres y mujeres si, teniendo en cuenta la totalidad de los factores, como el tipo de trabajo, los requisitos de formación y las condiciones de trabajo, puede considerarse que están en una situación comparable. Además, según la ley, los empleadores del sector privado que cuentan con más de 500 trabajadores informarán periódicamente sobre las medidas adoptadas para promover la igualdad de género y establecer la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres en su empresa. Se alienta a dichos empleadores, si bien no se les obliga a ello, a utilizar procedimientos internos de evaluación de la empresa a fin de examinar regularmente sus sistemas de remuneración, así como la manera en que se aplican para determinar el cumplimento de los requisitos de igualdad de remuneración. La Comisión toma nota también de que la DGB critica la introducción de ambos umbrales e insta a que se establezcan procedimientos internos obligatorios de evaluación de la empresa. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación práctica de la Ley de Transparencia de las Estructuras Salariales, incluidos datos sobre el nivel de cumplimiento del requisito legal de presentación de informes sobre la igualdad de género y la igualdad de remuneración a nivel de empresa, e información sobre las sanciones impuestas en caso de no cumplimiento, información sobre el ejercicio por parte de los trabajadores de su derecho de obtener información y sobre toda medida de seguimiento tomada sobre la base de la información obtenida, e información sobre toda medida adoptada para colmar las brechas salariales por motivo de género observadas, y el impacto de las mismas. Pide asimismo al Gobierno que suministre información sobre el número de empresas en el país que cuentan con más de 200 trabajadores y con más de 500 trabajadores y sobre la proporción de mano de obra cubiertas por estas empresas.

Evaluación de la brecha salarial por motivo de género. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno en su memoria, según la cual desde 2002 las diferencias salariales no ajustadas entre hombres y mujeres prácticamente no han cambiado, al situarse, como en 2017, en el 21 por ciento. Toma nota de que la brecha salarial fue del 23 por ciento en el sector privado, frente al 9 por ciento en el sector público, y de que las diferencias siguen siendo considerablemente mayores en la parte occidental de Alemania (el 23 por ciento frente al 7 por ciento en los nuevos Länder). En 2016, las diferencias salariales entre hombres y mujeres continúan siendo particularmente destacadas en las actividades científicas y técnicas (el 31 por ciento), los servicios financieros y de seguros (el 28 por ciento), la información y las comunicaciones (el 25 por ciento) y la manufactura (el 25 por ciento). La Comisión toma nota de la explicación del Gobierno de que se considera que las interrupciones de la trayectoria profesional por motivos familiares son una causa particular de la desigualdad salarial y de que, como consecuencia, se han adoptado medidas concretas a fin de equilibrar más las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, en particular a través de la expansión de los servicios de cuidado infantil, la introducción de nuevas prestaciones familiares (por ejemplo, «Prestación Familiar Más») y la puesta en práctica de varios programas, en colaboración con los interlocutores sociales, cuyo objetivo es ayudar a las mujeres y los hombres a trabajar y promover unos entornos de trabajo favorables a la familia (por ejemplo, el programa «Perspectiva de retorno al trabajo» y el programa «Familia con factor de éxito»). El Gobierno indica asimismo que, con miras a luchar contra la segregación vertical, el 6 de marzo de 2015 se adoptó una nueva Ley sobre la Participación Igualitaria de Hombres y Mujeres en Puestos de Liderazgo en los Sectores Público y Privado, con el objetivo de aumentar considerablemente el porcentaje de mujeres en cargos directivos mediante la introducción de una cuota de género obligatoria del 30 por ciento, con miras a su implantación en 2016, para los consejos de supervisión de más de 100 empresas que cotizan en Bolsa y que están sujetas a la cogestión basada en la paridad (es decir, la representación de los trabajadores en el consejo de supervisión). En 2018, el porcentaje de mujeres debe aumentar un 50 por ciento. Además, también se exige a unas 3 500 empresas medianas que establezcan, para junio de 2017, sus propias metas para incrementar el porcentaje de mujeres en cargos directivos, consejos ejecutivos y a niveles de alta dirección, lo que, a juicio de la DGB, está siendo menos exitoso. De conformidad con la nueva legislación, la Ley Federal sobre Igualdad de Género y la Ley Federal sobre la Designación de Órganos Federales se revisaron a fin de aumentar el porcentaje de mujeres que ocupan cargos directivos en el sector público. La Comisión toma nota asimismo de que, a fin de combatir la segregación ocupacional horizontal, el Gobierno continuó con los Días de Niñas y Niños, introducidos en 2011, a fin de concienciar sobre las opciones de carrera basadas en estereotipos de género, y de que en 2013 se creó un nuevo sitio web con miras a brindar a las niñas y los niños oportunidades para explorar asignaturas relacionadas con el género («mytestingground 2.0»). Sin embargo, la Comisión toma nota con preocupación de que, tal como subraya la DGB, la brecha salarial por motivo de género sigue siendo una de las más altas de la Unión Europa, al superar considerablemente el promedio. Toma nota de que, según la encuesta sobre las estructuras de los ingresos más reciente, si bien tres cuartas partes de la brecha salarial no ajustada por motivo de género pueden atribuirse a diferencias estructurales, el cuarto restante no puede explicarse por las características pertinentes para el lugar de trabajo. El Gobierno indica que, en los casos en que las mujeres tienen las mismas calificaciones formales que los hombres y cualidades idénticas a los mismos, la brecha salarial sigue siendo del 7 por ciento, lo que indica claramente la discriminación latente contra las mujeres en el mercado de trabajo. La Comisión señala asimismo que el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de las Naciones Unidas, y el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas expresaron su preocupación porque la persistente brecha salarial por motivo de género en los sectores público y privado sigue teniendo un impacto negativo en el desarrollo profesional y las prestaciones de jubilación de las mujeres debido a la ineficaz e insuficiente aplicación de la legislación sobre el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, así como por la persistente segregación profesional horizontal y vertical, la concentración de mujeres en los sectores de servicios peor remunerados y el empleo precario debido a su papel tradicional como cuidadoras, y por la subrepresentación de las mujeres en cargos directivos en las empresas (documento E/C.12/DEU/CO/6, de 12 de octubre de 2018, párrafo 38, y documento CEDAW/C/DEU/CO/7-8, de 9 de marzo de 2017, párrafo 35). Al tiempo que saluda las medidas adoptadas por el Gobierno para luchar contra la segregación profesional vertical y horizontal por motivo de género en el mercado de trabajo como una causa fundamental de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, la Comisión confía en que el Gobierno intensifique sus esfuerzos para eliminar la considerable brecha salarial por motivo de género que se mantiene a un nivel alto desde hace más de quince años, con miras a dar plena aplicación al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, plasmado en su legislación nacional. La Comisión pide al Gobierno que continúe suministrando información sobre las medidas específicas adoptadas para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en los sectores tanto público como privado, y a que encare sus causas profundas, en particular luchando contra la segregación profesional por motivo de género y contra los estereotipos relacionados con los papeles de las mujeres y los hombres. Pide asimismo al Gobierno que continúe suministrando información estadística sobre la distribución de los hombres y las mujeres en diferentes sectores de la economía y niveles profesionales, y sobre sus respectivos niveles de ingresos.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.