Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Suiza (Ratificación : 1972)

Caso individual (CAS) - Discusión: 1988, Publicación: 75ª reunión CIT (1988)

Un representante gubernamental indicó que su Gobierno, que había presentado una memoria detallada sobre la aplicación de este Convenio en octubre de 1987, estaba dispuesto a proseguir el diálogo sobre la aplicación de este Convenio. El grupo de trabajo sobre la igualdad de salarios, instituido por el Departamento Federal de Justicia y Policía, y compuesto por miembros de la administración federal suiza y representantes de los trabajadores y de los empleadores, ha realizado investigaciones sobre los diferentes aspectos relativos a la igualdad de salarios así como sobre otros temas donde podrían subsistir todavía desigualdades. Los resultados a los que ha llegado esta investigación abarcan entre otros los temas siguientes: la capacidad de demandar ante los tribunales de las asociaciones y no sólo de las mujeres a titulo individual - como ocurre actualmente - para hacer valer el derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de valor igual; se trata de un tema donde deberán hacerse mejoras: la posibilidad de crear en los cantones servicios públicos encargados de promover la igualdad entre hombres y mujeres; estos servicios podrían dar informaciones sobre la práctica de los tribunales y actuar como expertos ante los tribunales en caso de litigio; el apoyo del Gobierno a la voluntad de los interlocutores sociales para que inscriban en los convenios colectivos de trabajo disposiciones que prevean la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres; los convenios colectivos podrían prever en particular el establecimiento de instancias convencionales de arbitraje que estatuirían sobre los casos individuales que les serían sometidos. Estas medidas se inscribirían, pues, dentro del espíritu de las recomendaciones precedentes de la Comisión de Expertos. El informe que será elaborado después de este estudio contendrá propuestas que el grupo de trabajo someterá al Consejo Federal; dichas propuestas serán seguidas de medidas concretas para garantizar la realización del principio de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. Todavía es hoy prematuro conocer estas medidas concretas; por lo tanto, habrá que esperar a que se publique el informe. Según el representante gubernamental, la Comisión de Expertos señala acertadamente que la aplicación explicita en Suiza del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de valor igual en los convenios colectivos es incompleto y no se hace sino con reservas. Las distinciones que se fundan en el sexo pueden resurgir o persistir bajo otra forma. El principio de igualdad de remuneración por un trabajo de valor igual, que figura en la Constitución federal, instituye un derecho individual que cada trabajadora puede invocar directamente ante un tribunal. El escaso número de recursos judiciales para consagrar la plena aplicación de este derecho, incluso en los casos de aplicación de convenios colectivos, ha motivado precisamente la creación del grupo de trabajo mencionado. En el estado actual de sistema jurídico nacional, los convenios colectivos son contratos de derecho privado concluidos y ejecutados por los interlocutores sociales. Los poderes públicos no participan de ninguna manera en tales negociaciones ni tienen facultades para influenciar sobre el contenido y la aplicación de los convenios colectivos del trabajo. Sólo los convenios cuya extensión es solicitada por las partes contratantes son objeto de un cierto control por parte de las autoridades, pero dicho control es de naturaleza formal. Los convenios extendidos a las distintas ramas continúan siendo contratos de derecho privado cuya aplicación corresponde únicamente a las partes concernidas y, en su caso, a los tribunales civiles. Las posibilidades de intervención por parte del Estado para ejercer presión sobre los interlocutores sociales siguen siendo relativamente limitadas. A este respecto, el Gobierno estima que los interlocutores sociales disponen en lo que respecta a la plena aplicación de los principios del Convenio núm. 100 de amplias posibilidades de intervención para la aplicación de mecanismos convencionales. Hay que lamentar que hasta ahora los mismos no hayan sido objeto de una utilización más amplia. El Gobierna enviará a la OIT el texto completo de las decisiones adoptadas por los tribunales sobre la aplicación de los principios contenidos en el Convenio.

