Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Grecia (Ratificación : 1975)

La Comisión toma nota de la información complementaria proporcionada por el Gobierno a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020). La Comisión procedió a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de las observaciones recibidas de la Federación Griega de Empresas (SEV) y de la Organización Internacional de los Empleadores (OIE) el 1.º de octubre de 2020, así como sobre la base de la información de que disponía en 2019. La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), que se recibieron el 31 de agosto de 2017 y el 30 de agosto de 2019.

Evolución legislativa. La Comisión hace referencia en sus comentarios sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) relativos a la aplicación de la Ley núm. 4604/2019 sobre la Igualdad de Género Sustantiva para Prevenir y Combatir la Violencia de Género, de 12 de junio de 2019, que alienta a las empresas públicas y privadas a elaborar y poner en práctica «planes de igualdad» con estrategias y objetivos específicos a fin de prevenir todas las formas de discriminación contra las mujeres, y prevé que la Secretaría General para la Política Familiar y la Igualdad de Género (GSFPGE) les puede conceder «etiquetas de igualdad» como recompensa por su compromiso en favor de la igualdad de trato, incluida igual remuneración por un trabajo igual, y la participación equilibrada de mujeres y hombres en los cargos directivos o en los grupos profesionales y científicos establecidos en la empresa (artículo 21).

