Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Lituania (Ratificación : 1994)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha salarial por motivo de género. En relación con sus comentarios anteriores, en los que tomó nota de que, desde 2011, la brecha de salarial por motivo de género ha estado aumentando regularmente, la Comisión toma nota de que, según los datos de 2020 de EUROSTAT, la brecha de salarial por motivo de género en forma no ajustada (la diferencia entre el promedio de ganancias brutas por hora de hombres y mujeres expresada como un porcentaje de las ganancias brutas por hora de los hombres) se redujo, pasando de un 15,2 por ciento en 2017 a un 14 por ciento en 2018. También toma nota de que, según la información estadística proporcionada por el Gobierno, en 2018, se estimaba que la brecha salarial por motivo de género era del 14,1 por ciento en el sector público y del 14,2 por ciento en el sector privado. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que el Programa sobre el progreso nacional de Lituania para 2014-2020 establece como objetivo específico la reducción de la brecha salarial por motivo de género a un 7 por ciento para 2030. El Gobierno añade que, con este objetivo, tiene previsto continuar aplicando las medidas identificadas en el Plan de acción 2018-2021 para la implementación Programa nacional sobre igualdad de oportunidades para hombres y mujeres 2015-2021, a saber: 1) realizando encuestas sobre diferencias salariales y difundiendo sus resultados; 2) organizando campañas de sensibilización y eventos educativos e informativos, incluidos seminarios informativos para grupos destinatarios (interlocutores sociales, medios de comunicación, responsables de la formulación de políticas) sobre brechas salariales y de pensiones por motivo de género y sus causas a fin de resolver cuestiones relacionadas con la segregación en el mercado de trabajo, y 3) realizando exámenes temáticos, incluidas auditorias sobre salarios, con miras a aumentar la transparencia salarial y presentar sus resultados al Consejo tripartito. La Comisión también toma nota de que el Gobierno señala que continuará abordando la segregación sectorial y ocupacional por motivo de género en el mercado de trabajo. A este respecto, la Comisión toma nota de que, según la información estadística proporcionada por el Gobierno, en 2018, las mujeres ganaban menos que los hombres en todos los tipos de actividades, excepto en el transporte, el almacenamiento y la construcción. Las mayores brechas salariales por motivo de género se observaban en el sector financiero y de los seguros (37,3 por ciento), la información y las comunicaciones (27,8 por ciento), la atención de salud y el trabajo social (26,9 por ciento) y la manufactura (24,8 por ciento). Se estima que, en 2018, el promedio de ganancias brutas por hora en la industria, la construcción y los servicios (excluyendo la administración pública, la defensa y el seguro social obligatorio) era de 4,95 euros para las mujeres y de 5,75 euros para los hombres. Asimismo, la Comisión toma nota de que, mientras que en 2017 las mujeres representaban el 77,1 por ciento de los funcionarios públicos (excluidos los estatutarios), su remuneración era, en promedio, un 10,3 por ciento más baja que la de los hombres. La Comisión toma nota de que, según el informe de 2019 sobre la igualdad de género en los países europeos, la diferencia entre los ingresos de hombres y mujeres se explica en gran medida por la concentración de mujeres en sectores de baja remuneración y en ciertas categorías de ocupaciones. Según ese informe, estudios más recientes también confirman que las diferencias entre los salarios de hombres y mujeres se basan en una fijación injusta de las tasas salariales, en la que no se tienen en cuenta la mayor parte de los factores internos y externos. Es más probable que los empleadores asignen los puestos de trabajo de mayor responsabilidad y mejor pagados a los hombres, aunque en la sociedad actual los indicadores educativos de las mujeres son más elevados que los de los hombres (pág. 16). La Comisión también toma nota de que, en sus recientes observaciones finales, varios órganos de las Naciones Unidas (ONU) creados en virtud de tratados expresaron su preocupación por la persistencia de la desigualdad salarial por motivo de género que redunda en que las pensiones y los salarios percibidos en empleos tradicionalmente ocupados por mujeres sean más bajos (CEDAW/C/LTU/CO/6, 12 de noviembre de 2019, párr. 36; y CCPR/C/LTU/CO/4, 29 de agosto de 2018, párr. 15). Saludando la tendencia descendente que recientemente se observa en la brecha salarial por motivo de género, la Comisión insta al Gobierno a continuar realizando esfuerzos y a proporcionar información sobre las medidas y actividades concretas desplegadas —en el marco del Plan de acción 2018-2021 para la aplicación del Programa nacional sobre igualdad de oportunidades para hombres y mujeres 2015 2021 o de otra forma— para acabar con la brecha salarial por motivo de género, tanto en el sector público como en el sector privado, en particular abordando la segregación ocupacional por motivo de género y promoviendo el acceso de las mujeres a trabajos que tengan perspectivas de carrera y salarios más elevados. Recordando que el artículo 23, 2) del Código del Trabajo dispone que un empleador con una media de más de 20 empleados deberá presentar al consejo del trabajo y al sindicato, al menos una vez al año, información actualizada, desglosada por sexo y ocupación, sobre la remuneración media de los empleados (salvo en el caso de los puestos directivos), la Comisión pide al Gobierno que proporcione información estadística sobre los ingresos de hombres y mujeres, desglosada por actividad económica y ocupación, tanto en el sector público como en el sector privado.