El miembro trabajador de Suiza recordó que desde 1981 Suiza contaba con una disposición constitucional que prescribe la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres y que puede ser invocada libremente por las ciudadanas y los ciudadanos. El diálogo que se prosigue en el seno de la presente Comisión comenzó en 1986 y no podrá ser llevado a término hoy. Ello muestra hasta qué punto la realización del principio de la igualdad de trato es larga y difícil y está relacionada directamente en la mayor parte de los argumentos y conclusiones con la discusión del Convenio núm. 111. La disposición constitucional ha comportado ciertos progresos pero no ha resuelto todos los problemas. Como indica la Comisión de Expertos en su informe y el representante gubernamental ha confirmado, se ha instituido un grupo de trabajo para formular propuestas sobre la necesidad y la naturaleza de medidas que puedan acelerar la aplicación de la disposición constitucional. Las conclusiones de este grupo de trabajo, sus propuestas al Consejo Federal y, sobre todo, el curso que se dará a tales propuestas no se conocen todavía. El representante gubernamental ha mencionado algunas posibilidades, pero lo que contará serán los actos. La oradora 11amó la atención sobre ciertos puntos importantes para la realización de la igualdad de remuneración. Se trata en primer lugar del efecto práctico de las disposiciones legales. El valor de cualquier reglamentación depende de su aplicación. En la práctica, la trabajadora dudará o se abstendrá de hacer valer sus derechos si teme desventajas en su relación de trabajo como el despido, peligros en relación con su promoción, etc. Es de la mayor importancia, por tanto, contar con disposiciones que protejan contra el despido mientras dure el procedimiento ante los tribunales o las instancias arbitrales o que establezcan la posibilidad mencionada por el representante gubernamental de que las organizaciones de trabajadores o de mujeres puedan presentar quejas. Otro problema ampliamente expuesto por el miembro trabajador de Noruega en la discusión sobre el Convenio núm. 111 es que la trabajadora encontrará grandes dificultades en la mayoría de los casos en que presente quejas si pesa sobre ella la carga de la prueba. Hay que insistir por tanto en la necesidad de encontrar otras soluciones, como por ejemplo la inversión de la carga de la prueba en las quejas relativas a la igualdad de trato en materia de salarios. El Convenio núm. 100 exige una remuneración igual para un trabajo de valor igual. En la práctica, todavía hay empleos tradicionalmente desempeñados por mujeres que, según la tradición, comportan un nivel de salario inferior a las profesiones llamadas masculinas. Debe prestarse, por tanto, la mayor atención a la evaluación de los empleos. Asimismo, la igualdad de remuneración sólo puede realizarse en un contexto de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. En este sentido, se debe proceder a una armonización de toda la legislación en materias como, por ejemplo, la seguridad social, los impuestos, etcétera, para eliminar todo tipo de desventajas directas en razón del sexo, así como las desventajas indirectas, que afectan en particular a las trabajadoras y a los trabajadores con responsabilidades familiares. Algunas de estas desventajas indirectas se deben al menor nivel de formación de la mujer y, a este respecto, deben considerarse medidas legislativas y prácticas urgentes; por ejemplo, con miras a la concesión de becas y a la eliminación de las limitaciones de edad en materia de formación profesional. El Estado, en cuanto empleador, debe jugar un papel impulsor y de ejemplo con respecto a los demás empleadores, adoptando medidas de promoción de esos trabajadores. La negociación colectiva y los convenios colectivos desempeñan un papel importante en la igualdad de remuneración, ya que la remuneración es una parte de dicha negociación. La igualdad de remuneración se enmarca en un proceso que debe seguir evolucionando, y trabajadores, empleadores y gobiernos deben actuar conjuntamente con miras a este objetivo. Los objetivos intermedios que se vayan alcanzando deben ser objeto de un control regular. Por último, la oradora reiteró la importancia de que se realizaran pronto propuestas eficaces para la aplicación de la norma constitucional relativa a la igualdad de remuneración.

Una vez más, los miembros trabajadores desearon en esta ocasión, a partir de un caso concreto, llamar la atención, no sólo de Suiza sino de muchos otros países, sobre la discusión del Estudio general relativo al Convenio núm. 111, durante la cual se trató de las desigualdades, de la discriminación y de las dificultades que encuentran las trabajadoras. La aplicación del Convenio núm. 100 en Suiza ha sido discutida en 1982, 1984 y en 1986. Hay tres problemas que impiden que el Convenio sea plenamente aplicado. En primer lugar, los convenios colectivos a veces adoptan clasificaciones que al amparo de ciertas denominaciones establecen distinciones fundadas en el sexo. En segundo lugar, las tasas de remuneración también pueden ser fuente de discriminaciones fundadas en el sexo. En fin, en tercer lugar, como ha señalado el miembro trabajador de Suiza, la carga de la prueba. En razón de las diferencias de opinión que existen y de las deficiencias en la aplicación del Convenio núm. 100 se ha constituido un grupo de trabajo tripartito cuyo informe se espera próximamente. En este contexto, los miembros trabajadores expresaron la esperanza de que tanto las discriminaciones actuales como las que puedan producirse en el futuro serán eliminadas de la legislación y de la práctica.