Artículo 2 del Convenio. Brecha salarial por motivo de género. En relación con sus comentarios anteriores sobre la brecha salarial y la segregación ocupacional por motivo de género en el mercado de trabajo, la Comisión toma nota de que, según la información estadística transmitida por el Gobierno, si bien la brecha salarial por motivo de género se redujo, pasando de un 15 por ciento en 2010 a un 12,5 por ciento en 2014, el salario mensual promedio de las mujeres sigue siendo muy inferior al de los hombres en casi todos los sectores económicos, incluso cuando los trabajadores y las trabajadoras pertenecen a la misma categoría profesional. La Comisión observa que, en 2018, la Autoridad Estadística de Grecia (ELSTAT) llevó a cabo una encuesta sobre la fuerza de trabajo (LFS), aunque lamenta que en esta encuesta no se haya incluido información actualizada sobre la brecha salarial entre géneros y que no se haya publicado esta información desde 2014. La Comisión toma nota de que la GSEE hace hincapié en que la brecha salarial por motivo de género puede ser más elevada si los datos se recopilan adecuadamente lo cual pone de relieve la necesidad urgente de establecer un mecanismo independiente para supervisar este fenómeno, y registrar y procesar datos específicos que ya se hayan almacenado en los sistemas de información existentes con fines de empleo y seguridad social. La Comisión toma nota de que, según la LFS de 2018, la tasa de empleo de las mujeres aumentó ligeramente pasando de un 46,8 por ciento en 2016 a un 49,1 por ciento en 2018, pero seguía estando 21 puntos porcentuales por debajo de la de los hombres (70,1 por ciento en 2018), y era aún una de las tasas de empleo de las mujeres más bajas de toda la Unión Europea (la media de la Unión Europea es del 66,5 por ciento), tal como señaló la GSEE. Asimismo, toma nota de que las mujeres siguen estando principalmente concentradas en los empleos mal remunerados, y representan el 61,2 por ciento de los trabajadores de apoyo administrativo pero solo el 26,8 por ciento de los altos funcionarios y directivos y el 9,1 por ciento de los miembros de las juntas directivas de las empresas que cotizan en las bolsas de la Unión Europea (ELSTAT, LFS, Informe de 2019 sobre la igualdad entre hombres y mujeres en la UE, pág. 27 (solo disponible en inglés)). A este respecto, el Gobierno hace referencia en su información complementaria a la Ley núm. 4706/2020 sobre la Gobernanza Empresarial y la Modernización del Mercado de Capitales, que es una transposición a la legislación griega de la Directiva 2017/828 del Parlamento Europeo y del Consejo de Europa, y de medidas para la aplicación del Reglamento (UE) 2017/1131 y otras disposiciones, adoptada el 17 de julio de 2020, que prevén que los criterios para el nombramiento de los miembros del Consejo de Administración deberán incluir al menos la representación adecuada por género no inferior al 25 por ciento del número total de miembros. La Comisión toma nota asimismo de que, como han puesto de relieve la Comisión Europea y el Eurostat, la brecha por motivo de género en lo que respecta al tiempo de trabajo no remunerado es una de las más elevadas de la Unión Europea, lo cual se refleja en el mercado de trabajo en el que más del doble de mujeres que de hombres realizan trabajos a tiempo parcial (13,2 por ciento y 6 por ciento, respectivamente en 2018). Saluda la indicación del Gobierno sobre el establecimiento del Proyecto SHARE (3.2.2020-2.2.2022), que tiene por objeto cuestionar los estereotipos y papeles tradicionales en la familia, y promover la conciliación de las responsabilidades familiares y laborales, centrándose en los lugares de trabajo de las empresas y en su participación en la promoción de la igualdad de género y de la conciliación de las responsabilidades familiares y laborales. La Comisión toma nota de la adopción del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016 2020 (NAPGE) y más concretamente de que el Gobierno reconoce que: 1) la brecha salarial y la brecha en materia de pensiones por motivo de género persisten, y que esta cuestión será una prioridad en el nuevo Plan nacional de acción sobre la igualdad de género 2021-2025, que se está elaborando; 2) las mujeres que trabajan tienen trabajos mal remunerados y precarios, con pocas posibilidades de promoción y no pueden desarrollarse profesionalmente ni en el ámbito educativo, y 3) las mujeres aún se ocupan de una gran parte del trabajo familiar y pasan periodos fuera del mercado de trabajo con mayor frecuencia que los hombres, lo cual también repercute en sus ingresos y en sus pensiones futuras. La Comisión toma nota de que, como resultado de ello, el NAPGE establece medidas específicas para examinar si se puede recurrir a las buenas prácticas para abordar la brecha salarial por motivo de género, tales como un informe anual sobre la estructura salarial según el género, y el diseño de una «calculadora de salarios e ingresos» a fin de disponer de información actualizada y fácilmente accesible sobre los salarios habituales en diferentes industrias y regiones. La Comisión también toma nota de la observación la SEV, según la cual con el fin de cambiar la cultura de estereotipos y la segregación de género para luchar contra la brecha salarial, las medidas deben servir para luchar contra los estereotipos de género, incluso a través de programas de educación preescolar y programas de educación especiales sobre orientación profesional, y promover asimismo el acceso de las mujeres jóvenes a los ámbitos de las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas. Al tiempo que saluda la adopción del NAPGE, la Comisión toma nota de que, en abril de 2019, el Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en la legislación y en la práctica hizo hincapié en la necesidad de que las mujeres tengan igualdad de acceso al mercado de trabajo y mejoren sus salarios y sus condiciones de trabajo, y expresó su preocupación por la persistencia de la brecha salarial por motivo de género y la falta de mujeres que ocupen puestos directivos (ACNUDH, comunicado de prensa de 12 de abril de 2019). Habida cuenta de la persistente brecha salarial entre géneros y de la segregación ocupacional por motivo de género en el mercado de trabajo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) la aplicación de la Ley núm. 4706/2020 y su impacto en la presencia de mujeres en los Consejos de Administración, y ii) cualquier otra medida adoptada, incluso en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para sensibilizar, realizar evaluaciones, promover y hacer efectiva la aplicación del Convenio. Pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas proactivas aplicadas, incluso en el marco del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016-2020 y para 2021-2025, a fin de abordar la brecha salarial por motivo de género identificando y haciendo frente a sus causas subyacentes, tales como la segregación ocupacional por motivo de género vertical y horizontal y los estereotipos relacionados con las aspiraciones, preferencias y capacidades profesionales de las mujeres, y su papel en la familia, y promoviendo el acceso de las mujeres a una gama más amplia de empleos que tengan perspectivas de carrera y un salario más elevado. Recordando que recopilar, analizar y difundir regularmente información es importante para abordar adecuadamente la desigualdad salarial y determinar si las medidas adoptadas tienen un impacto positivo sobre la situación real y las causas subyacentes de la brecha salarial entre géneros, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para proporcionar información estadística actualizada sobre la brecha salarial por motivo de género, tanto en el sector público como en el sector privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno, que reitera el contenido de su solicitud adoptada en 2019.