Artículos 3 y 4. Evaluación objetiva del empleo. Cooperación con organizaciones de trabajadores y de empleadores. En relación con sus comentarios anteriores en los que tomó nota de que, como resultado de una encuesta realizada en 2015 sobre la aplicación de la metodología para la evaluación de empleos y puestos de trabajo, el Consejo tripartito propuso que se actualizará la metodología de 2005, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que esa metodología no se ha revisado. La Comisión recuerda que: 1) el artículo 26, 2), 3) del Código del Trabajo prevé que un empleador utilizará criterios uniformes para la evaluación de los puestos de trabajo; 2) el artículo 140, 3) dispone que los sistemas de remuneración están determinados por convenios colectivos o que, en ausencia de tales convenios (en los lugares de trabajo con un número medio de al menos 20 empleados), el empleador debe aprobar dicho sistema, después de llevar a cabo procedimientos de información y de consulta, que ha de ser accesible para todos los empleados, y 3) el artículo 140, 5) prevé que el sistema de remuneración debe ser concebido de tal manera que evite toda discriminación por motivo de género o en base a otro motivo. Toma nota de que el Gobierno indica que, de 259 convenios colectivos actualmente en vigor, solo diez contienen disposiciones que prevén que las empresas deberán garantizar salarios justos y competitivos para todos sus empleados y evitar toda discriminación, en particular la basada en el sexo. La Comisión observa que no se informa sobre si esos instrumentos contienen disposiciones específicas acerca de sistemas de remuneración. A ese respecto, la Comisión toma nota de, según el informe de 2019 sobre la igualdad de género en los países europeos, los sistemas de remuneración generalmente están faltos de transparencia porque: 1) en general, los salarios se establecen a través de acuerdos individuales y no a través de convenios colectivos, y 2) los salarios individuales pertenecen a la categoría de datos sensibles protegidos por cláusulas de confidencialidad estatutarias o contractuales (pág. 18). En lo que respecta a los convenios colectivos, la Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere a la aplicación, entre 2017 y 2020, del proyecto «Modelo de cooperación entre sindicatos y empleadores para desarrollar el diálogo social», que tiene por objetivo mejorar el diálogo social entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, a fin de establecer procesos metodológicos para la negociación colectiva. Habida cuenta de la persistente brecha salarial por motivo de género, la Comisión insta al Gobierno a proporcionar información sobre la aplicación de los artículos 26, 2), 3) y 140, 3) y 5) del Código del Trabajo en la práctica, incluso indicando cómo se garantiza que los sistemas de remuneración se basan en métodos de evaluación objetiva libres de prejuicios sexistas. También pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) todas las medidas adoptadas o previstas para promover la transparencia salarial, y ii) todas las medidas adoptadas, en cooperación con los interlocutores sociales, para promover el principio del Convenio en las negociaciones por rama, territorio y empresa, y garantizar que no se infravalora el trabajo en los sectores y ocupaciones en los que predominan las mujeres. La Comisión pide de nuevo al Gobierno que proporcione extractos pertinentes de los convenios colectivos que contienen disposiciones que reflejan el principio del Convenio.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.