Los miembros empleadores respondieron en primer lugar a los comentarios del miembro trabajador de Suiza. Inicialmente tuvieron algunas dudas sobre el propósito real de estos comentarios, pero comprendieron que se referían al problema de la igualdad de trato en general. Todos aquellos que han escuchado las declaraciones de los miembros empleadores en anteriores debates saben que los miembros empleadores están de acuerdo con algunos de esos comentarios pero no con todos. La inversión de la carga de la prueba ha sido ampliamente discutida hace unos días, y los miembros empleadores han impugnado una consideración de este problema de manera global y simplista. Observaron que el informe de la Comisión de Expertos se dividía en cinco puntos. El primero es una breve declaración de hecho que no parece causar problemas. El segundo ha sido tratado por el representante gubernamental que ha informado a la presente Comisión de que un grupo de trabajo está actualmente examinando en detalle un cierto número de cuestiones. La presente Comisión debe esperar a conocer los resultados de este grupo de trabajo y después examinar en su informe si existe necesidad de tomar otras medidas. Ha habido algunas dificultades en relación con el punto tercero de la observación de la Comisión de Expertos, según el cual un miembro trabajador señaló a la Comisión de la Conferencia en 1986 que ya no había cláusulas salariales basadas en el sexo en los convenios colectivos, los cuales, sin embargo, sólo cubren los salarios mínimos. Los miembros empleadores no ven nada inhabitual en el hecho de que los convenios colectivos se refieran únicamente a los salarios mínimos. A este respecto, el sistema de negociación colectiva de Suiza no parece en nada diferente a los sistemas de los países vecinos y parece normal que los convenios colectivos se refieran sólo a los salarios mínimos. Sin embargo, quizá hayan comprendido mal algo en este punto. Por otra parte, la Comisión de Expertos ha señalado que la discriminación directa fundada en el sexo ha desaparecido, reapareciendo a través de formas diferentes. Este punto no ha sido desarrollado más y sólo se ha dicho que las mujeres están excluidas de los convenios colectivos como cuestión de principio, pero los miembros empleadores no pueden comprender de qué manera. Por ello, quizá el informe no sea suficientemente claro al respecto. También encuentran dificultades con relación a la parte de la observación de la Comisión de Expertos, según la cual el principio de la igualdad de remuneración no se encuentra mencionado expresamente en los convenios colectivos. A su juicio, ello no significa que la desigualdad de remuneración esté establecida en los convenios colectivos. El miembro trabajador de Suiza no ha desarrollado este punto y, por ello, quizá no se trate de un problema importante. De manera general, el Convenio exige ciertamente medidas positivas, pero aquí los miembros empleadores ven dificultades para reconciliar la promoción de la igualdad de remuneración, que es el objetivo del Convenio núm. 100, y la promoción de la negociación colectiva libre y autónoma. Siempre hay dos firmas en un convenio colectivo y la posibilidad de que intervenga una tercera parte - el Estado - es muy limitada. Existe un conflicto de objetivos en este punto, que no debe olvidarse. En cuanto a los puntos cuatro y cinco de la observación de la Comisión de Expertos, los miembros empleadores consideraron que las dos decisiones del Tribunal Federal suizo se referían a casos concretos y dudaron de que pudieran hacerse conclusiones generales a partir de ellos. Agradecieron al representante gubernamental que estuviera dispuesto a facilitar toda nueva decisión judicial que se dicte. Sólo entonces será posible apreciar si pueden formularse conclusiones generales a partir de tales decisiones con miras a que se tomen medidas legislativas o de otro tipo. Los miembros empleadores estuvieron de acuerdo en que este complejo problema y sus muchos aspectos volverían muchas veces a la Comisión de la Conferencia en el futuro y que ningún país estaba exento de promover la igualdad de remuneración. Siempre se pueden hacer progresos en este terreno.

El miembro trabajador de Suiza hizo algunos comentarios adicionales sobre el informe de la Comisión de Expertos. Por ahora su organización no dirige demandas específicas al Gobierno de Suiza. Prefiere esperar las propuestas del Gobierno, que pueden referirse a la legislación y a medidas promocionales. En su opinión, no debería haber ninguna injerencia estatal en los convenios colectivos o en la negociación colectiva; el representante gubernamental ha compartido esta opinión. Las dos decisiones del Tribunal Federal se refieren a casos particulares y, dado que no están disponibles todavía, es prematuro formular conclusiones sobre si pueden ser consideradas como precedentes para una legislación general. En cuanto a la situación de las mujeres en los convenios colectivos, la oradora no quiso decir que las mujeres estaban excluidas de manera general de los convenios colectivos, sino que las mujeres se contrataban muy a menudo en condiciones que no estaban contempladas en los convenios colectivos; por consiguiente, en la práctica, a menudo se ven excluidas del campo de aplicación de los convenios colectivos. En cuanto a la idoneidad de los convenios colectivos, a veces incluyen descripciones de empleos que en si mismas no comportan discriminaciones directas en perjuicio de la mujer. Sin embargo, las clasificaciones de empleos pueden constituir discriminaciones indirectas y las mujeres deben soportarlas en la práctica. Por esta razón, su organización le había pedido que la práctica de las descripciones y evaluaciones de los empleos fuera reconsiderada.

La Comisión tomó nota con interés de las diferentes medidas y decisiones adoptadas por el Gobierno de Suiza en lo relativo a la aplicación del Convenio, descritas en detalle en el informe de la Comisión de Expertos. Tomó nota también de las explicaciones complementarias facilitadas por el Gobierno, así como de la discusión que tuvo lugar, que serán puestas en conocimiento de la Comisión de Expertos a fin de que pueda examinar nuevamente la cuestión con mayor profundidad, teniendo en cuenta esta discusión. Asimismo, la Comisión expresó la esperanza de que el Gobierno podría informar sobre nuevas medidas adoptadas y progresos alcanzados en la aplicación del Convenio.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

1. La Comisión toma nota de los resultados del estudio de 1996 sobre las estructuras salariales, publicado en 1998 por la Oficina Federal de Estadísticas, que pone de manifiesto que, en 1996, la diferencia de salarios entre mujeres y hombres se había estrechado sólo ligeramente, especialmente en el empleo público, y que las mujeres aún ganaban una media de 23 por ciento menos que los hombres (comparada con el 24 por ciento de 1994), en el sector privado, y de 11 por ciento menos (comparada con el 14 por ciento de 1994), en el sector público.

2. La Comisión también toma nota con interés de que la Oficina Federal sobre la igualdad entre hombres y mujeres, había redactado últimamente dos instrumentos encaminados a una evaluación objetiva de los trabajos, sobre todo "Evaluación analítica del trabajo, según Katz y Baitsch" (ABAKABA) y "¿Gano yo lo que merezco?" (VIWIV), que se dirigen a eliminar las diferencias de género y a contribuir a la introducción de un sistema salarial no discriminatorio en las empresas, en los departamentos administrativos y en otras organizaciones. Ambos instrumentos están destinados a los administradores del personal, a las organizaciones de trabajadores y de empleadores, a los jueces, a los servicios de asesoramiento y a las oficinas de conciliación. La Comisión toma nota en particular de que la ABAKABA toma en consideración las características masculinas y femeninas e incluye criterios como la repetitividad y la precisión de los movimientos, la responsabilidad en la vida de otros, la responsabilidad en relación con el medio ambiente, el número de interrupciones en el trabajo (por ejemplo, en trabajos de secretaría y de oficina), la empatía y la capacidad de organización, que se vinculan habitualmente con las ocupaciones típicamente femeninas. Además, la Comisión toma nota de que el instrumento VIWIV, se encamina a complementar el ABAKABA y permite a los trabajadores la evaluación de si se ha producido o no una discriminación salarial directa o indirecta, incluida la discriminación derivada de la manera en que se llevó a cabo la evaluación de los trabajos, y la discriminación que se desprende de la opción específica y del equilibrio desigual de los criterios en relación tanto con las ocupaciones típicamente femeninas como con aquellas típicamente masculinas en los métodos de evaluación laboral utilizados. La Comisión impulsa al Gobierno a que siga promoviendo la aplicación de los métodos mencionados y a que la mantenga informada sobre los progresos realizados en su aplicación práctica por parte de las empresas, los departamentos administrativos y las organizaciones de trabajadores y de empleadores, en la determinación salarial, y sobre los resultados obtenidos en cuanto a la reducción de la diferencia salarial.

3. La Comisión toma nota con interés de la ratificación de la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, que entró en efecto el 26 de abril de 1997.

4. La Comisión plantea puntos sobre otras materias en una solicitud que dirige directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

La Comisión toma nota de las informaciones comunicadas por el Gobierno en su memoria y del debate relativo a este Convenio en la Comisión de la Conferencia en 1988.

1. La Comisión toma nota con interés del informe final del Grupo de Trabajo "Igualdad de Salarios", establecido por el Departamento Federal de Justicia y Policía, publicado en octubre de 1988. El mencionado Grupo de Trabajo, para preparar su informe, tomó como base los cuatro estudios siguientes: a) un análisis econométrico de las remuneraciones pagadas a hombres y mujeres en Suiza, del cual surge que la posible amplitud de la discriminación salarial entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, una vez efectuadas las correcciones de los factores de diferenciación basados en la educación, la experiencia y la salud, sea el 7 por ciento para las trabajadoras suizas y el 28,4 por ciento para las no suizas; b) un estudio empírico realizado en ocho empresas para establecer en qué medida los métodos analíticos de evaluación de trabajos favorecen o eliminan toda posible discriminación de salarios contra la mujer y del cual surge que los métodos analíticos de evaluación de trabajos o tareas pueden contener elementos capaces de generar discriminación; c) un estudio para aclarar las razones por las cuales la mujer entabla muy rara vez procedimientos legales para hacer valer su derecho a una remuneración igual y que llegó a la conclusión de que los obstáculos más importantes eran: una protección insuficiente contra el despido, dificultades para obtener pruebas de las discriminaciones salariales y el temor a encontrarse social y profesionalmente aisladas, así como el desaliento y la carencia de apoyo legal y financiero; d) un estudio comparativo sobre las políticas seguidas en los Estados Unidos, el Canadá, Suecia, la República Federal de Alemania, Gran Bretaña y Francia en materia de igualdad de derechos; todo lo cual condujo a que el Grupo de Trabajo concluyera que una política centrada exclusivamente en la igualdad de remuneraciones no era suficiente para alcanzar la igualdad entre la mano de obra femenina y la mano de obra masculina en el mercado de trabajo.

La Comisión toma nota con interés de las 25 recomendaciones formuladas por el Grupo de Trabajo, divididas en las cuatro categorías siguientes: a) medidas para facilitar que los tribunales hagan cumplir el derecho a la igualdad de remuneración mediante acciones judiciales que se entablen a título individual; b) medidas encaminadas a mejorar la situación de la mujer en el mercado de trabajo; c) medidas en otros sectores legales tales como la seguridad social y los impuestos; d) medidas de organización.

La Comisión toma nota en particular de las siguientes recomendaciones del Grupo de Trabajo:

a) que se establezcan oficinas cantonales de conciliación para la solución extrajudicial de quejas por igualdad de remuneración;

b) que se mejore el procedimiento judicial para tramitar las quejas por igualdad de remuneración;

c) que se haga responsable al empleador de la carga de la prueba en cuanto se presenten quejas con alegaciones plausibles de discriminación salarial;

d) que se permita la representación legal en casos relativos a la igualdad de remuneración suprimiendo la exclusión en esta materia (que aún existe en algunos cantones);

e) que se reconozca el derecho de las organizaciones a entablar procedimientos en materia de igualdad de salarios;

f) que se brinde protección contra el despido a quienes presentan quejas por igualdad de remuneración, mientras duren los trámites y durante el año siguiente;

g) que se deje librado a los tribunales la decisión de reparar el daño moral.

En relación con sus comentarios de 1988, sobre las cláusulas en favor de la igualdad de remuneración de los convenios colectivos, la Comisión toma nota en especial de la recomendación del citado Grupo de Trabajo a los copartícipes sociales según la cual al concluir acuerdos colectivos se debería tener debidamente en cuenta el artículo 4, párrafo 2, de la Constitución. A este respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno, ante la Comisión de la Conferencia, en 1988, había declarado que su influencia en el contexto de los convenios colectivos era muy limitada, por ser fundamentalmente un asunto de derecho privado.

Además, la Comisión toma nota en particular de la recomendación del Grupo de Trabajo según la cual la Oficina Federal de la Igualdad elaboró directrices para comparar trabajos de igual valor, y evaluar las tareas que comportan, tomando como base criterios objetivos.

La Comisión toma nota de que el Consejo Federal decidirá a breve plazo a qué recomendaciones del Grupo de Trabajo dará curso. La Comisión solicita al Gobierno se sirva incluir en su próxima memoria informaciones detalladas sobre las medidas tomadas con respecto a las recomendaciones formuladas por el Grupo de Trabajo sobre igualdad de remuneración, así como sobre los nuevos progresos registrados en la aplicación práctica del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

2. La Comisión toma nota de que por orden de 24 de febrero de 1988 se ha establecido la Oficina Federal de la Igualdad entre Hombres y Mujeres, que ha comenzado a funcionar el 1.o de enero de 1989, y que la cuestión de la igualdad en materia de trabajo, comprendida la remuneración, será una de sus principales actividades. La Comisión toma nota además de que se han establecido o se prevé establecer oficinas similares en varios cantones.

La Comisión solicita al Gobierno se sirva continuar comunicando informaciones sobre las actividades de las oficinas federales y cantonales de igualdad entre hombres y mujeres con respecto a la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.